李某某、海南某某设计股份有限公司与海南某某设计股份有限公司武汉某某公司劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终16021号 上诉人（原审原告暨被告）：李某某，男，1986年6月17日出生，汉族，居民身份证住址海南省海口市龙华区。 委托诉讼代理人：***，上海融孚（武汉）律师事务所律师。 上诉人（原审被告暨原告）：海南某某设计股份有限公司，住所地海南省海口市龙华区。 法定代表人：柏某。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（武汉）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：海南某某设计股份有限公司武汉某某公司，营业场所湖北省武汉市武昌区。 负责人：孙某。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（武汉）律师事务所律师。 上诉人李某某、海南某某设计股份有限公司（以下简称某甲公司）与被上诉人海南某某设计股份有限公司武汉某某公司（以下简称天鸿武汉某某公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市武昌区人民法院（2024）鄂0106民初8256号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2024年10月8日公开开庭对本案进行了审理，上诉人李某某的委托诉讼代理人***，上诉人某甲公司及被上诉人天鸿武汉某某公司共同的委托诉讼代理人马某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李某某上诉请求：撤销一审判决第二项，改判某甲公司支付李某某拖欠的2019年度年薪剩余部分87785元、2020年度年薪剩余部分106000元、2021年度年薪剩余部分80200元。事实与理由：一审判决认为“结合李某某与某甲公司签订的书面劳动合同约定‘年薪标准为25万元／年，某乙公司相关绩效考核制度考核发放’及该公司绩效考核制度和考核结果，李某某的年度绩效工资为‘年薪剩余部分×指标达成系数’，2020年考核系数0.59、2021年考核系数0.34，故某甲公司据此核算李某某2020年年终绩效为62540元（年薪剩余部分106000元×0.59）、2021年年终绩效为27268元（年薪剩余部分80200元×0.34），并无不当，本院予以支持。”上述判决内容认定事实不清，法院认定公司上述考核系数，依据的是某甲公司庭后提交的一系列证据，包括：海南某某设计股份有限公司薪酬管理制度（2019年1月）及附件1《天鸿职级薪级表》附件2《天鸿年度绩效核定基数标准表》附件3，天鸿岗位晋升通道图、《年薪制人员考核方案》、2020、2021经营指标情况等。上述证据均系某甲公司单方制作，其业绩是否完成，某甲公司没有提供相应的银行流水予以佐证，而且某甲公司对其中证据进行了人为遮挡，也没有提供上述制度通过任何民主程序的证据，其中2020年度经营指标、2021年度经营指标系公司单方提供的ＰＰＴ图片，一审法院对此予以认可，实属事实认定不清。李某某提供的2020年、2021年每月的月度考核均带有经济指标考核，每月考核均在合格分数以上，此证据充分证明了李某某应当拿到合同约定的全部年薪。综上，恳请二审法院查清事实，依法改判，支持李某某上诉请求。 某甲公司及武汉某某公司一并辩称，一审法院关于李某某2020年、2021年绩效工资的认定有相应证据予以证实，认定事实准确，李某某的上诉请求没有事实依据，依法应予以驳回。 某甲公司上诉请求：一、撤销一审判决第五项。二、本案一、二审诉讼费用由李某某承担。事实与理由：李某某与某甲公司、天鸿武汉某某公司劳动合同纠纷一案，一审法院于2024年8月7日送达了一审判决。法院在判令某甲公司应当支付李某某相关工资、年终绩效、差旅费及证书补贴外，还判令某甲公司应支付李某某解除劳动关系经济补偿金161000元。某甲公司认为，一审法院的上述认定明显事实错误。在一审开庭过程中，某甲公司提交的面谈记录表及银行流水等相关证据，足以证实李某某对于某甲公司因疫情及大量应收账款未收回导致的公司经营困难予以理解，并对某甲公司延期发放工资的行为予以认可，其事实上也接受了某甲公司未按期发放工资的事实。所以，一审法院认定因某甲公司未足额发放工资，某甲公司应向李某某支付解除劳动关系经济补偿金没有事实及法律依据。 李某某辩称，从李某某的工资发放记录来看，某甲公司不仅拖欠了2023年3月以前的部分薪酬，还从2023年3月起就没有发放过一分钱，截止李某某提起劳动仲裁之日，已经有8个月没有发放薪酬。某甲公司在上诉状中提到的所谓李某某对某甲公司延期发放工资行为予以认可，这一论述不属实。对该项具体的答辩意见，与李某某在一审庭审中对某甲公司证据九的质证意见相同，不再重复。因此李某某主张补偿金合理合法，恳请法庭驳回某甲公司的上诉请求。 天鸿武汉某某公司辩称，某甲公司的上诉请求有相关的事实依据，应当予以支持。 李某某向一审法院起诉请求：1、确认李某某与天鸿武汉某某公司的劳动关系于2023年11月1日解除；2、判令天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某2022年12月至2023年10月拖欠的工资共计195639元；3、判令天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某拖欠的2019年度年薪剩余部分87785元、2020年度年薪剩余部分106000元、2021年度年薪剩余部分80200元；4、判令天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某拖欠的差旅报销费用240元；5、判令天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某经济补偿金161000元（23000元／月×7）；6、判令天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某证书补贴费用10600元。 