楼锦霰与浙江省现代建筑设计研究院有限公司、杭州尚外建筑设计咨询有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省杭州市拱墅区人民法院

民 事 判 决 书

（2018）浙0105民初2811号

原告：***，女，1978年4月24日出生汉族，住杭州市江干区。

委托诉讼代理人：谢旭东，浙江泰正律师事务所律师。

被告：浙江省现代建筑设计研究院有限公司，住所地杭州市环城北路208号坤和中心23楼。

法定代表人：李晨，院长。

委托诉讼代理人：李迎春，浙江京衡律师事务所律师。

被告：杭州尚外建筑设计咨询有限公司，住所地杭州市拱墅区祥园路108号1幢702室。

法定代表人：杨秀兰，总经理。

委托诉讼代理人：雷丽，浙江京衡律师事务所律师。

原告***与被告浙江省现代建筑设计研究院有限公司（以下简称研究院）、杭州尚外建筑设计咨询有限公司（以下简称尚外公司）因双方之间的劳动争议纠纷，均不服劳动争议仲裁委员会同一裁决，先后于2018年3月19日、7月3日向本院提起诉讼，本院分别立案后，依法适用简易程序，于2018年7月5日并案公开开庭进行了审理。***及其委托诉讼代理人谢旭东，研究院委托诉讼代理人李迎春，尚外公司委托诉讼代理人雷丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决二被告支付原告拖欠的工资376264.17元；2.请求依法判决二被告支付原告生育待遇96016.54元（日工资为1149.43元，1149.43×113-16145-17724.05=96016.54元）；3.请求依法判决二被告支付原告应休未休年休假工资55172.64元（日工资1149.43元，以16天计算）；4.请求依法判决二被告支付原告因拖欠工资导致原告离职的经济补偿金38233.75元（按杭州市区全社会在岗职工（含劳务派遣）年平均工资为61174元的三倍计算:61174/12×2.5×3=38233.75元）。上述合计：565687.1元。

