某某与浙江古越龙山电子科技发展有限公司劳动争议二审民事判决书

浙江省绍兴市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2016）浙06民终2867号

上诉人（原审原告）：***，男，1973年11月8日出生，汉族，住绍兴市越城区。

被上诉人（原审被告）：浙江古越龙山电子科技发展有限公司，住所地绍兴市经济开发区东山路1号，统一社会信用代码91330600733817472E。

法定代表人：丁申冬，该公司董事长。

委托诉讼代理人（特别授权）：孔文婷，女，1982年8月15日出生，汉族，住绍兴市越城区，系公司员工。

委托诉讼代理人（特别授权）：谭志江，浙江大公律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人浙江古越龙山电子科技发展有限公司劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院（2016）浙0602民初2527号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月7日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，于2016年9月22日公开开庭对本案进行了审理，上诉人***及被上诉人浙江古越龙山电子科技发展有限公司的委托代理人谭志江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人***上诉请求：要求撤销绍兴市越城区人民法院（2016）浙0602民初2527号民事判决，依法改判支持上诉人的一审全部诉讼请求；本案一、二审所有公务费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定上诉人的岗位为操作工岗位与事实不符。2015年9月30日签订的合同只能证明上诉人的岗位是操作，不能证明上诉人是操作工岗位，上诉人曾对此向被上诉人提出过异议，但被上诉人称除了管理岗位其他都写操作。一审法院不重视上诉人提交的岗位材料及客观事实，而根据一纸合同来认定上诉人系操作工岗位，系认定事实错误。二、一审法院根据被上诉人提供的考勤记录，结合上诉人的短信记录及2016年2月29日自认去劳动监察、双方协商劳动争议等因素，对上诉人2016年3月未上班的事实予以确认，系认定事实错误。上诉人提交了2016年2月18日至2016年3月9日上班期间拍摄的证据，可以证明上诉人在3月仍在上班的事实，而被上诉人提交的考勤记录系为诉讼而制作的虚假证据。三、一审法院对上诉人要求移交相关档案的诉讼请求未予支持，应属有误。根据劳动合同法第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，被上诉人至今未将相关档案交付给上诉人。四、关于月工资标准的问题，上诉人提出的月工资5000元系参照被上诉人处相关人员的工资所得，同时，考虑上诉人从事应用研发兼维修、安全员等工作，该标准应属合理，一审法院未予支持应属有误。五、一审法院审理程序有误，两次庭审均只有一名代理审判员，同时未组织双方当事人进行调解，且存在偏袒被上诉人的情况。上诉人从未看到过员工手册，被上诉人对员工手册内容既未向上诉人告知，也未能提供证据证明其已将该员工手册交给上诉人。一审法院却依据该员工手册来认定被上诉人解除劳动关系的行为合法，缺乏事实依据。上诉人提供的照片虽无法显示拍摄日期，但根据照片新旧程度可以确定系最近拍摄，一审法院仅确认该照片内容的真实性，却对拍摄时间未予认定。六、关于远程教育费用，被上诉人违规解除劳动关系，上诉人为更好的再就业而提升自己的学历，该费用产生与被上诉人的行为存在因果关系，一审法院以缺乏关联性为由不予支持，应属有误。七、关于补交社保的问题，一审法院以系社保征收部门法定职责为由，对上诉人该诉请不予支持，客观上助长了被上诉人继续实施违法行为，被上诉人未及时办理补交社保，导致上诉人不能及时办理失业登记，对上诉人以后的退休金有重大影响。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，要求二审法院依法改判支持上诉人的上诉请求。

被上诉人浙江古越龙山电子科技发展有限公司辩称：关于工作岗位的问题，从上诉人自己提交的会议记录的照片可看出，上诉人从事的工作岗位一直是维修类岗位，上诉人并未从事过应用研发性质的岗位。关于旷工时间的问题，上诉人提交的考勤记录系其个人自行制作，2月18日以后的相关考勤记录系其自行添加，根据被上诉人提交的考勤记录，上诉人在2月18日起就未再上班，上诉人自己也称其在2月29日去劳动监察部门反映，可以看出当时上诉人已经没有正常上班了。关于档案的问题，被上诉人没有扣留档案，上诉人至今也未提供档案接收单位，若上诉人提供接收单位，被上诉人会将相关档案寄送过去。关于远程教育费用，与本案没有关联性。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。

