北京华誉能源技术股份有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2022）京01民终3103号

上诉人（原审被告）：北京华誉能源技术股份有限公司，住所地北京市海淀区中关村东路18号A-1009。

法定代表人：张军，总经理。

委托诉讼代理人：李勇慧，北京海润天睿律师事务所律师。

委托诉讼代理人：余婷，北京海润天睿律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：**，男，1983年2月22日出生，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：张静（**之妻），住北京市朝阳区。

上诉人北京华誉能源技术股份有限公司（以下简称华誉公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初20948号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月24日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

华誉公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回**一审全部诉讼请求。事实与理由：一审法院未就**是否符合发放年终奖条件予以认定，判决错误。一、**工作情况不符合发放绩效年薪或奖金的条件。《劳动合同补充协议》中明确载明**的薪资为年薪40万元/年，由基本年薪和绩效年薪构成；约定以年薪的60%作为基本年薪；约定年薪的40%作为绩效年薪或奖金，明确绩效年薪部分需要根据《岗位目标责任书》工作任务完成情况并通过评估的年底考核结果进行发放（或由双方协商）。华誉公司已向**发放了基本年薪，**本次主张的为绩效年薪或奖金，该部分双方一直未签署《岗位目标责任书》，也未协商达成一致意见，不具备发放的条件和基础。根据**提交的微信聊天记录显示，华誉公司以高薪招聘**担任公司系统技术研发与设计部副总经理一职，对其寄予极高的研发期望，但**身为技术研发人员，在研发工作上未尽心尽责，不仅未能为华誉公司创造价值，还给该公司造成损失，事实上不具备核算绩效的基础。且在此种情况下，继续给其发放2018年度、2019年度绩效，亦有违公平原则。基于此，虽然华誉公司人力部门人员提出了绩效方案，但仅仅是进行沟通，最终未能通过该公司内部审议，未能获得审批。华誉公司作为国资委监管的国有控股企业，工资、奖金的核算发放必须有制度依据且经过内部决策程序审议后方可执行，**的工作情况不具备发放绩效的条件。二、**基本工资均已正常发放，无拖欠情形，一审法院错误认定华誉公司需向**补发2018年5月基本工资差额5000元。《劳动合同补充协议》明确约定**月度基本工资为2万元/月。《转正通知书》载明，试用期满后**岗位薪资调整为25 000元/月（实际自2018年6月1日起执行）。**已经领取2018年5月工资2万元，其向华誉能源主张2018年5月工资应为25 000元没有依据，欠发工资5000元与事实不相符。在一审开庭时，双方均确认**入职华誉公司当月基本工资为2万元，自2018年6月1日调整为25 000元，认可**2018年5月基本工资实际按照2万元标准发放。且根据**提供的证据《国家税务总局北京市税务局个人所得税纳税清单》显示，2018年5月华誉公司是以2万元数额为**申报的个人所得税。

**辩称，关于绩效年薪，其已经签订了2018年度《岗位目标责任书》，并且已经确认通过；其已经提出签订2019年度《岗位目标责任书》，但华誉公司表示还需要调整。关于2018年5月基本工资差额，入职时双方约定了**的年薪为人民币40万元，但是对于怎么拆分发放约定并不明晰，开始的时候是按照每月月薪2万元加年终奖16万元来发放的，但后来华誉公司认为基础月薪太低了，调成了基础月薪25 000元加年终奖10万元的发放形式，并且向**释明了5月份的差额5000元到年终的时候一并发放。华誉公司已经就该工资差额为**申报代缴个人所得税。

**向一审法院起诉请求：1.华誉公司向**支付2018年度绩效奖金66 400元；2.华誉公司向**支付2018年5月2日至2018年5月31日所欠发的部分基本工资5000元；3.华誉公司向**支付2019年度绩效奖金10万元；4.华誉公司向**支付解除劳动合同经济补偿金66 666元；5.华誉公司按照前述第1-4项应付金额99.1%的标准向**加付赔偿金236 000元。