事实和理由：原告于2015年5月11日进入被告一处工作，被被告一安排在被告二杭州尚外建筑设计咨询有限公司工作，即安排在浙江省现代建筑设计研究院七所担任结构主任工程师，是国家一级注册结构工程师、主任结构工程师。工作期间兢兢业业，后因工作认真负责、表现优秀，于2015年年底升职为浙江省现代建筑设计研究院七所副所长，工作内容为结构设计、专业负责人与团队建设管理。按协议原告年薪是30万元，但工作两年多时间里，原告没有收到足额发放的全部工资。后原告因无故长期拖欠工资，无奈之下于2017年8月24日解除劳动合同。生育津贴36812.3元与生育医疗费用2000元已经下发给单位，但被告未依法支付。原告从未休过年休假，被告也未支付过年休假工资。原告多次催讨应得报酬无果，为维护自身合法权益，向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出了杭劳人仲案字【2018】第39号仲裁裁决书。现原告不服该仲裁裁决，向贵院起诉，理由如下：一、被告一、被告二均应承担支付原告工资的义务，理由如下：1、被告一与被告二之间明显具有上下级关系或隶属关系的特征。被告一是浙江省现代建筑设计研究院有限公司，被告二是杭州尚外建筑设计咨询有限公司，被告二又是浙江省现代建筑设计研究院七所，在官方网站中，被告二使用的邮箱为邮箱：ｚｍａ×××＠ｚｍａ.ｃｎ，与被告一官方网站网址高度一致，并且被告二是被告一的设计团队之一。二被告之间的上下级关系或隶属关系非常明显。2、二被告对外以浙江省现代建筑设计研究院有限公司设计七所或浙江省现代建筑设计研究院有限公司七所著称，并在被告一的官方网站中予以展示。二名被告的共同业绩、近期获奖项目有：安哥拉CIDADEAZUL商住两用楼、青海省西宁市第一人民医院门诊楼新建工程整体设计、浙江省残疾人康复中心指导中心拆建工程整体设计等等大型工程项目，具有很大的影响力。3、原告与被告一之间的劳动合同第二条工作内容和工作地点第1项中约定，原告是经由被告一生产（工作）需要，安排于七所结构设计岗位工作。双方可另行约定岗位具体职责和要求。也就是说，原告现在的岗位、工作等内容均是由被告一因其自身的生产或工作需要所进行的安排。如果没有被告一这样的安排，原告根本不可能到被告二处工作，更不可能与被告二产生劳动关系，听从被告一、被告二的工作安排，服从被告一和被告二两方的管理。4、原告的工资是被告一和被告二共同支付的。根据原告提供的工资银行流水，被告一与被告二共同支付原告工资，并且没有足额发放。故被告一、被告二均负有支付原告工资的义务。5、被告一与原告签订的2016年的劳动合同上签约的委托代理人为向永忠，足以证明被告一应承担共同连带责任。被告一浙江省现代建筑设计研究院有限公司在2016年5月11日与原告签订劳动合同时，委托代理人为向永忠，而2015年的第一次合同签约人是浙江省现代建筑设计研究院的法定代表人李晨，这一重大区别恰恰证明了现代建筑设计研究院授权向永忠为签约代理人，那么足以证明被告一明确知道且同意薪资担保协议中约定的30万元工资，故被告一应与被告人二承担共同的连带责任。6、原告是一名高学历的有着专业特殊技能的专家型人才，如果被告一仅向原告支付月平均工资3208元，而原告竟然还能在此公司上班达二年多之久，这明显有违常识与常理。加之原告还是被告一的分所副所长，月平均工资仅为3208元，这已经极度不正常了，故这一违反常识与常理的事实亦证明被告一明确知道且同意薪资担保协议，故应与被告二承担共同的连带责任。7、薪资担保协议系劳动合同的补充协议，二被告都应遵守薪资担保协议第12条第三项规定:“以上协议为《劳动合同书》的补充条款，与《劳动合同书》具有同等效力。”因为《劳动合同书》与薪资担保协议是同一天签订的，并且2016年的被告一的《劳动合同书》签约代理人为向永忠，与薪资担保协议上的签字人向永忠是同一人，故可以证明薪资担保协议系劳动合同的补充协议，二被告都应遵守。8、被告一为劳务派遣单位，被告二为用工单位，根据劳动合同法第九十二条第二款规定，原告未足额获取劳动报酬，造成了损害，故两被告应承担连带赔偿责任。9、种种迹象表明向永忠打着公司名义行着个人承包经营之实，根据劳动合同法第九十四条规定，发包方被告一与承包方被告二承担连带赔偿责任。10、现有证据足以证明被告一与被告二存在合伙关系，理应共同承担连带赔偿责任。二、作为分所副所长的原告月平均工资远低于被告一的月平均工资这一事实可以反证被告一应与被告二承担共同连带责任，退一步讲，被告一也应按同工同酬标准单独向原告补发工资。被告一提供的原告的所谓“月平均工资”远低于杭州市社保局统计出来的被告一的“上年度单位月平均工资9773.19元”。原告作为被告一的七所副所长系中层领导岗位，依常识常理，可以得知被告一所谓的月工资4000元根本无事实根据，被告一明知且同意被告二对原告作出30万元年薪的承诺，应与被告二承担共同连带责任。原告与被告一签订的《劳动合同书》第四条劳动报酬“1.甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月工资按公司相关劳动人事制度的规定执行。”根据《劳动合同法》第十八条：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”退一步讲，如果认定被告一不用对被告二承担共同连带责任的话，那么由于原告与被告一的劳动合同约定不明确，原告要求被告一提供集体合同并适用该规定。同时，因为如果认定被告一不用对被告二承担共同连带责任的话，故被告二无论支付给原告多少钱，那跟被告一就没有关系了，被告一两年三个月13天实际仅支付给原告工资66818.07元（其中2017年8月28日被告一向原告支付的17724.05元不是工资，是原告的部分生育津贴）。即原告认为，按照同工同酬的规定，在应发86625元（实发工资66818.07元）的前提下，被告一最起码也得以平均工资9773.19元单独另行给原告补发工资。三、原告生育待遇应补足。《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”原告年薪30万元，远高于杭州市社保局认定的生育津贴36812.30元（生育医疗费2000元跟工资无关，不应作任何抵扣），因为女职工怀孕、生育、哺乳期不得降低其工资，故工资不足部分应由二被告补足，16145元已被被告折抵工资，17724.05元已实际发放到原告处，原告日工资为1149.43元，故二被告应支付原告生育待遇1149.43×113-16145-17724.05=96016.54元。四、原告的年休假工资基数应当以年薪30万元作为计算基数。理由同第一点，本案中，原告月工资2.5万元，日工资1149.43元，故计算所得为55172.64元。五、被告应支付经济补偿金。原告离职的原因是二被告长期拖欠工资，无奈之下提出的辞职。本案中，二被告对于自己长期拖欠原告工资的事实并不反对，原告多次催讨工资，但并没有得到任何效果。劳动者付出劳动，应当获得相应的报酬，二被告长期违反劳动法规定，使原告家庭生活陷入极大的困难，加上原告家中有两名孩子要抚养，原告受到的压力非常大，但在这样的情况下，二名被告依然长时间拖欠原告工资，原告只能在无奈之下提出辞职，原告离职原因究其根本是因为二被告长期拖欠工资，故二名被告应支付原告相应的经济补偿金。六、被告二有逃避债务的重大嫌疑，若最终款项因被告二原因执行不到的，则向永忠应承担连带责任。被告二与原告签订合同时法定代表人及签约人均为向永忠，但向永忠于2017年10月20日将自己全部股权转让给杨秀兰，法定代表人也由向永忠自己变更为杨秀兰，而另一股东冯献也于2017年12月21日将自己全部股权转让给向小宏。据原告打听，杨秀兰为向永忠的母亲，向小宏为向永忠的父亲，两人皆已经超过70岁。被告二有逃避债务的重大嫌疑，若最终款项因被告二原因执行不到的，则向永忠应承担连带责任。综上所述，原告为维护自身合法权益，根据我国法律规定，向法院起诉，请求法院依法支持原告的全部请求。

