某某与格兰富水泵（上海）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪01民终12861号 上诉人（原审原告）：范彐锋，男，1982年2月9日出生，汉族，住上海市闵行区万源路400弄40号602室。 委托诉讼代理人：***，北京市中银（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市中银（上海）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：格兰富水泵（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区基隆路89号1511室。 法定代表人：STEPHANESIMONETTA，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海市太平洋律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，上海市太平洋律师事务所律师。 上诉人范彐锋因与被上诉人格兰富水泵（上海）有限公司（以下简称格兰富公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初19974号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年11月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 范彐锋上诉请求：撤销一审判决，依法改判格兰富公司支付其违法解除劳动合同赔偿金人民币88,600元。主要事实和理由：1、本案的焦点是在于格兰富公司是否证明范彐锋不符合录用条件。一审判决未就此进行认定和评述，仅因为格兰富公司认为范彐锋未通过考核，就认为格兰富公司解除劳动合同“并无不妥”，没有事实依据和法律依据。现实中每个员工工作中都会经历各种考核，按一审判决的逻辑，只要用人单位确定员工未通过考核，即有权单方解除劳动合同，显然违背劳动合同法的规定。2、格兰富公司从未明确范彐锋所担任职位的录用条件，不存在“不符合录用条件”的可能。试用期评估内容与录用条件没有关联。试用期评估结果与是否符合录用条件，没有因果关系。3、格兰富公司认定范彐锋未通过试用期评估没有依据，不客观也不公正。格兰富公司没有确定评估事项完成多少为通过，没有确定什么情况属于没有通过。实际上，范彐锋完成了评估事项的绝大部分工作。范彐锋的新主管VICO所做的评估意见没有围绕评估事项，而是个人主观宽泛的感受，违背客观原则，违背事实。因为范彐锋不主动离职，格兰富公司用试用期评估不通过来单方解除劳动合同，是结论在前而评估程序在后。范彐锋的表现受到前主管和公司领导的高度认可和表扬，说明范彐锋是胜任岗位的。范彐锋被解除劳动合同，实际是新任主管的个人倾向，而不是范彐锋不满足录用条件。4、范彐锋3月1日入职，5月份才确认评估表，不能以评估表来认定为录用条件。员工入职后，与用人单位的关系是不平等的。即使员工同意以某种考评作为录用条件，法律也不应认可。工作评估结果只能作为奖金计算、职务调整的依据，不能作为解除劳动合同的依据。5、评估表中的目标没有全部完成，也只是说明没有达到100分，但不能认为只有100分才算通过，而应该认为60分也属于通过。6、本案中是试用期六个月马上就要满的时候才说范彐锋不满足录用条件，要解除劳动合同。如果范彐锋真像主管说的这么不行，不可能要六个月才发现。7、公司应该在员工入职第一天就确定试用期目标，并由双方签字确认。 被上诉人格兰富公司辩称：范彐锋未能完成试用期考核目标，被证明不符合录用条件。一审中格兰富公司已详细说明，试用期管理政策3.2条，员工手册第八章业绩评估，劳动合同第2条及试用期评估表，四份文件明确说明试用期工作目标将作为员工试用期是否符合录用条件的判断依据，明确说明如果员工不能通过评估，将被离职处理。试用期就是用人单位对于员工是否胜任岗位的考核期间，是用人单位综合考察入职员工的工作能力、工作态度，决定是否转正的环节。范彐锋试用期工作目标未达成，不仅有其主管，还有vehicle的评价，甚至范彐锋自评也认可，说明评价是客观真实的。格兰富公司先和范彐锋沟通，试用期评估不合格才解除，并且向工会汇报，程序合法。试用期评估不是高考，不是按考分高低来判断，而是按照合格不合格来评判。试用期内，评估标准用来确定员工是不是符合录用条件。试用期后，用来决定是否有奖金或其他奖励。格兰富公司不接受范彐锋的上诉请求，要求维持原判。 范彐锋向一审法院起诉请求：格兰富公司支付其违法解除劳动合同赔偿金88,600元。 一审法院认定事实：范彐锋于2021年3月15日进入格兰富公司工作。双方签订期限自2021年3月15日至2024年3月14日的劳动合同，该劳动合同约定试用期为6个月，自2021年3月15日至2021年9月14日，范彐锋在格兰富公司工业销售部门担任高级销售经理，月岗位工资为40,000元。 2021年5月17日，范彐锋与其主管PeterKiaer通过电子邮件沟通试用期评估事宜，确定范彐锋在试用期内需要完成的工作目标包括：1、建立中国移动运输团队，含1个团队负责人，2个大客户销售经理和1个大客户技术经理；2、确定2021年度优先级终端客户并完成至少3个客户的计划书；3、发展属于移动运输业的代理商-3个来自既有代理商+1个来自新招募；4、开展市场活动，以提高市场的品牌认知和增加销售线索-2021年度里参加2场由第三方举办的研讨会或者展会，2021年度参加6场以上客户端的研讨会；5、通过团队活动对移动运输核心团队和组织发展做出贡献；6、驱动和提高移动运输团队的销售预测（销售机会点）至600万**，销售额至420万**。 2021年9月7日，范彐锋填写《试用期目标设定及评估表》中员工自我评估意见，其中第1***，第2项至第4项均为部分达成，第5***业务调研、经验分享及案例分享，第6项填写为“截止到8月31日，移动运输业权重后的销售预测达成250万**，销售额至260万**”。 