一审法院认定事实：2018年5月2日**入职华誉公司，双方签订期限自当日起至2021年6月30日期间的劳动合同，约定试用期至2018年8月1日。当日，华誉公司（甲方）与**（乙方）签订《劳动合同补充协议》，载明“1.乙方工作部门：系统技术研发与设计部门，职位为：副总经理（高级管理人员）。2.乙方约定年薪（税前薪资）为：人民币400 000元/年，大写：人民币肆拾万元整/年，由基本年薪和绩效年薪构成。甲方以约定年薪（税前年薪）的60%作为基本年薪（含津补贴、奖金等，工作不满一年按照工作月数折算、不满一个月按日扣减），分12个月发放给乙方，即税前月度基本年薪为20 000元/月（转正后实施）；其中试用期税前薪资为20 000元/月。约定年薪（税前薪资）的40%作为绩效年薪或奖金（不参与公司绩效分配等，但不含另算的技术成果推广奖励），根据《岗位目标责任书》工作任务完成情况并通过评估的年底考核结果进行发放（或双方协商）……4.乙方的岗位目标责任书另行签署，乙方未完成岗位职责目标的，甲方有权依据具体情况对乙方的岗位和岗位薪酬进行调整。5.聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的基本年薪及绩效年薪，直至追究法律责任。6.聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪。7.甲乙双方解除劳动合同之前的基本年薪按照实际工作天数计付。……”。

双方均确认**入职华誉公司当月基本工资为20 000元，自2018年6月1日调整为25 000元，**2018年5月基本工资实际按照2万元标准发放。**主张华誉公司拖欠其2018年度绩效年薪，其自2019年2月起开始询问公司2018年绩效年薪发放事宜，华誉公司人事张某向其明确其2018年绩效年薪为66 400元，另需补发2018年5月、6月基本工资共计1万元，因事后查明细显示2018年6月不存在基本工资差额，其同意2018年绩效年薪按照66 400元标准支付，且华誉公司已经履行财务审批并据此代扣代缴个人所得税，华誉公司应当向其支付2018年5月基本工资差额5000元、2018年度绩效年薪66 400元，其不同意2019年华誉公司计算的2019年绩效年薪16 800元，华誉公司拖欠其2019年绩效年薪10万元未支付，**就己方主张提举了以下证据：