研究院辩称:一、研究院与尚外公司仅是业务合作关系，研究院对***与尚外公司签订的《薪资担保协议》并不知情。（一）***诉状中称研究院与尚外公司系上下级关系、劳务派遣关系等，完全是其主观臆断。1.研究院与尚外公司没有任何行政上的隶属关系。虽然尚外公司的原法定代表人为向永忠，七所的负责人为向永忠，但不能说明七所就是尚外公司。举个例子，马云名下有很多公司，公司性质各不相同，法人是个独立的主体，不可能马云名下的公司其实就是同一公司。2．研究院与尚外公司不存在劳务派遣关系。劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳务派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。首先研究院就是实际用工单位，其次研究院不具备派遣资质，再次尚外公司并未支付研究院服务费。3.***认为即便研究院与尚外公司、向永忠存在合作关系，也应承担连带责任，完全是无稽之谈。首先本案的核心是谁与***建立了劳动关系，根据劳动合同可以明显的看出，研究院与***建立了劳动关系，***未提交任何证据证明尚外与其建立劳动关系。其次，如果是劳动纠纷，当然应该受劳动法的调整，而不是依据合同法来作为法律依据，如果***认为其与尚外公司是合同关系，应该另案起诉。（二）***诉状中称其工资由研究院和尚外公司共同支付缺乏证据。研究院向***打款是基于劳动关系，而尚外公司向***打款是基于承揽关系。虽然研究院、尚外公司均向***打款，但不足以说明二者具有关联性。尚外公司不属于研究院的下属部门，其与***签订《薪资担保协议》并未通知研究院，研究院对此事并不知情，研究院也不需对此承担责任。《薪资担保协议》不是《劳动合同书》的补充条款，《薪资担保协议》并未写其是为***与研究院签订的《劳动合同书》做担保，且研究院在该协议上并未盖章，对研究院没有约束力。二、研究院已足额支付***工资，无需再支付其工资等款项。（一）研究院已足额支付***工资。根据研究院与***签订的《劳动合同书》第二条的规定：“乙方同意根据甲方生产（工作）需要，安排于七所结构设计岗位工作”，第四条的规定：“甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月工资按公司相关劳动人事制度的规定执行”。研究院共支付***86625元，月工资为3208元，扣除社保、公积金等费用，***实际每个月工资拿到手的工资为2474.74元，已高于最低工资，完全是符合法律规定的。研究院已足额支付***公司，不存在拖欠工资一说。（二）***在工作期间经常迟到早退，并未为企业创造价值。***于2015年5月11日进入研究院工作，在2016年7月份怀孕，2017年4月份开始休产假。研究院自2016年4月份开始考勤，从考勤记录可以看出***工作态度不端正，经常不来上班，并且迟到早退。考勤记录如下表：