上诉人***向一审法院起诉请求：一、针对2009年8月－2010年3月被告未给原告办社保，由被告承担补办；二、针对2009年8月－2010年3月被告未与原告签订劳动合同，依据“双倍的工资”给予经济补偿，6×3000元/月＝18000元；三、原告工资以5000元/月计（原告2010年5月以后从事“研发”工作）；四、被告给原告2010年5月－2015年12月期间的工资补发，5.5年×12月×3000元/月＝198000元（6年多来原告所得工资2000元/月左右）；五、支付原告双倍的9个月工资赔偿，2×9×5000元/月＝90000元（且被告的“解除”原因无效）；六、原告三个月的工资补偿3×5000元/月=15000元（针对原告合同2015年9月30日-2017年9月30日末到期）；七、2014年大半年加班工资14000元；八、2011年－2013年加班工资，3年×12个月×4天×200元/天×1.5倍＝28800元；九、补发2016年1月31日的3000元工资（按3000元/月）（针对2016年2月28日前（含）原告本人当时的一月份工资为0元）；十、支付原告2016年2月1日－2016年2月29日的工资，按3000元/月计发3000元人民币；十一、支付原告2016年3月1日－2016年3月10日的工资，计5000/3＝1667元人民币；十二、按2*5000元/月补发10000元人民币（针对2015年度的年终奖，在2016年2月28日前(含)原告本人所得为0元）；十三、补发2015年11月份原告工资3000元人民币（被告2015年12月16日支付原告287.02元人民币）；十四、补偿原告一个月工资，计发5000元人民币；十五、补发原告年休假“被未休”的工资5天×7年/21天×5000元/月×3=25050元（被告将原告的年休假一直错以5天计算，而原告自1995年经绍兴市人才交流中心，引进来绍兴工作至2009年早已过10年）；十六、特诉求140000元人民币精神补偿；以上合计553517元；十七、该案公务费用由被告承担，如诉讼，调查等费用。诉讼中，原告增加诉讼请求：一、被告归还原告档案、社保等合法证件；二、被告支付原告误工费用约60天×1.5×200元/天=18000元人民币（被告自2016年3月11日至今，不给原告办好档案与社保等手续，由被告承担支付原告相关等经济损失：以1.5×200元/天，自2016年3月12日开始计算，目前以2016年5月11日止初步估计，至被告结束扣押原告相关证件日止）；三、被告承担支付原告决定就读中国人民大学远程教育(或法学，或人办资源管理等)的费用约10000元。

一审法院认定事实：原告于2009年8月进入被告处工作，双方于2009年12月1日签订《劳动合同书》一份，约定合同期限自2009年12月1日起至2010年11月30日止；工时制度为综合计算工时工作制确定。后双方分别于2010年12月2日、2013年12月2日签订《劳动合同书》各一份，合同期限分别为自2010年12月1日起至2013年12月1日止、自2013年12月1日起至2015年9月30日止；工时制度均按标准工时工作制确定。2015年9月30日，双方签订最后一份《劳动合同书》，约定合同期限自2015年10月1日至2017年9月30日止；岗位为操作工岗位；工时制度按标准工时工作制确定；同时约定原告违反劳动纪律或被告依法制定的规章制度的，被告可依据有关法律法规和依法制定的规章制度的规定对原告进行处理，直至解除劳动合同。合同还对其他事项进行了约定。原告实际在设备应用部工作。2015年12月30日，被告出具《通知》一份，载明“***同志：兹因设备部于10月10日、11月10日两次分别通知你调整岗位安排，你均拒绝服从，本着对你负责，以人为本的原则，公司党、政、工曾多次与你谈话沟通，你仍没有改变态度。现正式书面通知调配你至设备应用部高配岗位，主要负责变电所运行值班及该区域的“7S”工作，请你于2016年1月5日至新岗位报到并做好交接，如逾期未到岗，将视为旷工”。2016年1月4日，原告在该通知上书写“收到，相关事项意见与建议（反对之）”。2016年1月4日，原告向被告提交《诉求协商解除劳动合同的报告》一份，向被告提出协商解除双方劳动合同，并提出了具体方案。后，双方协商未果。2016年1月22日，被告再次出具《通知》一份给原告，通知调配原告至设备应用部维修岗位，主要负责公司除产线设备以外的检修，要求原告于2016年1月23日至新岗位报到并做好交接（领取工作间钥匙，熟悉工作内容），如逾期未到岗或未开展检修工作，将视为旷工，管理部不再对其进行考勤。2016年1月23日，原告在该通知上书写“前后收到三份此类文字，希望双方好好综合考量”。2016年3月9日，被告出具《解除劳动合同通知书》一份，载明“***同志：自2015年10月起，因部门工作分配对拟的工作岗位进行调整，公司党、政、工也曾多次与你谈话，做你的思想工作，并已三次书面通知，你均未按时到岗；且自2016年2月18日起至今，未按时上下班工作，且未经公司批准同意，严重违反公司的规章制度。根据《劳动合同法》规定‘严重违反用人单位的规章制度的公司可以与员工解除劳动合同’以及公司《员工手册》规定‘不服从正常工作安排，逃岗3天以上者视为严重违反公司规章制度’，现经公司研究决定，自即日起公司与你解除劳动合同。请你于2016年3月11日前到公司管理部办理钥匙工具移交、社保中断、档案提取和离职结算等相关手续。逾期办理的，责任和后果自负”。2016年3月10日，原告表示接受解除合同，不接受原因。另查明，2003年11月25日，被告出具浙龙电字（2003）09号关于下发《员工手册》的通知文件。2013年12月21日，被告一届三次职工代表大会暨二届三次工会会员代表大会听取了代表介绍的《员工手册》，经全体代表讨论、表决后通过。2013年版《员工手册》规定，不服从正常工作安排，逃岗3天以上者，公司有权无需预告直接解除相对人劳动合同。2015年9月，被告为原告报销进网电工培训费及体检费1425元，该费用在原告2015年11月工资中已扣除。被告为原告缴纳社保至2016年2月份。原告曾向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委五日内未决定立案。原告遂诉至法院，请求解决。