1.微信对话记录。（1）**主张系其与华誉公司人事张某之间的微信对话记录，载明“2019年2月26日，郝：hi，年终奖还没发是吧，公司是怎么计划的？张：你说是2017年的吗？那个只发了事业部中的个别人。郝：2018啊。。。现在不是2019了嘛。张：2018的业务部门我刚计算完总数，2017得其实刚发。郝：我是问技术部门的，更具体点就是我的，有计划没。张：还真不知道。郝：哦，那就是只能问张总哈。张：恩。……2019年6月17日，郝：奖金批完告诉我下哈，着急用钱呢。张：好的。……2019年7月18日，张：你在单位吗？张总让我跟你说说年终奖的事情。郝：不在，刚出来，热力集团开会呢。张：好的，我把指标以及年终奖发放方案发给你，你看下。郝：怎么？上周刚和张总交流过，张总说没问题。好，发给我吧。张：（发送标题为《**2019年指标.d…》文件）……2019年7月30日，张：目标责任书那个还要再调整一下，你等我消息。郝：先把去年的奖金发了吧，责任书跟去年的奖金没有什么直接关系。张：那个我知道。郝：2019的奖金可以单聊，慢慢定任务也无所谓，去年的奖金，已经晚发8个月了，有点过分了。张：不瞒你说其他业务部门的去年年终奖也跟你一样刚刚要发，职能部室还没有年终奖呢。……2019年8月5日，张：年终奖我已经给财务了，我说了优先考虑你这个发放。然后今年目标我改天整理好了给你，这两天事情多都摞一块了。郝：好的，感谢。……2019年8月9日，郝：（发送标题为《目标责任书-**-2019年度-回复.doc》的文件）。张：好的，我周一跟张总汇报一下。2019年8月20日，郝：hi,上次的责任书什么进展？张：我已经给张总，他还没有回复我。……2020年4月8日，郝：hi,不知2018和2019的年终奖发放到什么阶段了？张总让我联系你。张：2019年还需要走些手续，北科建也要双审批，等我消息吧。郝：嗯，好，2018的呢？张：2018年也要双审批。郝：哦，好，有大约的时间安排吗？2020年4月9日，张：[发送标题为《**奖金.doc》的文件，内容载明‘2018年度，应发绩效奖金6.64万元（0.83万元*8个月），同时补发2018年5月、6月月度基本工资1万元，合计7.64万元，此项金额没有发放但已经申报个人所得税。2019年度，应发放绩效奖金10万元。2018年-2019年绩效奖金部分应发合计6.64万+10万=16.64万元。2019年12月公司召集技术中心、工程中心相关人员对**2018-2019年关键核心工作（柔性供热系统研发）完成情况进行了项目评审。其中《基于模块化、标准化的分散式分级循环供热系统示范项目》考核平均分为66分，结论为基本合格；《基于模块化、标准化的分散式分级循环供热系统研发》考核平均分为56分，结论为不合格。关于**绩效奖金发放有如下方案：考核结果应用：按照各占绩效奖金50%计算，示范项目66分全额发放，系统研发56分不及格不予发放；应发放绩效奖金16.64万/2=8.32万；已审批金额：6.64万；待审批金额：1.68万。’]你看看，能明白吗。2018年是6.64年终奖还有补发1万的基本工资。郝：好，评价结果不合格……能申诉不？例如补充一些材料，再做一次评审，争取弄成合格，2019的不全发，减半都能算常规操作，但这…2019年奖金直接1折……张：**你好！作为老同事很理解你的心情，公司作出这样的决定是基于以下考虑：你在职时薪酬水平是公司最高的，甚至超过了总经理，所以对你的期望值是较高的，尤其在研发方面，公司投入上百万希望能创造一些有价值的成果，但大家一致认为，你在研发工作上没有做到尽心尽责，不仅没有创造价值，还造成了一定的损失，从公司角度考虑，如果不扣减绩效奖金，公司对员工的考核就失去了标准和要求，这是我了解到的情况，希望你能理解。郝：收到，不知还要等多久能到账呢？张：那早上说的奖金金额，你认可了？郝：2018的总要到账吧？张：关于2019年的呢？郝：早上那个，就是说2018的可以给，2019的扣了，就这意思呗，这有什么认可不认可的，貌似是单方面通知而已，收到了，明白了，回头我给张总打电话问问吧。2020年4月23日，郝：hi，下午好，审批到什么情况了？张：北科建认为不能只有张总一人签字，需要集体决策，包括还有些审批材料也要完善。郝：然后呢？张：我沟通下吧，看怎么完善下……”。（2）**主张系其与公司总经理张军之间的微信对话记录，载明“2020年4月8日，郝：张总好，不知2018和2019的年终奖发放到什么阶段了？……您看怎么给安排一下。张：和张某联系吧。郝：好。”

华誉公司认可上述证据的真实性，表示张军系其公司总经理，张某系其公司人事，但表示仅能够说明**与其公司管理层就绩效奖金进行沟通洽谈的情况，其公司曾就此进行审议并提出相关方案，但最终未能通过内部审议决策，其公司为国资委监管的国有控股企业，工资、奖金的核算发放必须有制度依据且经过内部决策程序审议后方可执行，否则可能造成国有资产流失及国资监管责任，且系人事与**自行计算的，为错误的数字，实际并未发放。**试用期月基本工资为2万元，其公司已经足额向**支付2018年5月基本工资。**则主张，该方案系华誉公司出具，正因华誉公司系国企，公司审批流程严谨，2018年绩效年薪已经经过审批，有审批才会有个税。

2.网页截屏打印件，显示华誉公司作为扣缴义务人于2019年12月16日申报工资薪金所得76 400元，所得项目小类为“全年一次性奖金收入”。**主张上述华誉公司已代扣个人所得税的收入所得为其2018年5月、6月应补发基本工资1万元及2018年绩效年薪66 400元，其认可华誉公司已经向其支付了2018年6月工资差额5000元。华誉公司认可该证据的真实性，但表示一开始公司按照内部请示申报个税，但最后**未自己承担，是公司其自己承担的。

3.转正通知书，载明“**：恭喜您，已通过我公司的3个月试用期考察并成为公司正式员工，先通知如下：……2、岗位绩效：25 000元/月（税前）（绩效按照年度考核进行发放）……4.实际自2018年6月1日起执行。”华誉公司认可该证据的真实性，表示转正通知显示试用期满工资为25 000元每月。