月份

应上班天数

实际上班天数

迟到早退次数

2016年4月份

20天

15天

2次

2016年7月份

21天

20.5天

1次

2016年8月份

23天

25天

1次

2016年9月份

21天

18天

2次

2016年10月份

18天

17天

1次

2016年11月份

22天

20.5天

4次

2016年12月份

22天

22.5天

3次

2017年1月份

19天

15.5天

1次（早退）

2017年2月份

19天

17天

1次

2017年3月份

23天

19.5天

2017年4月份

19天

1天

***在研究院工作期间并未承担具体的项目，仅在银色家园（一期）、海盐县武原街道社区卫生服务中心新建项目上签字，在***并未为公司创造业绩的情形下，研究院仍足额支付其工资，已属非常负责任的企业。三、***主动向研究院辞职，研究院已足额支付工资，不需再支付经济补偿金。（一）***的辞职信可以看出其提辞职是因其自身原因。2017年8月3日即***产假即将到期的倒数第二天，***向研究院提出辞职申请，辞职信中提到近期由于家庭情况变化，自己的精力已然无法适应岗位要求，特提出辞职。从辞职信中也能看出，研究院并未欠***工资，***提出辞职完全是因为自身原因。自此***便不来上班，也未和单位的其他工作人员做任何的工作交接。七所负责人向永忠在8月7日在辞职信上签字同意***离职。（二）即便***未按《劳动合同法》的规定提出辞职，研究院仍然考虑其情况特殊同意离职。根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。而***见产假即将到期，提出辞职后便不来上班，给单位的管理造成很大的困扰。但七所负责人向永忠考虑到***家庭的实际情况，还是给予特事特办，准许其辞职，并将此情况汇报给研究院，研究院将8月份的工资支付给***，在2017年8月24日给***出具了解除（终止）劳动关系证明书。（三）***提出辞职的情形不符合《劳动合同法》第38条规定的情形，研究院不需支付***经济补偿金。研究院已足额支付***工资，并为其提供一定的劳动条件，缴纳了社会保险费，***主动向研究院提出辞职，且各项费用已经结清。研究院在其怀孕、产假期间给予特殊照顾，对其提出的各项检查都给予批准，承担了一个企业应尽的义务。研究院从未向其承诺年薪30万元，***现要求研究院支付其工资403498.08元及经济补偿金38233.75元显然缺乏法律依据和相应证据。四、生育津贴已以工资的形式发放给***，并且由***的签字确认，此项不能重复主张。***生产日期是2017年5月5日，按照国家规定的产假时间是143天，2017年4月5日开始请假休息，4月休假工资也足额发放；产假期间工资每月发放4000元，生育津贴对应的是5月、6月、7月、8月工资，4000元/月*4=16000元，其中一个月是有高温费145元，合计产假期间已发放工资16145元；根据研究院的规定扣除生育医疗补贴2000元，还有17724.05元在2017年8月20日以工资形式发放给***。在2017年7月31日，研究院财务室做了一张表格，该表格上有***的签名确认，说明其对此事也是认可的，现在来重复主张显然是缺乏法律依据的。五、根据***向研究院提供的职工登记表，其从2012年开始上班，每年可以年休5天。根据***向单位提交的职工登记表，***自2012年2月份开始上班，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，***每年应休年休为5天，但根据研究院的规定，在研究院工作满一年可以开始申请年休假，即***可以在2016年5月份后申请年休假。***自2016年11月24日起至2017年3月22日止共请年休假2天，也就意味着***还有3天年休假未休，根据***的月均工资为3208元即每天为106.93元，即研究院还需支付***年休假工资为106.93*3*2=641.58元。且***自2017年4月5日起便在休产假，根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，可以不享受当年的年休假。综上所述，研究院认为其已足额支付***工资，在***怀孕、休产假期间给予其特殊的照顾，现***反过来告研究院未足额支付工资显然不符合事实，要求研究院支付经济补偿金亦属无稽之谈。另生育津贴双方已经结算过，***不能再重复主张。对于年休假工资，我单位愿意承担641.58元作为补偿。希望法庭能够查清案件事实，驳回***无理的请求，并判令我司无需向***补发生育待遇共计49436.25元，无需向***支付未休年休假工资报酬4719.82元。