一审法院认为：原告要求被告补交社保的主张，因社会保险费的催缴属于社会保险费征收部门的法定职责，故劳动者诉请用人单位补缴社会保险不属于法院受理民事诉讼案件的范围。原告要求被告支付2009年8月至2010年3月未签订劳动合同二倍工资的主张，因双方实际于2009年12月1日签订劳动合同，原告自认2009年8月19日进入被告处，可主张的二倍工资时间应为2009年9月19日至11月，现原告的该主张已超过一年仲裁时效，故该院不予支持。原告主张其月工资标准为5000元，但未举证证明，该院不予确认，同时对其要求被告按5000元每月标准补发2010年5月至2015年12月期间工资的主张，不予支持。关于合同解除问题，该院认为，被告公司的考勤存在由劳动者自行在考勤记录表上考勤情形，根据原告提交的考勤记录表手写打印件，可以证明原告2016年2月实际考勤至2月29日，被告虽认为原告自2016年2月18日起未上班，但未能举证证明，故该院对原告2016年2月上班的事实予以确认。原告认为其工作至2016年3月10日，但其提交的证据尚不能证明该主张，根据被告提交的考勤记录，结合原告提交的短信记录、诉求解除劳动合同报告，及2016年2月29日原告自认去劳动监察、双方协商劳动争议等因素，该院对原告2016年3月未上班的事实予以确认。2016年3月9日，被告依据《员工手册》有关“不服从正常工作安排，逃岗3天以上者，公司有权无需预告直接解除相对人劳动合同”的规定，解除与原告的劳动合同，符合法律规定。综上，该院对原告要求被告支付违法解除赔偿金，及补偿一个月工资的请求，不予支持。原告要求被告支付2016年2月工资的主张，符合法律规定，因原告2016年11月工资扣除了1425元，按加上后实际工资，结合根据原告提交的银行明细，原告劳动合同解除前十二个月平均工资为1850.49元（不含社保个人缴纳部分，为实发工资），扣除已发放的2016年2月工资182.02元，被告尚应支付给原告2016年2月工资1668.47元。原告要求被告支付合同未到期三个月工资补偿，2016年3月1日至2016年3月10日工资，及补发2015年年终奖的主张，依据不足，该院不予支持。原告主张2011年至2013年每周六加班费及2014年大半年加班费，但未举证证明加班事实的存在，该院不予支持。原告要求被告补发2016年1月工资的主张，该院认为根据银行明细，被告已于2016年2月29日发放其1月工资，故对该主张不予支持。原告要求被告补发2015年11月工资，对此被告认为，该月工资少发是因为被告给原告支付了电工培训费和体检费，原告后来没有工作，故在2015年11月16日发放的11月份工资中进行了扣除。该院认为被告为原告报销支付了培训费和体检费，可以认定系工作岗位需要支出的培训费用，被告未能举证证明双方曾对培训有过约定或就培训费用的返还作出过约定，故对原告的主张予以支持，被告应补发给原告2015年11月工资1425元。原告认为被告错将原告年休假按5天计算，要求被告补发7年间每年未计入的5天未修年休假工资的主张，该院认为根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。该案中，根据原告的社保缴纳记录显示，其2009年8月进入被告前，社保缴纳时间为1995年9月至1998年10月，2002年11月至2004年5月，2006年1月至2009年7月，故至2011年3月底原告累积工作年限满10年，原告工作年满10年后应按10天年休假计算。年休假按公历年度计算，原告主张的2015年前未修5天年休假工资报酬，因超过仲裁时效，该院不予支持。原告主张的2015年未计入的5天年休假工资报酬，该院予以支持，原告2015年月平均工资（含个人缴纳社保部分费用，经核实个人缴纳部分1至5月为每月233.71元，6至12月为每月253.98元）为2114.83元，故被告应支付给原告2015年未计入的5天年休假工资972.34元（2114.83元/月÷21.75天×5天×200%）。原告要求被告支付14万精神补偿、误工费、远程教育费用的主张，依据不足，该院不予支持。原告要求被告归还档案的主张，因原告尚未明确档案接收单位，可在明确后或出具调档函后要求被告予以配合，该案中不作处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条之规定，判决：一、被告浙江古越龙山电子科技发展有限公司应于判决生效之日起三十日内支付给原告***2015年11月补发工资1425元、2016年2月剩余工资1668.47元、2015年年休假工资972.34元；二、驳回原告***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。该案案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江古越龙山电子科技发展有限公司负担，于判决生效之日起七日内向该院交纳。