2021年9月10日，范彐锋的主管对于上述六项工作目标逐一进行评估，对于第1项工作任务认为范彐锋仅完成招聘任务，但团队成员融入和工作机制不符合要求，未起到合格的团队带领作用和领导者角色，对于范彐锋其他五项工作任务均认为未完成，明确指出范彐锋缺乏明确清晰的工作计划、不符合团队领导的要求、工作缺乏主动性和规划性、对基础产品和应用知识并未有效掌握。 2021年9月11日，格兰富公司以范彐锋试用期评估结果为“不通过”，试用期不符合录用条件为由通知范彐锋自2021年9月14日解除劳动合同。 2021年9月29日，范彐锋向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求范彐锋：1、恢复劳动关系并按每月人民币44,300元的标准支付自2021年9月15日至劳动关系恢复之日止的工资；2、支付2021年9月1日至9月14日职位津贴人民币919.50元；3、支付2021年8月25日至9月14日期间的报销款5,361.62元。2021年12月28日，该仲裁委员会作出裁决：格兰富公司支付范彐锋2021年9月1日至9月14日职位津贴909.09元、2021年8月25日至9月14日报销款5,361.62元，对范彐锋的其他请求不予支持。范彐锋不服该裁决，遂向一审法院提出起诉。 一审中，双方一致确认格兰富公司已按照仲裁裁决支付范彐锋2021年9月1日至9月14日职位津贴909.09元、2021年8月25日至9月14日报销款5,361.62元。 一审法院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而试用期是用人单位对于员工是否胜任岗位的考核期间，用人单位有权根据劳动者工作表现对其进行合理评价，并作出是否转正的决定。本案中，2021年5月17日范彐锋与其主管已就试用期评估的六项工作目标达成一致意见，范彐锋于2021年9月7日填写《试用期目标设定及评估表》时，其自我评估意见中第2项、第3项、第4项、第6项的工作目标尚未全部达成，而其主管的评估意见为六项工作目标均未全部达成。格兰富公司据此认定范彐锋未通过试用期考核，于2021年9月11日通知范彐锋解除劳动合同，并无不妥。范彐锋要求格兰富公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据，一审法院不予支持。 仲裁裁决格兰富公司支付范彐锋2021年9月1日至9月14日职位津贴909.09元、2021年8月25日至9月14日报销款5,361.62元，现范彐锋、格兰富公司一致确认格兰富公司已按照仲裁裁决结果支付，故一审法院不再处理。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项之规定，一审法院于二○二二年八月二十三日判决：驳回范彐锋的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由范彐锋负担。 二审中，当事人均未提交新证据。 经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。 二审中，范彐锋补充第一节事实，称2021年9月10日的会谈中，范彐锋的主管没有对六个项目逐一进行评估，是会谈之后评估的，范彐锋于9月11日0时收到评估结果的邮件，评估表上没有签字和**。 二审中，范彐锋补充第二节事实，称评估内容中关于会议，格兰富公司认为范彐锋实际有效的会议只有2到3次，事实上2021年6月、7月、8月每周都有2次团队例会和双周会，一共16次。格兰富公司表示范彐锋实际有效的会议只有2到3次。范彐锋表示其一审中的证据6召集会议的邮件以及月度会议的PPT、6月1日和6月29日的邮件及附件可以证明召开会议的情况。 二审中，范彐锋补充第三节事实，称评估内容中的3个客户计划书，其已完成2个。格兰富公司表示确实是完成了2个，但完成的质量不高。 二审中，范彐锋补充第四节事实，称评估内容中3个代理商的工作已完成。格兰富公司表示范彐锋只完成2个。 二审中，范彐锋补充第五节事实，称2021年7月1日前主管Peter对范彐锋的工作给予了高度的评价，评价范彐锋是一个具有丰富经验的销售领导者，注重业绩与绩效，与格兰富公司价值观非常契合，与各个团队有效合作，把自己团队建设得很好。格兰富公司表示，该前任主管并非针对范彐锋个人发表评价，而是主管在离职之际对每一个团队成员的留言，不影响评估的结果；评价和评估是两个不同的法律概念，评估有专门的标准，而评价只是个人观点。 本院询问范彐锋，其在《试用期目标设定及评估表》中自我评估第2项至第4项为部分达成，第6项填写为“截止到8月31日，移动运输业权重后的销售预测达成250万**，销售额至260万**”，是否有部分评估的目标没有完成，范彐锋表示“是的”。 本院认为，本案的争议焦点为，格兰富公司是否证明范彐锋不符合录用条件。2021年5月17日，范彐锋的主管与其通过电子邮件确定了试用期需完成的工作目标，从9月7日范彐锋的自我评估来看，其显然没有完成。一审据此认定格兰富公司解除合法，认定正确。本案中，格兰富公司进行的是试用期评估，并非范彐锋上诉中所提出的日常工作中的考核。格兰富公司拟定的工作目标与试用期紧密相关，范彐锋认为格兰富公司未明确录用条件，与事实不符。格兰富公司拟定了相应工作目标，范彐锋未完成，即可认定为未通过试用期评估。范彐锋以个别同事对其认可和表扬而不认可评估结果，没有依据。2021年5月17日的电子邮件中固定了录用条件，范彐锋认为入职后不能固定录用条件，没有依据。试用期结束前，用人单位都可以根据员工是否符合录用条件的情况决定是否解除劳动合同。范彐锋以其试用期即将届满而认为其必然符合录用条件，没有依据。二审中范彐锋补充的有关事实不影响本案的处理，本院不予审查。综上所述，范彐锋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人范彐锋负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　徐　焰 审 判 员　*** 二〇二三年一月三十一日 法官助理　*** 法官助理　王　婧 书 记 员　王　婧 附：相关法律条文