尚外公司辩称：尚外公司认为其与***并未建立劳动关系或劳务派遣关系，不属于劳动争议仲裁的管辖范围，杭州市劳动人事争议仲裁委员会超越管辖权，违反了法律规定，依法应予以撤销。一、尚外公司并未与***建立劳动关系或劳务派遣关系。（一）尚外公司未与***签订过劳动合同。尚外公司从未与***签订过任何的劳动合同，根据其与研究院签订的合同，其工作地点在七所，尚外公司与七所是两个不同的单位。七所是研究院下面的一个部门，其并不具有民事主体资格，需依附研究院而存在，而尚外公司成立于2010年，注册资金50万，独立进行核算。尚外公司承认与七所有一些业务上的合作及往来，但七所与尚外公司完全是两个不同的主体。（二）因结构工程师只能在一个勘察设计单位执行任务，***不可能与尚外公司建立双重劳动关系。根据《注册结构工程师执业资格制度暂行规定》第26条的规定，注册结构工程师不得同时受聘于两个以上勘察设计单位执行工作任务。***已经与研究院建立了劳动关系，不可能再与尚外公司建立劳动关系，且《薪资担保协议书》第九条也约定，本协议非甲乙双方的劳动合同，甲乙双方基于劳动关系上的权利和义务，由双方签订的劳动合同规定为准。从此条也可以看出双方如果建立劳动关系，需签订正式的劳动合同文本，而此后双方并未签订劳动合同。（三）尚外公司承接了七所的一部分工作，有一部分工作是由七所人员完成，故会支付七所工作人员（包括***）一部分劳务费。二、尚外公司认为其与被告***签订的《薪资担保协议》并未成立，即便仲裁委认为该协议成立，也不属于劳动争议纠纷，不能放在仲裁中一并解决。根据《担保法》的规定，担保合同是主合同的从合同，主合同无效，担保合同无效。主合同是债权人与债务人之间订立的经济合同。担保合同是债权人与债务人或者第三人订立的担保主合同债权实现的合同。因此，担保合同是以主合同的存在为前提、为根据的。有了主合同才有担保合同的必要，没有主合同，就不需要担保合同，正是从这个意义上讲，担保合同与主合同的关系是主从关系。而本案中根本没有被担保的对象，也未说明为什么而担保，故代理人认为该薪资担保协议书并未成立。三、***与尚外公司并未建立劳动关系，不属于劳动仲裁的管辖范围，应该驳回对尚外公司的申请。根据杭劳人仲案字（2018）第39号仲裁裁决书认定的事实也可以看出***与研究院有限公司建立了劳动关系，而并未认定尚外公司与***建立了劳动关系或劳务派遣关系。杭州市劳动人事争议仲裁委员会在此案一并处理尚外公司与***的争议显然违反了《劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。四、退一万步讲，即便《薪资担保协议》成立，可以一并裁决，裁决认为尚外公司应支付***376264.17元也属计算有误。根据《薪资担保协议》第二条的规定，聘期内乙方胜任所担任的主任工程师工作岗位，完成工作安排，符合管理制度相关条件下，尚外公司支付***年度工资总额为税前30万人民币，这里讲的工资是税前，而仲裁书上并未进行扣税，直接用税后金额计算，完全是错误的。即便按30万年薪算，每个月工资为25000元，应缴税款为4370元，实发工资为20630元，即工资为256298.6元（566335.8-86625-223412.2）。综上所述，尚外公司认为《薪资担保协议》并未成立，其与***并未建立劳动关系或劳务派遣关系，如与尚外公司就履行《薪资担保协议》有争议，应当另案诉至人民法院。综上，请求法院判令我司无需向***补发拖欠的应发工资共计376264.17元。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年5月11日，***（乙方）与研究院（甲方）订立了《劳动合同书》（第一份），合同期限从2015年5月11日起至2016年5月10日止；乙方同意根据甲方生产（工作）需要，安排于七所结构设计岗位工作。甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月工资按公司相关劳动人事制度的规定执行。8月18日，尚外公司（甲方）与***（乙方）订立了《薪资担保协议》（第一份），约定：浙江省现代建筑设计研究院七所聘任乙方担任主任工程师岗位，聘期为1年，自2015年5月11日至2016年5月10日；聘期内乙方胜任所担任的主任工程师工作岗位，完成工作安排，符合管理制度相关条件下，甲方向乙方支付的年度工资总额为税前30万元人民币整；乙方入职时间为2015年5月11日，乙方应办理完毕与现工作单位的工作交接和离职手续，并与甲方签订正式劳动合同，入职履行工作职责；本协议非甲乙双方的劳动合同，甲乙双方基于劳动关系上的权利和义务，由双方签订的劳动合同规定为准。

