某某、中国铁路上海局集团有限公司民事一审民事判决书

安徽省定远县人民法院 民事判决书 (2023)皖1125民初5115号 原告：***，女，1968年8月9日出生，汉族，住安徽省定远县。 委托诉讼代理人：***，上海央法律师事务所律师。 被告：中国铁路上海局集团有限公司，住所地上海市静安区天目东路80号，统一社会信用代码913100001322406202。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，女，1993年8月27日出生，汉族，住安徽省宿州市埇桥区，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，女，1987年2月18日出生，汉族，住山东省沂水县，该公司员工。 原告***诉被告中国铁路上海局集团有限公司劳动争议一案，本院于2023年10月7日受理后，依法适用简易程序，于2023年10月24日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告公司的委托诉讼代理人**、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：一、确认原告与被告自2013年1月起至2023年5月26日期间存在事实劳动关系。二、判令被告支付原告未签书面劳动合同工资差额51600元。三、判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金94600元。四、判令被告补缴原告自2013年1月起至2023年5月期间社保费用；或赔偿不能补交社保费用造成原告的退休待遇损失20万元。事实与理由：京沪高铁于2011年6月通车，隶属被告并由被告运营管理。定远高铁站相关轨道维护、铁路护栏维护等工务由被告原下设蚌埠工务段定远值守点工区（以下称“定远值守点工区”）负责，后定远值守点工区在蚌埠工务段撤销后变更为隶属被告下设的南京桥工段管理。自2013年1月元旦开始，原告即由被告聘用为定远值守点工区食堂炊事员，后为食堂负责人，负责每天为定远值守点工区人员做饭（中餐和晚餐）和管理食堂，受工长（即定远值守点工区负责人）领导指挥，遵守工组相关管理制度要求，勤勤恳恳在同一岗位连续工作十多年，有力服务和保障了被告单位各项业务任务顺利完成，做出了较大的贡献，奉献了自己的人生宝贵时光。但至2023年5月下旬，时任工长突然要求原告离职，并以各种理由和方式胁迫原告，后原告被迫于2023年5月26日下班后交接离职。原告在被告单位入职，由原任工长***负责经办，并由***以现金方式代向原告发放工资，但一直未与原告签定书面劳动合同。由于原告文化程度较低直不了解自己应当享有的劳动者权利包含内容，只是认为拿到工资就是自己在劳动后享有的全部待遇，对相关法律规定完全不了解，但在被迫离职后经咨询法律专业人员才发现自己的劳动者权益一直受到被告单位损害。原告在同一岗位为被告单位连续工作十多年以来，被告单位起先由工长以现金代发工资，后通过第三方个人和单位以转账方式实际代发工资，也一直未向社保部门办理原告社保费用缴纳。被告单位无故辞退原告，在原告为被告单位工作期间一直不签订书面劳动合同，不为原告依法缴纳社会保险费用，严重损害了原告的合法权益。 原告为了维护自身合法权益，已经向定远县劳动人事争议***员会申请仲裁，但该会仲裁庭审理后不能客观准确认定案件事实和适用法律裁决错误，原告无法接受。 被告公司辩称，一、原告未提供任何证据证明与被告存在劳动关系。根据《民事诉讼法》规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告诉称其自2013年1月开始被被告聘用为定远值守点工区食堂炊事员，但未提供任何聘用的证据，也未提供任何形成用工关系的证明，应当由原告承担举证不能的法律后果。 二、原告陈述不符合被告用工实际情况。原告诉称自2013年1月至2023年5月与被告存在劳动关系，除未提供证据证明外，这种陈述也不符合被告用工实际。