二审中，上诉人***向法院提供了下列证据：

1、手机照片截屏打印件及照片打印件一组，证明上诉人在2016年3月期间从事安全员工作，在此期间仍在正常上班的事实；

2、会议记录照片打印机一组，证明会议记录上均由上诉人在内的几名员工签名，被上诉人在一审中关于上诉人没必要在会议记录中签名，系上诉人自行在会议记录中签名之陈述与事实不符，被上诉人存在不诚实的诉讼行为；

3、照片一张及手机短信截屏照片打印件一张，证明上诉人现在的工作性质为设备技术工程师的事实；

4、2016年8月诊断报告单、门诊收费票据照片一组，证明上诉人在被上诉人处工作期间导致颈椎间盘问题的事实；

5、照片一组，证明2016年7月19日上诉人因判决结果而精神恍惚而将菜烧糊，被上诉人的非法行为对上诉人的生活造成了重大影响的事实；

6、社保缴纳情况照片打印件一张，证明上诉人现单位依法为上诉人缴纳了社保的事实。

被上诉人浙江古越龙山电子科技发展有限公司质证认为：证据1的拍摄时间请法院核实，该证据不能证明上诉人在工作，同时该证据也可以旁证上诉人的工作性质。证据2不能证明上诉人在2016年3月期间仍在上班。证据3、4、5、6与本案无关联性。

被上诉人浙江古越龙山电子科技发展有限公司在二审期间未向法院提交证据。

结合双方当事人的质证意见，本院对上诉人***提交的证据认定如下：对证据1，该照片内容无法证明上诉人系在从事工作，本院对该证据之证明力不予认定。对证据2，本院对该证据之真实性予以确认。对证据3、4、5、6，因该证据缺乏与本案的关联性，故本院对该四组证据之证明力不予认定。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院围绕上诉人***的上诉请求审理认为，关于一审法院认定上诉人的工作岗位系操作工是否正确的问题，根据双方间签订的2015年10月1日至2017年9月30日期间的劳动合同书显示，上诉人***在被上诉人处从事操作工岗位工作，上诉人***主张其系从事应用研发岗位工作，但未能提供充分的证据予以证明，本院对上诉人该主张不予支持，一审法院认定上诉人系从事操作工岗位并无不当。

关于上诉人要求补交社保的问题，本院认为，社保保险费的催缴属于社会保险费征收部门的法定职责，为职工办理社会保险应当通过相关行政部门的行政行为予以实现，而非民事法律的调整范围。上诉人要求被上诉人补交社保费用不属于人民法院民事案件受理范围，一审法院据此驳回上诉人该诉请并无不当，本院予以维持。