2016年1月，研究院（甲方）与浙江省现代建筑设计研究院有限公司第七设计所（乙方，以下简称七所）订立了《内部承包责任制协议》（以下简称承包协议），约定：乙方为独立核算的设计部门，乙方作为甲方的设计部门，其人事、财务及设计资质和设计质量受甲方监督和管理，乙方对本部门内的人事享有独立的管理权，有权独立决定本设计部门内人员的聘用、待遇及晋升等；本协议有效期：2016年1月1日至2018年12月31日；乙方负责人向永忠作为法定代表人的尚外公司自愿就本协议约定的乙方义务承担担保责任。

2016年5月11日，***（乙方）与研究院（甲方）续签了《劳动合同书》（第二份），合同期限从2016年5月11日起至2020年5月10日止；乙方同意根据甲方生产（工作）需要，安排于七所结构设计岗位工作。甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月工资按公司相关劳动人事制度的规定执行。同日，尚外公司（甲方）与***（乙方）又订立了《薪资担保协议》（第二份），约定：七所聘任乙方担任副所长岗位，聘期为1年，自2016年5月11日至2017年5月10日；聘期内乙方胜任所担任的副所长工作岗位，完成工作安排，符合管理制度相关条件下，甲方向乙方支付的年度工资总额为税前30万元人民币整；乙方入职时间为2016年5月11日，乙方应办理完毕与现工作单位的工作交接和离职手续，并与甲方签订正式劳动合同，入职履行工作职责；本协议非甲乙双方的劳动合同，甲乙双方基于劳动关系上的权利和义务，由双方签订的劳动合同规定为准。