根据被告方实际用工情况，定远值守点成立于2014年，是原蚌埠工务段一车间下属工区派过去的临时小班组，因处在运营初期，职工人数较少，一般就餐人数不超过10人，食堂只提供午餐和晚餐，食堂用餐工作量不大，故以小时工形式解决部分人员食堂用餐。我方劳动用工是要经过内部严格审批的，小班组的形式决定了我方用工需求不可能是全日制。2017年12月起，原蚌埠工务段对食堂餐饮服务进行外包，先后与安徽红玫瑰餐饮管理有限公司、安徽省**人力资源管理有限公司签订相关外包协议，由外包公司负责包括定远值守点在内的炊事工作，被告方不再与小时工进行直接用工联系。 三、原告诉讼请求不符合事实和法律，且已经超过诉讼时效，不应得到支持。 首先，确认劳动关系的诉请超过诉讼时效。从被告方找到的资料来看，2014年7月9日由原蚌埠工务段蚌埠高铁线桥车间经向劳人科批准雇佣过一名叫***的小时工，以代替原辞职的小时工。因为值守点食堂工作量不大区采用非全日制用工形式从附近村民中招用富余劳动力提供餐饮服务，促进村民灵活就业。首先，从劳动时长来看，小时工无需按全日制标准时间提供劳动，无需坐班，在岗时间只负责提供午餐和晚餐餐饮工作；其次，从管理方式来看，小时工无试用期，无需遵守对全日制员工的各项管理制度，完成任务后即可自行离开；最后，小时工工资构成标准按照当地人社局规定的小时工工资标准发放的，且原告未提出过异议，可以证明此期间是非全日制用工。另2014年7月至2018年1月原告要求确认劳动关系的诉讼请求已经超出诉讼时效。 其次，原告诉请支付未签订书面劳动合同工资差额于法无据且已超出诉讼时效。根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方可以订立口头协议。原告要求就未订立书面合同进行任何补偿都是没有法律依据的，且已经超出诉讼时效。 第三，终止非全日制用工无需支付任何经济补偿，原告诉请支付解除劳动合同赔偿金于法无据且已超出诉讼时效。根据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿，故在2014年7月至2018年1月非全日制劳动关系期间不存在违法解除劳动关系的情况，亦不需要支付赔偿金，且原告诉请超出诉讼时效。 第四，用人单位对非全日制用工并无缴纳社保义务，原告诉请缴纳社保或赔偿社保费用于法无据且已超出诉讼时效。2014年7月至2018年1月我方用工形式为非全日制用工，《劳动合同法》并未规定用人单位对非全日制用工的社保缴纳义务，诉求于法无据。2018年2月之后我方食堂餐饮均采用外包形式，无缴纳社保义务。 综上，原告确认劳动关系、未签订书面劳动合同、缴纳社保、解除劳动合同赔偿金的诉求与事实和法律规定不符，且已超过诉讼时效，请贵院依法驳回原告对我方的全部诉请。 原告为支持其诉讼请求向本院提交并出示了下列证据： 证据1、《情况说明》二份、《关于申请更换炊事员的报告》、***工资台账，证明原告自2013年元旦入职被告单位连续十多年担任其下属定远值守点工区食堂炊事员和食堂负责人；被告单位在原告在职工作一年半后内部报告确认了与原告的事实劳动关系，并实际支付了原告工资。 证据2、原告在被告单位工作现场照片及录像，证明：原告工作现场情况以及原告履行工作任务和工作内容的情况。 证据3、发票照片（发票已在被告单位报销），证明原告为被告单位工作期间在被告单位报销费用情况。 证据4、微信记录录屏，证明被告单位现场负责人工长安排管理原告及其工作情况，和通知辞退原告的情况。 证据5、建设银行申请人账户交易明细，证明被告通过第三方代付方式向原告实际支付工资情况；原告在被告单位工作报销费用情况。 证据6、交通银行客户交易清单，原告连续12个月实际工资收入情况统计清单，证明被告通过第三方代付向原告实际支付2022年4月至2023年4月工资情况，原告在离职前月平均工资约4300元。 证据7、仲裁裁决书，送达信息记录单，证明原被告劳动关系纠纷已经仲裁程序处理。 补充出示证据一、被告方委托安徽省**人力资源管理有限公司蚌埠分公司代发原告工资的详单，记载了**公司支付给原告的费用是代发被告支付给原告的工资，其中有2021年10月、2021年12月、2022年7月支付的详单，证明**公司与原告没有实际的权利义务关系和对价支付关系，**公司支付给原告的费用属于代发被告给原告的工资。 