某某、厦门捷能通光电科技有限公司劳动争议民事一审民事判决书

福建省厦门市思明区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）闽0203民初8873号

原告：厦门捷能通光电科技有限公司，住所地福建省厦门市思明区体育路43号华夏工业中心主楼三层C单元东侧，统一社会信用代码913502036930117997。

法定代表人：郑进琪，董事长。

委托诉讼代理人：何锦娴，该公司职员。

委托诉讼代理人：王再康，该公司职员。

被告：***，男，1974年10月12日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。

委托诉讼代理人：林洛芬（系***之配偶），女，1982年1月17日出生，汉族，住福建省厦门市海沧区。

原告厦门捷能通光电科技有限公司（以下简称捷能通公司）与被告***劳动争议一案，本院于2021年4月14日立案后，依法适用简易程序于2021年6月3日公开开庭进行了审理。捷能通公司委托诉讼代理人何锦娴、王再康，***委托诉讼代理人林洛芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

捷能通公司向本院提出诉讼请求：判令捷能通公司无需向***支付经济补偿金24000元。事实与理由：一、因***不能胜任原岗位工作内容，捷能通公司据此向***作出合理性调岗。1.***在试用期期间的表现未能达到转正标准，捷能通公司给与特别转正，经协商一致约定于2020年3月31日进行二次考核。2.经过特别转正后3个月的工作考察期，***仍然未通过二次考核，经协商一致，捷能通公司向其继续发放16000元/月的工资。3.2020年4月至7月期间，***在工作上频繁出现失误，不能胜任所任职的工作岗位，经双方协商一致，***从研发总监调岗至项目经理，调岗后薪资保持不变，仍为16000/月。4.***调岗至项目经理工作期间，仍多次出现严重的工作错误，***当时的部门主管多次向其发出提醒，要求改正，但***置之不理，截至***提起劳动仲裁，仍无改善。5.因***的工作表现与岗位职责不符，严重影响了捷能通公司整个产品研发团队的工作进程，2021年1月12日，捷能通公司综合***在项目经理岗位上的工作表现，依据《劳动合同》第四条第（二）款，再次对***的工作岗位进行合理调整，从项目经理调整至试产小组组长。试产小组组长作为产品研发部门的分支岗位，与项目经理、研发总监同属产品研发部门，工作内容存在关联性，属合理调岗。二、捷能通公司不存在未按劳动合同约定向***提供劳动条件的情形，***通过劳动仲裁的方式单方提出解除劳动合同，捷能通公司无需向***支付经济补偿金。因试产小组组长岗位的办公场所并非在研发人员办公室，捷能通公司基于研发工作的保密性要求，删除了***在研发办公室的门禁权限，但正常工作时间内，***可以正常出入研发办公室，且***可以自由出入调岗后的试产小组办公场所，充分具有正常履行工作的条件。同时，研发项目经理的工作内容涉及捷能通公司产品研发的机密信息，捷能通公司出于保护研发数据和商业秘密的原因，为研发项目经理岗位配置的工作电脑设置了开机密码，且试产小组组长完成其工作内容无需使用该电脑。综上，捷能通公司根据***工作表现为其合理性调岗，并且从未破坏***履行工作的条件。***通过劳动仲裁的方式单方提出解除劳动合同且要求捷能通公司支付经济补偿金的诉求缺乏事实依据和法律依据，厦门市劳动人事争议仲裁委员会存在事实认定错误，请求法院在依法查清案件事实的基础上，判决捷能通公司无需向***支付经济补偿金。

***辩称，1.捷能通公司提交的证据劳动合同上载明试用期3个月，在试用期过后不存在考核，应该直接转正，而且捷能通公司也并没有辞退***，则可视为***通过了试用期的考核，与捷能通公司主张的***考核成绩合格相矛盾。2.公司给***调岗为小组组长，与原来的工作内容不同，薪资也大幅降低，***认为不合理才去申请劳动仲裁解除劳动关系。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。故当事人所主张的事实和举示的证据，在没有相反证据证明的情况下，本院经审查予以确认并在卷佐证。