2017年3月27日，当时怀孕已9个月的***向研究院提出产假申请，请假时间从2017年4月5日起。8月3日，***向研究院提出辞职申请，辞职报告载明：我进公司转眼已经两年了，近期由于家庭情况变化，自己的精力已然无法适应岗位要求，特提出辞职。请批准！感谢领导两年多来对我的包容和成长机会。8月7日，七所负责人向永忠在***的辞职报告上签字确认。8月24日，研究院向***出具《浙江省现代建筑设计研究院有限公司解除（终止）劳动关系证明书》（以下简称解除证明）一份，证明：***于2015年5月11日入职，在研究院七所工作，任土木工程师一职。***因本人单方面提出解除劳动合同，研究院决定不再续签劳动合同。***已按公司规定办理完毕离职手续，研究院与其劳动关系已于2017年8月24日依法解除（终止）。***在解除证明上签收确认。

2015年6月至2017年8月***就职于研究院期内，研究院通过杭州银行卡向其发放工资报酬，应发合计86625元，月平均工资为3208元（86625÷27）。同期内，时任七所所长的向永忠的月平均工资为3461元。经杭州市社会保险管理服务局（以下简称社保局）结算，***的生育津贴36812.30元，生育医疗费2000元，两项合计38812.30元。研究院主张其实际收到社保局下拨的***社保津贴为35869.05元，扣除生育医疗补贴2000元、产假工资16145元后，向***实际发放了生育津贴17724.05元，并提供回单凭证、记账凭证及其自行制作并经***签名确认的《通知》为证。上述回单凭证、记账凭证显示研究院收到社保局拨付刘秋英（案外人）、***生育保险基金共计71738.10元。于研究院工作期间，***已休年休假累计2天。另，2015年8月至2017年5月，尚外公司通过杭州联合农村商业银行卡向***发放报酬共计223412.2元。按照两份《薪资担保协议书》的约定，尚外公司尚拖欠***税前报酬376587.8元（300000×2-223412.2）。

另查明，***于2005年6月毕业于浙江大学成人高等教育土木工程专业，后取得了“一级注册结构工程师”资格，且工作累计已满10年。研究院与尚外公司为两个完全独立的法人实体，七所作为研究院的一个分支机构，对外不能独立承担法律责任。

与研究院的劳动合同解除后，***向拱墅区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决研究院与尚外公司支付其1、拖欠的工资403498.08元；2、因拖欠工资导致其离职的补偿金38233.75元；3、生育津贴与生育医疗补贴及医药费用33724.05元；4、应休未休年休假工资55172.64元。2018年3月5日，拱墅区劳动人事争议仲裁委员会作出了拱劳人仲案字〔2018〕第39号仲裁裁决书，裁决：1、尚外公司向***补发拖欠的应发工资共计376264.17元。2、研究院向***补发生育待遇共计4943.25元、向***支付未休年休假工资报酬4719.82元。3、驳回***的其他请求事项。***、研究院、尚外公司均不服该裁决，遂又成诉讼。