华誉公司主张绩效年薪根据《岗位目标责任书》、年度考核结果发放，根据该公司薪酬办法等制度绩效奖金依据员工年度出勤、考核后，按照审批流程发放，但基础均为签署的《岗位目标责任书》，**入职时对此是知晓的，《岗位目标责任书》应于每年年初时向员工出示，2018年、2019年**因个人原因均未签署《岗位目标责任书》，绩效奖金发放需要依据目标责任书完成情况，故其公司无需向**支付2018年度、2019年度绩效年薪。**则主张绩效年薪发放条件须完成当年度工作，按自然年核算后于次年1月发放，2018年审批流程其签过字，是有领导签字之后才找其签字，之后财务报税，其签署了2018年度《岗位目标责任书》，2019年度《岗位目标责任书》双方通过微信沟通过一次，华誉公司发送给其之后，其不认可公司提供文本的条款，其通过电子邮件逐条进行了回复其中不合理之处，因当时已经2019年7月，最终未签署，其问了人事，人事说领导未回复，之后未交流该事项，其2018年、2019年工作良好，应该足额支付绩效年薪，并就此提举了《目标责任书》显示考核期限为2019年1月1日至2019年12月31日。华誉公司不认可该证据的真实性，表示实际**并未签署《岗位目标责任书》，根据人事反馈，**在研发工作中未尽心尽责，未创造价值，还造成损失，也是公司未批准**绩效奖金的原因，2018、2019年度**应发绩效都应该为0。

**另主张华誉公司应于每月15日左右发放上一自然月工资，**提举银行交易流水，主张其在华誉公司任职的20个月期间，存在超过拖欠30天以上工资的达到13个月，拖欠率达到65%。华誉公司认可该证据的真实性，但表示其公司应足额支付**在职期间的工资。

2019年12月2日22:15，**向华誉公司发送电子邮件，邮件正文及附件《辞职信》内容载明“张总及HR你们好：从年5月进入公司，至今已一年半……但2018年度的奖金到2019年7月才获批并转交财务部等待发放，时至今日仍无明确发放计划；入职以来工资拖欠一两个月的情况时有发生，2019年仅剩最后一个月，又要开始核算本年度的年终奖了，实在令人担忧。公司与本人约定年薪40万，每月发放2.5万元，年终奖10万，大致估算，截至2019年12月31日，公司将拖欠本人薪资22万（7.64+2.5*2+10）……本人不认可公司是故意拖欠，更不认为公司有任何主观恶意因素，但实在家庭负担较重，对现金流的需求非常迫切。本人完全理解公司的财务困境，但薪资拖欠额度达到理论值的30%实在难以承受。技术副总依然是技术人员范畴，以固定收入为家庭主要经济来源，难以承受过多的不确定性。纵然万分不舍与无奈。。。特此提出辞职。本人希望能将离职时间定为2019年12月31日……。”

华誉公司（甲方）与**（乙方）签订《解除劳动合同协议》，载明“乙方**于2018年5月2日入职甲方华誉公司，现因乙方个人原因提出辞职，甲乙双方同意解除劳动关系，并签订本协议如下：1.甲乙双方劳动关系自2019年12月31日起解除，双方的权利义务随之终止；2.乙方薪资结算至2019年12月31日，甲方应于2020年1月正常工资发放时间结清；3.甲方按照规定向乙方支付经济补偿金共计人民币 / 元（大写：/元），并在/（日期）前一次性结清；……6.本协议时解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，自劳动关系解除之日起，甲乙双方承诺放弃其他任何主张，不再就双方劳动法律关系存续期间的任何事项提起劳动仲裁及诉讼。……”协议载明甲方落款时间为2019年12月31日，乙方落款时间为2019年12月25日，双方均确认劳动关系于2019年12月31日解除。