某甲公司向一审法院起诉请求：1、某甲公司向李某某支付的工资、奖金、补贴等各项费用共计363832.45元；2、某甲公司无需向李某某支付解除劳动关系经济补偿金。 一审法院认定事实：2017年3月6日，李某某入职某甲公司。双方分别于2017年3月6日、2018年8月1日签订两份固定期限劳动合同，于2020年1月1日签订自该日起的无固定期限劳动合同，并约定考核合格转正工资12400元／月，年薪标准为25万元／年，须按公司相关绩效考核制度考核发放。2021年6月18日，某甲公司作出《关于武汉某某公司李某某同志任命的通知》，任命李某某为武汉某某公司副总经理（Ｍ7级，任期三年），分管武汉某某公司项目管理及设计部管理工作，自2021年6月1日生效。 李某某提供了一份2022年4月22日签订的自2020年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同首页载明甲方（用人单位）为某甲公司，落款甲方为天鸿武汉某某公司盖章。某甲公司提供一份2022年4月24日签订的自2020年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同首页载明甲方（用人单位）为某甲公司，落款甲方为某甲公司盖章，合同中载明“因合同模板更新，经甲乙双方协商一致，双方在2020年1月1日签订的劳动合同需根据公司最新合同模板重新签订”。 某甲公司提供2022年12月1日与李某某的《面谈记录表》载明，某辛公司因“疫情”及政府资金回款困难等客观原因导致的公司经营困难取得了被面谈人的充分理解。从2022年8月月度薪酬开始缓发部分月度绩效工资（缓发额度占月度应发工资比例的40%），从2022年11月开始取消公司各项福利补贴（除餐补外）、缓发资质补贴等事宜协商达成一致。全程沟通双方协商一致，不存在任何争议内容。李某某在被面谈人处签字确认。此后，某甲公司发放李某某2022年12月至2023年2月部分工资，自2023年3月起未发放工资。 2023年11月1日，李某某向天鸿武汉某某公司、某甲公司邮寄被迫解除劳动关系通知书，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动关系。 某甲公司提交李某某的离职人员工资性收入结算明细载明，1、工资175639.45元；2、年终绩效奖金：2019年年终绩效87785元，2020年年终绩效62540元，2021年年终绩效27268元，以上合计177593元；3、一次性经济补偿金0;4、其他：证书补贴10600元；合计363832.45元。李某某认可某甲公司未支付2022年12月至2023年10月期间工资175639.45元、2019年年终绩效87785元、证书补贴10600元，对于该表上其他金额不予认可。某甲公司提交的工资结算明细表载明，李某某2022年12月至2023年10月的月薪标准为23000元（基础工资6000元＋岗位实发绩效17000元）。 某甲公司提交《某甲公司薪酬管理制度》《年薪制人员考核方案》载明，李某某的岗位类别属于实行年薪制人员，年度绩效工资＝年薪剩余部分×指标达成系数。某甲公司提交2020年、2021年公司组织绩效指标得分，主张根据公司绩效考核制度，李某某2020年考核系数0.59、2021年考核系数0.34，故2020年年终绩效为62540元（年薪剩余部分106000元×0.59）、2021年年终绩效为27268元（年薪剩余部分80200元×0.34）。 一审另查明，李某某作为申请人，以天鸿武汉某某公司（第一被申请人）、某甲公司（第二被申请人）为被申请人向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1、确认李某某与天鸿武汉某某公司的劳动关系于2023年11月1日解除；2、天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某2022年12月至2023年10月拖欠的工资共计195639元；3、天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付所拖欠的2019年度年薪剩余部分87785元、2020年度年薪剩余部分106000元、2021年度年薪剩余部分80200元；4、天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付拖欠李某某差旅报销费用240元；5、天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某经济补偿金161000元；6、天鸿武汉某某公司、某甲公司共同支付李某某证书补贴10600元。该委作出昌劳人仲裁字（2024）468号仲裁裁决：一、某甲公司向李某某支付2022年12月至2023年10月期间工资及差额175639.45元；二、某甲公司向李某某支付2019年年薪剩余部分87785元、2020年年薪剩余部分106000元、2021年年薪剩余部分80200元；三、某甲公司向李某某支付差旅报销费240元；四、某甲公司向李某某支付证书补贴10600元；五、某甲公司向李某某支付解除劳动关系经济补偿金159421.92元；六、驳回李某某其他仲裁请求。李某某、某甲公司均不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，关于劳动关系的解除。