本院认为：一、关于***的工资报酬问题。根据《中国人民共和国劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。***与研究院订立的两份劳动合同均约定由研究院以货币或转账形式支付***工资，月工资按公司相关劳动人事制度的规定执行。***月平均工资为3208元，参照七所所长向永忠的月平均工资3461元，研究院未有同工不同酬等违反现行劳动法律法规的情形。关于原、被告双方争议较大的《薪资担保协议书》，首先，协议书的签订主体是尚外公司与***，研究院未对该协议书进行任何形式的确认。其次，对于“担保”一词的理解，本院认为该担保并非尚外公司对研究院的工资报酬发放进行的担保，与合同法范畴内一般意义上的担保不同。虽协议书提及“浙江省现代建筑设计研究院七所聘任乙方担任主任工程师岗位，聘期为1年，自2015年5月11日至2016年5月10日”、“七所聘任乙方担任副所长岗位，聘期为1年，自2016年5月11日至2017年5月10日”，该表述内容仅为一种事实上的确认，即***与研究院之间建立了劳动合同关系。再次，协议书提及的“聘期内乙方胜任所担任的主任工程师（或副所长）工作岗位，完成工作安排，符合管理制度相关条件下，尚外公司向***支付的年度工资总额为税前30万元人民币整”，本院认为该内容是尚外公司对***劳动报酬支付进行的附条件的保证或者承诺。所附条件虽然客观上对研究院产生一定的影响，但主观上是尚外公司对***具备完成相应任务的资质与能力进而支付报酬30万元的要求与条件。况且，协议书还明确本协议非双方的劳动合同，***应办理完毕与现工作单位的工作交接和离职手续，并与尚外公司签订正式劳动合同。故，***与研究院之间为劳动合同关系，与尚外公司并非劳动合同关系。***要求研究院支付拖欠工资376264.17元，并无合同依据和法律依据，本院不予支持。但尚外公司并未提供有效证据证明***存在不符合协议书规定条件的情形，加之尚外公司原法定代表人实为七所负责人向永忠，而***实际工作期间亦从事了由尚外公司承接的相关工作任务，故尚外公司应当对上述承诺的工资报酬承担相应的民事责任。即便***与尚外公司间为其他合同关系，但从诉讼经济原则和减少讼累考虑，***于本案中诉请尚外公司承担相应付款责任，本院应予支持。尚外公司拖欠***税前报酬共计376587.8元，而***于本案中诉请的工资报酬金额为376264.17元，比实际拖欠金额少了323.63元，视为对其权利作出的处分，并无不当。二、关于***的生育待遇问题。本院认为，生育保险基金已将***生育待遇拨付于研究院，研究院应当向其全额发放。至于研究院主张***的生育津贴实际金额为35869.05元，且***已在发放通知单上签字认可。本院认为，研究院提供的回单凭证、记账凭证不能证明社保局发放给***的生育医疗津贴为35869.05元，***的签字也仅证明其实际收到了上述款项，并不代表其认可该金额。故本院对于研究院的该项主张不予采信。按照社保局结算的结果，***的生育及医疗津贴金额为38812.3元。故研究院应当向***补发生育待遇共计4943.25元（38812.3-17724.05-16145）。三、关于***的年休假工资报酬问题。本院认为，***累计工作年限已满10年不满20年，其年休假为每年10天。***于研究院工作期间，应当享受的年休假共计为18天，扣除已休年休假2天，其未休年休假为16天。按照***于研究院的月平均工资3208元计算，研究院应当向***支付未休年休假工资共计4719.82元（3208÷21.75×16×200%）。四、关于***的经济补偿金问题。本院认为，根据***的离职申请内容可以认定，***离职系其自身原因所致，用人单位依法无需支付经济补偿金，故其要求支付经济补偿金之诉请，依据不足，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十三条第一款第五项、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、杭州尚外建筑设计咨询有限公司支付***税前报酬376264.17元（个人所得税由***自行向税务机构申报、缴纳）。

二、浙江省现代建筑设计研究院有限公司支付***生育待遇4943.25元、未休年休假工资4719.82元，两项合计9663.07元。

上述应付款项于本判决生效之日起七日内付清。

三、驳回***其他诉讼请求。

三、驳回浙江省现代建筑设计研究院有限公司、杭州尚外建筑设计咨询有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，诉讼保全申请费3348元，由***负担1067元，浙江省现代建筑设计研究院有限公司负担57元，杭州尚外建筑设计咨询有限公司负担2234元。

原告于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费（预交的诉讼费）；被告于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。

审 判 员　孙金林

二〇一八年十月二十九日

法官助理　韩瑞功

书 记 员　张　垚