**主张其签署上述《解除劳动合同协议》时，华誉公司曾承诺向其发放2018年、2019年度欠发的年薪，其中包括绩效年薪部分，若工资能够足额支付，则其可以不要经济补偿金，但华誉公司实际未支付，且华誉公司已代扣2018年度绩效年薪的个税，其无法预期公司不发放绩效年薪。华誉公司则主张其公司并未承诺过支付2018年、2019年绩效年薪，其公司说会结清基本工资，**系其公司聘请的副总经理，清楚认知解除协议事项和后果，**认可公司不存在拖欠基本工资，也认可无需支付绩效奖金，其公司承诺支付的是2019年12月的工资，且**系因个人原因辞职，其公司无需向**支付解除劳动合同经济补偿金，并就此提举了《离职申请》，载明“华誉公司：我与公司自2018年5月2日签订了劳动合同。由于我个人原因，现郑重提出离职。签订劳动合同期间，与公司不存在任何劳动纠纷。望公司同意我的离职申请”落款申请人处显示“**”签字字样，2019年12月2日。**认可该证据的真实性，但表示其先通过电子邮件申请离职，该离职申请系2019年12月9日随人事一并打印的一沓文件一并签署的，因公司要求与辞职信时间一致，故落款日期写的2019年12月2日。华誉公司则主张该离职申请形成于2019年12月2日，**向公司提出因个人原因离职，12月25日**办理完成离职交接，应**要求将离职时间约定为2019年12月31日，且《解除劳动合同协议》约定公司无需支付任何经济补偿，双方承诺放弃其他任何主张，且承诺放弃提起劳动仲裁或诉讼。**则主张华誉公司2020年3月17日向其发放2019年12月1日至2019年12月31日期间基本工资25 000元，已经超过承诺时间发放，公司已经违约，且《解除劳动合同协议》中免除自己法定责任、剥夺劳动者权利的约定应属无效。

**另主张因华誉公司存在恶意拖欠工资，应按照拖欠的工资数额及解除劳动合同经济补偿金总额99.1%的标准向其支付赔偿金，表示其此前并未就此向劳动行政部门进行投诉。

**以要求华誉公司支付绩效奖金、工资差额、解除劳动合同经济补偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委于2021年1月4日作出京海劳人仲字[2020]第15417号裁决书，裁决：驳回**的全部仲裁请求。**不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院认为，关于基本年薪一节。综合**提举的微信对话记录、个人所得税明细，可以印证**的主张，即华誉公司同意向其补发2018年5月2日至2018年5月31日所欠发的部分基本工资5000元，双方在沟通过程中对此并无异议，且华誉公司亦就该笔数额为**实际申报个人所得税。综上，华誉公司应向**支付2018年5月2日至2018年5月31日期间基本工资差额5000元。

关于绩效年薪一节。双方签署的《劳动合同补充协议》约定**年薪的40%作为绩效年薪或奖金，根据《岗位目标责任书》工作任务完成情况并通过评估的年底考核结果进行发放，或双方协商发放。其中，针对2018年度绩效年薪，**提举的、华誉公司认可真实性的微信对话记录显示，2020年4月**就绩效年薪的发放，找华誉公司总经理张军沟通发放事实，张军明确表示让**与公司人事张某联系，随后张某向**发送的发放方案中，明确载明**2018年年度应发绩效年薪数额为66 400元，且华誉公司亦以载明数额为**申报收入并代扣代缴个人所得税，**亦同意该数额，一审法院认定张某系履行职务行为，**与华誉公司就2018年绩效年薪发放已达成协商一致，华誉公司此后拒发缺乏依据，一审法院对该公司的主张不予采纳。针对2019年绩效年薪，双方均确认未签署2019年度《岗位目标责任书》，**提举的上述微信对话记录显示**曾多次询问2019年度《岗位目标责任书》签订及意见反馈情况，华誉公司人员表示“还要再调整一下”“改天整理好了给你”“已经给张总，他还没有回复我”，据此一审法院认定双方未签订2019年度《岗位目标责任书》、未进行评估考核原因在于华誉公司、双方亦未就2019年度绩效年薪发放协商一致。进而，针对华誉公司所持双方签订的《解除劳动合同协议》中约定**薪资结算至2019年12月31日仅包括2019年12月基本工资、除此之外双方放弃主张其他劳动关系存续期间权利的主张，无论从文意层面，还是从双方此后仍就绩效年薪发放进行沟通及申报个税的实际履行层面，均无法印证该公司的主张，故一审法院对华誉公司上述主张不予采纳。综上所述，华誉公司应向**支付2018年度绩效奖金66 400元、2019年度绩效奖金10万元。