根据当事人的到庭陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：

***于2019年8月26日进入捷能通公司工作，双方签订了书面劳动合同，该合同中约定***从事职员岗位的工作，捷能通公司因生产工作需要确定需要调整乙方工种的，须经双方协商，劳动合同期限自2019年8月26日起至2020年8月25日止，其中包括试用期三个月，试用期工资为1870元/月，并约定捷能通公司可根据***的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整***的工资水平，***的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变；合同中还约定了双方其他权利义务事项。***与捷能通公司实际约定岗位为研发总监，试用期工资16000元/月，转正后工资20000元/月。***于2019年12月18日申请转正，捷能通公司对***进行考核后，于2020年1月20日向***出具《转正通知函》，载明“在2020年1月16日试用期转正评审会上，通过你的总结及汇报，评审组同事对你的综合评估结果是未达到转正的要求。评审组同事建议转正不转薪，评审组同时决定在2020年3月31日对你二次考核，合格后将调整为转正薪资……”。2020年3月25日，***在《员工签收回执》上签字确认其收到转正通知函。***于2020年4月24日再次向捷能通公司提交《转正申请表》，其中“转正后工资”一栏体现“16000元”、“转正申请表”一栏体现“延期”。2020年7月28日，经***同意，捷能通公司将***的岗位调整为项目经理。

2021年1月12日，捷能通公司向***出具《员工调岗协议书》，载明“员工***（身份证号：350500197410××××），原在研发部任职，经用人部门与人力资源部调查考核，乙方（即***）的综合考核结果与其实际表现未能达到本岗位的能力要求，因此根据《劳动法》相关规定，因工作表现达不到岗位要求，并在考虑其工作技能相关性之后，经过协商，将***调岗至研发部的试产小组工作，岗位为试产小组组长，主要工作内容是负责组织协调普工对于灯具的组装。调岗后的薪资将参考试产小组的薪资待遇，乙方工资待遇调整为7500元／月。……签署调岗协议后，请***同志于2021年1月12日前做好相关工作交接，并于2021年1月12日起至试产小组工作。”***在该协议书空白处备注“已收到，但不认同协议内容”。

***在职期间的工资领取情况如下：2019年9月16日3312.50元、2019年10月15日15436.93元、2019年11月15日14169.30元、2019年12月17日14760.30元、2020年1月15日14027.89元、2020年2月20日14452.89元、2020年3月17日7489.88元、2020年5月15日13317.92元、2020年6月15日14011.41元、2020年7月15日13048.55元、2020年8月17日13800.76元、2020年9月15日14341.75元、2020年10月15日14217.48元、2020年11月14日14444.01元、2020年12月16日13137.87元。

2020年7月1日，***在制作作为捷能通公司参与产品参与投标资料的支持文件，三个品牌的文件排版没有进行标准化，于2020年7月2日进行修改后仍出现错误未调整；2020年9月4日，根据***安排的“一代黑板灯配光改善项目日程计划”中，在对应的时间节点均未完成，如计划于2020年9月11日型材开模，但直到2020年9月15日仍未开模；2020年9月9日，***制作的图纸没有根据实物测试安装，但实际上灯盘下不了卡槽，导致批量灯盘装配不了，进行批量返工；2020年9月17日，***制作的黑板灯反光纸图纸中，有一个穿线的孔位没经过实物测试和样品安装，仅通过现场比划，并直接发大批量生产制作，导致400多片反光纸孔位偏小，影响组装；2020年10月27日，***涉及的注塑录播灯盘，多次出现设计问题，2020年10月27日、28日、30日、31日合计4天均隽星反复修图，影响正常工作的开展；2020年12月21日，***制作书法灯说明书稿、格栅黑板灯说明书、一代黑板灯说明书等三份文件，说明书中所使用的图纸均为几年前未更新的旧图纸，在2020年12月21日、12月22日、12月25日、12月26日、12月28日共计5天均重复修改，仍未满足要求，不能胜任该岗位的工作内容；2020年12月25日，***完成的录播灯图纸翻新，使用的是4年前的旧图纸，没有使用已更新的图纸；2021年1月4日，***完成的格栅黑板灯S0P文件中错误率高达80％，其中灯板与图纸不符，连接件不正确，格栅色出错，电源底部不正确，保利龙的包装数量出错，在2021年1月4日、5日、6日合计3天均在完善格栅黑板灯SOP说明书。