补充出示证据二、微信转账支付凭证，证明原告为被告工作进行的相关报销是由原告直接领导工长（***）负责对接，***平时也是以该支付原告报销款的微信向原告安排工作进行现场管理，以及***代表被告方违法辞退了原告。 被告对原告所举证据质证认为： 证据1、1.对《情况说明》三性均不予认可。这是案外人陈述，其对情况的描述是基于道听途说，不能证明任何事实。2。《关于申请更换炊事员的报告》，证明目的不认可，这份报告并没有确认原告自2013年开始在被告处工作，恰恰证明原告在被告处工作起始时间最早是2014年7月9日；3。《***工资台账》，证明目的有异议。这是原蚌埠工务段2015年、2016年小时工工资支付记录，并没有确认原告自2013年开始在被告处工作。 证据2、三性均有异议。首先只是拍摄内部布局图片，现场中没有标志标明定远高铁值守点，不足以证明是在定远高铁站，更不足以证明原告与被告形成劳动关系。 证据3、关联性、证明目的有异议。报销款对应是垫付款，因值守点每次餐饮采购金额较小，有些时候由炊事员先行垫付，后集中由工区报销，只能说明两者之间存在债权债务关系，不能证明存在劳动关系。 证据4、真实性、关联性有异议，微信对话主体身份不能确定，不能证明存在劳动关系。 证据5、真实性、关联性有异议。没有银行盖章，不能确认真实性，报销款与劳动关系之间没有必然联系，不能证明存在劳动关系。 证据6:关联性有异议，这是与第三方打款交易明细。 证据7、无异议。 补充证据一、关联性、证明目的有异议，这是与案外第三人的交易明细，不能证明是在蚌埠公务段工作，不能说明被告方与安徽**公司形成委托代发关系，安徽**有无给原告发工资及发多少与我方无关。 补充证据二、三性有异议，微信主体身份不能确认，报销款不能成为确认劳动关系的证明，转账记录也不能成为违法辞退的证明。 被告为支持其抗辩意见，向本院提交并出示了下列证据： 第一组证据、1.关于申请更换炊事员的报告原件。2.原蚌埠工务段蚌埠南高铁车间会计证言。3.原蚌埠工务段劳人科经办人证言。证明2014年7月9日至2018年1月31日用工形式为非全日制用工。 第二组证据、4。《蚌埠南、滁州、定远高铁工区餐饮、**外包合同》。5。《蚌埠南高铁线桥车间伙食团、公共卫生外包协议》。6。《食堂（伙食团）餐饮制作、公共区域卫生**、绿化养护合同（蚌埠南、定远、滁州）》及补充协议。7。《蚌埠南高铁一体化综合维修工区（含定远）伙食团业务外包合同》及补充协议。8。《伙食团服务外包合同》（2份）。9。《人力资源服务外包合同》。10。《南京桥工段蚌埠地区伙食团人力资源服务外包合同》。证明2017年12月10日至今，原蚌埠工务段、南京桥工段将包含定远值守点等地的炊事员工作外包给外包公司。 补充证据一、***与安徽省**人力资源管理有限公司签署的《劳务聘用协议书》。证明被告与**公司签订过劳务协议。 原告对被告所举证据质证认为： 第一组证据、对1真实性予以确认，证明目的不予认可。对2.3.真实性不予认可。证言中确认了原告为被告工作承担食堂炊事员的工作。 第二组证据、对合同的真实性、关联性和证明目的均不认可。 对补充证据、一是被告当时的工长找到原告说为了发放工资的需要签署的，而且原告签署时该协议是空白文本，该文本协议自始至终没有返还给原告，是一个无效的协议文件。其次该份协议并没有存在实际履行的情况，只是反映了被告通过**公司发放原告工资有了形式上的协议约定。该份协议约定的时间实际上是超越了被告与**公司当时合作协议的期限。 经双方相互质证，本院综合分析、认证如下：对被告、原告所举的证据对方无异议的，本院予以确认。对其他有异议的证据及证明目的本院综合分析认定。 根据原、被告双方举证、质证及本院认证，结合当事人的陈述，本院确认以下案件事实：有记录反映2014年7月9日，原告***到被告公司原下设蚌埠工务段定远值守点工区食堂从事炊事员工作，负责每天为定远值守点工区人员做饭（中餐和晚餐）。后定远值守点工区在蚌埠工务段撤销后变更为隶属被告下设的南京桥工段管理。