关于劳动关系解除一节。2019年12月31日双方达成的《解除劳动合同协议》明确载明解除劳动合同经济补偿金数额一栏未填写内容且划掉，按照行文的一般理解，并综合**曾陈述若华誉公司结清欠付的工资数额，则其可以不主张经济补偿金的情形，一审法院认为**要求华誉公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的请求缺乏依据，对其请求一审法院不予支持。

关于赔偿金一节。**要求华誉公司按照其第1至4项诉讼请求应付金额之99.1%的标准向其加付赔偿金缺乏依据，对其请求，一审法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，判决：一、北京华誉能源技术股份有限公司于判决生效之日起十日内向**支付二〇一八年五月二日至二〇一八年五月三十一日期间基本工资差额5000元；二、北京华誉能源技术股份有限公司于判决生效之日起十日内向**支付二〇一八年绩效奖金66 400元；三、北京华誉能源技术股份有限公司于判决生效之日起十日内向**支付二〇一九年度绩效奖金100 000元；四、驳回**的其他诉讼请求。

二审期间，当事人没有提交新证据。

本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，关于基本年薪一节。**提交的微信聊天证据能够证明华誉公司同意向其补发2018年5月的基本工资差额5000元；**提交的个人所得税明细亦证明华誉公司作为扣缴义务人于2019年12月16日申报工资薪金所得 76 400元，其中包含2018年5月基本工资差额5000元。以上证据能够证明双方对于华誉公司应向**支付2018年5月基本工资差额5000元已经达成了意思表示一致，双方对于**2018年5月的工资标准变更了《劳动合同补充协议》关于月度基本工资为2万元/月的约定。故一审法院认定华誉公司应向**支付2018年5月2日至2018年5月31日期间基本工资差额5000元，并无不当，本院对此予以确认。

关于绩效年薪一节。双方签署的《劳动合同补充协议》约定**年薪的40%作为绩效年薪或奖金，根据《岗位目标责任书》工作任务完成情况并通过评估的年底考核结果进行发放，或双方协商发放。其中，针对2018年度绩效年薪，现有证据能够证明**持续就绩效年薪的发放向华誉公司进行主张，该公司未予以否认或拒绝。2020年4月**就绩效年薪的发放与华誉公司法定代表人、总经理张军进行沟通，张军表示让**与公司人事张某联系，随后张某向**发送发放方案，其中载明**2018年年度应发绩效年薪数额为66 400元，且该金额为已审批金额，**亦同意该数额。本院认为从张军、张某的岗位和职权范围来看，二人对于**的答复行为均系履行职务行为，能够代表华誉公司的意思表示。此外，华誉公司亦实际对载明的数额为**申报收入并代扣代缴个人所得税，能够印证应当支付相应劳动报酬的事实。以上证据能够证明**与华誉公司就2018年绩效年薪发放已达成协商一致，华誉公司现主张无需支付，缺乏依据。针对2019年绩效年薪，《劳动合同补充协议》载明，约定年薪的绩效年薪根据《岗位目标责任书》工作任务完成情况并通过评估的年底考核结果进行发放（或双方协商）。而本案中，双方均确认实际未签署2019年度《岗位目标责任书》，**提举的微信对话记录显示其曾多次询问2019年度《岗位目标责任书》的签订及意见反馈情况，华誉公司人员表示“还要再调整一下”“改天整理好了给你”“已经给张总，他还没有回复我”。华誉公司作为负有用工管理职权的用人单位，应当对签订《岗位目标责任书》、按照约定对劳动者的工作进行安排和考核负有积极作为的义务。现双方未签订2019年度《岗位目标责任书》，华誉公司对此存在过错，该消极作为的行为导致对**是否应当享有2019年度绩效奖金无法进行评价，不正当地阻却了2019年度绩效奖金支付条件的成就，华誉公司应对此承担不利后果，并应视为相应支付条件已经成就。现双方亦未对2019年度绩效奖金的支付协商一致，华誉公司应当向**支付2019年度绩效奖金。一审法院认定华誉公司向**支付2019年度绩效奖金10万元并无不当，本院依法予以确认。

综上所述，华誉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京华誉能源技术股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长 王丽蕊

审判员 张瑞

审判员 吴博文

二○二二年五月十九日

书记员 余志燕