2021年1月12日，***以捷能通公司为被申请人，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认双方劳动关系自2021年1月13日解除，并要求捷能通公司支付解除劳动关系的经济补偿金40000元（16000元月*2.5个月，其中含未提前三十日通知解除劳动关系的一个月工资16000元）。2021年3月10日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2021]第0585号裁决书，裁决：一、确认***于捷能通公司的劳动关系自2021年1月13日起解除；二、自本裁决书生效之日起七日内，捷能通公司应一次性向***支付解除劳动合同的经济补偿金24000元。捷能通公司不服该裁决向本院提起诉讼。***认可上述裁决。

捷能通公司围绕对***的调岗决定具备合法性的主张，提交《捷能通公司薪酬绩效管理暂行办法》《培训记录表》及钉钉聊天记录，证明绩效管理办法已经公示且经***确认。***认为绩效管理办法未经民主程序、没有经过公示，且该管理办法已过期。

本院认为，***与捷能通公司之间存在劳动关系，双方当事人均应遵守劳动法律、法规的规定。本案争议焦点是：捷能通公司对***降职降薪行为是否符合法律规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，直接涉及劳动者切身利益的规章制度对劳动者发生约束力必须满足两个前提条件：一是必须经过民主程序制定，二是必须对劳动者进行公示。本案中捷能通公司制定的薪酬及绩效管理暂行办法未经***签字，捷能通公司亦未提交证据证明薪酬及绩效管理暂行办法履行了民主议定程序。即使该薪酬及绩效管理暂行办法符合法律规定，捷能通公司于2021年1月12日作出的调岗、降职、降薪亦不符合薪酬及绩效管理暂行办法的规定，理由如下：***月度绩效得分为2020年10月88分、2020年11月65分、2020年12月83分，对应工作表现描述为良好、不合格、良好，而依据薪酬及绩效管理暂行办法规定，员工连续三次月度定性考核结果为不合格的，才视为考核结果不符合公司岗位要求及不能胜任该工作岗位，***并未出现连续三次月度定性考核结果为不合格，捷能通公司以***的综合考核结果与其实际表现未能达到本岗位的能力要求，将***调岗至研发部的试产小组工作的行为亦违反了薪酬及绩效管理暂行办法规定。捷能通公司修改***办公电脑的登入密码，取消***的门禁权限，***主张捷能通公司未依法向其提供劳动条件，本院予以采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，***以捷能通公司未向其提供劳动条件为由主张自2021年1月13日起解除与捷能通公司的劳动关系，并要求捷能通公司支付经济补偿，理由充分，本院子以支持，***月工资16000元，结合***的入职时间，捷能通公司应向***支付解除劳动关系的经济补偿24000元。综上所述，本院驳回捷能通公司的诉讼请求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、确认***与厦门捷能通光电科技有限公司的劳动合同自2021年1月13日起解除；

二、厦门捷能通光电科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付***经济补偿24000元；

三、驳回***的其他仲裁请求；

四、驳回厦门捷能通光电科技有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取为5元，由厦门捷能通光电科技有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。

审 判 员　吴兆安

二〇二一年十月九日

法官助理　姚婷婷

代书记员　游舒芹

附件：本案所适用的法律法规、司法解释

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

法官提示

《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：

申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。