李某某入职某甲公司，双方签订书面劳动合同，某甲公司作出《关于武汉某某公司李某某同志任命的通知》，任命李某某为天鸿武汉某某公司副总经理，工资由某甲公司通过银行转账方式发放。李某某虽提供了2022年4月22日签订的劳动合同落款甲方为天鸿武汉某某公司盖章，但该合同首页载明甲方（用人单位）系某甲公司；某甲公司亦提供2022年4月24日签订的劳动合同首页载明甲方（用人单位）为某甲公司，落款甲方为某甲公司盖章，合同中还载明“因合同模板更新，经甲乙双方协商一致，双方在2020年1月1日签订的劳动合同需根据公司最新合同模板重新签订”，结合李某某与某甲公司确实在2020年1月1日签订了无固定期限劳动合同，故一审法院采信某甲公司的主张，认定李某某与某甲公司存在劳动关系，对李某某主张与天鸿武汉某某公司于2023年11月1日解除劳动关系、要求天鸿武汉某某公司支付拖欠工资、年薪剩余部分、差旅费报销费、经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李某某、某甲公司均认可某甲公司未支付2022年12月至2023年10月期间工资差额175639.45元、2019年年终绩效87785元，一审法院予以确认。结合李某某与某甲公司签订的书面劳动合同约定“年薪标准为25万元／年，须按公司相关绩效考核制度考核发放”，及该公司绩效考核制度和考核结果，李某某的年度绩效工资为“年薪剩余部分×指标达成系数”，2020年考核系数0.59、2021年考核系数0.34，故某甲公司据此核算李某某2020年年终绩效为62540元（年薪剩余部分106000元×0.59）、2021年年终绩效为27268元（年薪剩余部分80200元×0.34），并无不当，一审法院予以支持。 关于解除劳动关系经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。某甲公司虽于2022年12月1日与李某某协商因公司经营困难决定缓发部分月度绩效工资，但某甲公司仅发放李某某2022年12至2023年2月部分工资，自2023年3月起再未发放工资，与双方协商内容并不一致，确实存在未及时足额支付劳动报酬的事实，故李某某以此为由提出解除劳动关系，某甲公司应支付解除劳动关系经济补偿金161000元（23000元／月×7个月）。 关于李某某主张差旅报销费240元和证书补贴10600元，某甲公司未对仲裁裁决的上述事项提起诉讼主张权利，视为认可仲裁裁决结果，故对李某某该两项诉讼请求，一审法院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条的规定，判决：一、某甲公司于判决生效之日起七日内向李某某支付2022年12月至2023年10月期间工资175639.45元；二、某甲公司于判决生效之日起七日内向李某某支付2019年年终绩效87785元、2020年年终绩效62540元、2021年年终绩效27268元；三、某甲公司于判决生效之日起七日内向李某某支付差旅报销费240元；四、某甲公司于判决生效之日起七日内向李某某支付证书补贴10600元；五、某甲公司于判决生效之日起七日内向李某某支付解除劳动关系经济补偿金161000元；六、驳回李某某的其他诉讼请求；七、驳回某甲公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审案件受理费20元，减半收取5元，由某甲公司负担。 二审中，双方当事人都没有提交新证据。 二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。 各方当事人对劳动关系的解除时间2023年11月1日，以及解除主体是某甲公司均无异议，对一审判决的第一项、第三项、第四项，也均无异议。一审法院认定李某某与某甲公司存在劳动关系，并于2023年11月1日解除劳动关系，有事实及法律依据，本院对一审判决第一、三、四项依法予以维持。 某甲公司主张虽差欠工资，但无需支付李某某解除劳动合同经济补偿金。一审认定因某甲公司拖欠李某某的劳动报酬，李某某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，某甲公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向李某某支付解除劳动合同经济补偿金，有事实及法律依据，本院依法予以维持。 李某某上诉称主张的2020年度、2021年度年薪剩余部分系根据年薪25万减去已发放的金额。李某某的劳动合同已明确约定“年薪标准为25万元／年，须按公司相关绩效考核制度考核发放”，且李某某也承认用人单位对其进行过绩效考核，一审中某甲公司也提交了李某某2020、2021年度年薪制考核及发放情况的说明，在某甲甲公司的薪酬管理制度、考核办法，以及李某某任职期间的相关部门数据，以及战略解码分解，完成任务、完成系数、针对公司的制度、考核指标、完成确认签名单等等证据予以确认。李某某仅以证据上部分信息遮挡为由，否认某甲公司的考核结果，对劳动者进行绩效考核系用人单位的用工自主权，人民法院不应过度干预，只有在劳动者提交的证据证明用人单位的考核依据完全不实、考核系数纯属主观臆断，考核结果严重不合理的情况下，人民法院才能否认用人单位的相应考核证据，故一审法院采信某甲公司提交的证据，并不违反高度盖然性的民事诉讼证据采信标准。 综上，某甲公司、李某某的上诉请求，本院均不予支持，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由海南某某设计股份有限公司负担。 本判决为终审判决。本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十一月二十二日 法官助理*** 书记员***