关于被上诉人是否应当支付上诉人2009年8月至2010年3月未签订书面劳动合同的双倍工资的问题，经审查，双方实际于2009年12月1日签订了书面劳动合同，故上诉人主张未签订书面劳动合同的双倍工资范围应为2009年8月至2009年11月30日，现上诉人主张该双倍工资已超出劳动仲裁的一年仲裁时效，一审法院据此驳回上诉人该诉请并无不当。上诉人要求按月工资标准5000元补发2010年5月至2015年12月期间的工资，但未提供相应的证据证明，一审法院据此驳回上诉人该诉请并无不当，本院予以维持。

关于一审法院认定上诉人2016年3月未上班是否合理的问题，经审查，根据被上诉人提交的考勤表记录显示，上诉人在2016年3月期间并未正常上班，同时上诉人亦未能提供充分的证据证明其在该期间仍正常上班，结合上诉人自认于2016年2月29日前往劳动监察部门反映相关事宜等因素，上诉人在3月期间未正常上班的可能性较大，一审法院认定上诉人2016年3月期间未正常上班并无不当，本院予以维持。关于被上诉人解除上诉人劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除劳动关系赔偿金并补偿一个月工资的问题，本院认为，被上诉人提供的2013年版《员工手册》系经过被上诉人公司工会会员代表大会决议通过的内部规章，其对被上诉人公司的全体员工具备相应的约束力。上诉人主张其对手册内容并不知情，亦未收到该员工手册，经审查，根据被上诉人提交的相关证据，可以证明该手册内容已经张贴公示，被上诉人亦就手册向员工进行了发放，上诉人作为被上诉人公司员工理应遵照执行。根据《员工手册》规定，不服从正常工作安排，逃岗3天以上者，公司有权无需预告直接解除相对人劳动合同。被上诉人自2016年3月1日起未正常上班，被上诉人于2016年3月9日向上诉人出具《解除劳动合同通知书》符合员工手册的相关规定，亦符合相关法律规定，一审法院据此驳回上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金并补偿一个月工资之诉请并无不当，本院予以维持。上诉人要求被上诉人支付合同未到期的三个月工资补偿、2016年3月1日至2016年3月10日期间的工资及补发2015年年终奖的诉请，缺乏相应的事实依据，本院不予支持。关于加班费的问题，上诉人未能提供相应的证据证明加班事实的存在，一审法院据此驳回上诉人要求支付2011年至2013年每周六加班费及2014年大半年加班费之诉请并无不当，本院予以维持。

关于上诉人要求被上诉人补发2016年1月工资的问题，经审查，根据上诉人提交的银行明细清单可知，被上诉人已于2016年2月29日向上诉人发放了1月份的工资1722.02元，一审法院据此驳回上诉人该诉请并无不当，本院予以维持。关于年休假工资的问题，上诉人主张上诉人的年休假时间应为10天，故要求被上诉人补发七年间每年未发的5天未休年休假工资报酬。本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，经审查，根据上诉人的社保缴纳时间可知，至2011年3月底前上诉人已累计工作年限满10年但未满20年，故其年满10年后的年休假天数应按10天计算。上诉人自2011年4月至2015年4月期间未休5天年休假工资已超过一年的仲裁时效，一审法院据此驳回上诉人该部分诉请并无不当，对上诉人2015年未计入的5天年休假工资报酬应予支持。上诉人主张年休假工资计算标准应按月工资5000元予以计算，本院认为，上诉人该主张缺乏相应的依据，经审查，上诉人2015年月平均工资为2114.83元，故一审法院判令被上诉人支付上诉人2015年度未计入的5天年休假工资为972.34元（2114.83元/月÷21.75天/月×5天×200%）应属合理，本院予以支持。对上诉人诉请中超出合理部分，本院不予支持。

关于上诉人主张的精神补偿、误工费及远程教育费用的是否应当支持的问题，本院认为，因上诉人未能就因被上诉人原因造成了其相关精神损失及误工费提供相关的证据，故应由上诉人承担举证不能的不利后果，同时上诉人主张的远程教育费用与本案缺乏关联性，一审法院据此驳回上诉人相关诉请并无不当，本院予以维持。

关于被上诉人是否应当及时向上诉人移交相关人事档案的问题，因上诉人尚未明确档案接收单位，故上诉人可在明确后或由接收单位出具调档函后要求被上诉人予以配合，一审法院在本案中不作处理并无不当，本院予以维持。

经本院审查，一审法院程序正当，上诉人对此提出的异议，本院不予采信。

综上，上诉人***提出的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审　判　长　　夏　鸿

审　判　员　　楼晓东

代理审判员　　叶利翔

二〇一六年十一月一日

书　记　员　　余建维