自2017年12月10日至今，原蚌埠工务段、南京桥工段将包含定远值守点等地的炊事员工作外包给外包公司，其中，2017年12月10日至2021年3月31日，原蚌埠工务段委托红玫瑰公司完成；2021年4月1日至2022年12月31日，原蚌埠工务段委托**公司完成；2023年1月1日至2022年12月31日，南京桥工段委托**公司完成。***一直在定远值守点工区食堂从事炊事员工作至2023年5月，期间于2021年5月，***与安徽省**人力资源管理有限公司签署的《劳务聘用协议书》。协议约定自2021年5月1日至2023年4月30日，双方成立劳务关系，***在安徽片区从事大厨岗位工作，月工资4100元。***工资由安徽省**人力资源管理有限公司通过银行向***转账支付。 另查明，***就涉案争议，以被告公司为被申请人向定远县劳动***员会申请仲裁，定远县劳动***员会仲裁认为“一、申请人与被申请人自2014年7月至2018年1月期间存在劳动关系。 二、申请人应当在与被申请人劳动关系解除或终止一年内提出，由于申请人提出仲裁请求已超过劳动仲裁申请时效，本委对申请人所提出的仲裁请求不予支持”，并于2023年8月28日作出皖滁（定远）劳人仲案〔2023〕第180号仲裁裁决书，裁决“驳回申请人仲裁请求”。***对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。 本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据原劳动和社会保障部劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中，原、被告双方始终没有签订书面劳动合同，被告公司认可自***于2014年7月正式入职到2018年1月期间，***在非全日制劳动关系；自2018年2月至2023年5月期间，原告***亦不能举证证明其提供的劳动是被告工作业务的组成部分及其劳动报酬是由被告公司支付的，不能证明存在劳动关系；被告公司举证证明了其已经将包含定远值守点等地的炊事员工作外包给外包公司以及***在2021年5月与安徽省**人力资源管理有限公司签署《劳务聘用协议书》。 被告公司以仲裁诉讼时效进行抗辩，本案应当首先解决申请劳动仲裁是否超过法定申请期限的问题根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原告***不能证明其2018年2月至2023年5月期间与被告公司存在劳动关系，且其在2021年5月与安徽省**人力资源管理有限公司签署《劳务聘用协议书》时，其“知道或者应当知道其权利被侵害”，其于2023年5月后提出仲裁申请，超过了法定仲裁时效。当事人未在法定仲裁时效期限之内申请仲裁的，应当承担相应的仲裁风险。***以***主张的仲裁请求已超过劳动仲裁申请时效为由，驳回***仲裁申请，符合法律规定。 综上，原告***的诉讼请求，因无事实依据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，参照原劳动和社会保障部(劳社部发[2005]12号)《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省滁州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年十一月十六日 书记员*** 附本案相关法律、法规、司法解释及规范性文件条文 《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议***员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议***员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 劳动和社会保障部劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。