某某、浙江华云信息科技有限公司劳动争议、人事争议一审民事判决书

杭州市西湖区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）浙0106民初7577号

原告：***。

委托诉讼代理人：刘航、蓝雯琪，浙江五前律师事务所律师。

被告：浙**云信息科技有限公司。

法定代表人：王坚敏，执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：王鑫波、马腾飞，浙江康城律师事务所律师。

原告***与被告浙**云信息科技有限公司劳动争议一案，本院于2019年8月2日受理后，依法适用简易程序，于2019年10月17日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人刘航，被告的委托诉讼代理人王鑫波、马腾飞到庭参加诉讼。本案经当事人同意，并报本院院长批准，延长三个月的简易程序审理期限。后因案情复杂，本案转为普通程序，本院依法组成合议庭，于2020年3月26日第二次公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人刘航、蓝雯琪，被告的委托诉讼代理人王鑫波、马腾飞到庭参加诉讼。本案经本院院长批准，延长一个月的普通程序审理期限。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告补足2018年9月1日至2018年11月30日的工资以及2019年4月1日至2019年5月31日的工资合计22513元（3157元+3333元+1023元+7500元+7500元）；2.被告与原告续签无固定期限劳动合同；3.本案诉讼费由被告承担。审理中，原告撤回第2项诉讼请求。事实和理由：原告于2016年5月4日入职浙江电力电子技术有限公司（以下简称浙江电子公司），双方约定劳动合同期间为2016年5月4日至2019年5月3日。2016年11月9日，浙江电子公司经改制被被告吸收合并，因此原告与浙江电子公司的第一次劳动合同于2016年11月9日终止。2017年1月10日，原告与被告签订第二次劳动合同，双方约定劳动合同期间为2017年1月1日至2019年6月30日。原告在劳动合同存续期间，按时打卡上班，但2018年9月20日至30日，2018年10月1日至17日，2018年11月27日、28日，2019年3月25日至6月30日期间，被告无故将原告移出正常考勤组，致使原告不能正常打卡考勤，原告被迫处于待岗状态。在空载期间，原告仍按时上班，但被告无故克扣原告工资。综上，被告的行为已构成违约，严重侵害原告作为劳动者的权益，故诉至法院。

被告辩称，浙江省劳动人事争议仲裁委员会作出的浙劳人仲案（2019）第83号仲裁裁决书认定事实正确，裁决公正。被告已经足额向原告支付劳动报酬，不存在恶意克扣工资的情形，原告要求被告向其支付22513元工资没有事实和法律依据。一、被告根据双方签署的劳动合同及公司薪酬标准，已向原告足额发放2018年9月、10月、11月及2019年4月、5月的工资，不存在克扣其工资的行为。首先，被告系通过吸收合并方式，从浙江电子公司处承继了其与原告的劳动合同。根据浙江电子公司与原告签订的劳动合同，约定原告的基本工资为2800元。被告接收原告后，实际每月向其发放的固定工资（包括工资明细中的基本工资、岗位工资及其他补贴费用）超过5000元，被告已经根据劳动合同约定足额向其发放工资。其次，被告基于自身企业经营情况及原告岗位情况，在双方原有约定工资的基础上另行确定相应项目绩效奖金核算与发放方式，属于企业的经营自主权。根据浙劳人仲案（2019）第83号案件中原告的陈述及相关事实，原告在空载期间实际未提供任何劳动。在此情况下被告已经按照劳动合同约定发放足额劳动报酬，并有权根据其项目出勤情况核实确定其项目绩效奖金的发放金额。被告据此扣除其空载期间的项目绩效奖金，不违反法律规定。最后，原告长期以来的工作表现不佳，多次被被告安排的项目组负责人要求更换和退出。在此期间，被告已尽可能为原告安排合适的项目工作，但自2019年4月、5月起仍无项目组愿意接收，因而被告也无法为其再行安排具体项目工作。上述情况的产生系原告自身工作表现所致，并非被告恶意将其空载。被告根据原告的项目空载率核定其项目贡献，并据此发放其项目绩效奖金，不违反法律规定，不属于恶意克扣其工资的行为。因此，原告就其空载期间未取得项目绩效奖金而主张被告恶意克扣工资，并要求被告补发相应工资，没有事实与法律依据。二、原告提交的收入证明与其前期工资实际发放的客观事实完全不符，不能证明原告每月工资固定为13000元。一方面，根据原告的工资明细可知，原告在2017年1月10日前每月应发工资、实发工资均不相同，显然原告在收入证明中的固定工资标准与实际工资发放情况完全不符。另一方面，根据仲裁庭审笔录，原被告确认收入证明系被告为照顾公司员工办理私事需要而笼统出具。基于员工的要求与事项需要，收入证明中的工资标准系基于员工之前的平均收入核算出具，与实际月工资约定存在一定差异，不能证明原告的固定工资收入情况和双方的工资约定。综上，原告的诉请全然脱离事实，要求予以驳回。

原告提交以下证据材料：

1、仲裁裁决书。证明浙江省劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决事实认定不清。

2、劳动合同2份。证明原被告之间存在劳动关系。

3、收入证明、工资条、工商银行工资明细、社会保险参保证明打印件、个税完税证明、公积金缴纳明细。证明原告工资标准。

4、考勤表、加班申请单、调休申请单。证明原告在正常打卡上班，但被告无故将原告移出正常考勤组，原告无法正常考勤以及原告在调休状态下，仍然被克扣工资。

经质证，被告对原告提供的证据发表如下质证意见：证据1，没有异议，证明目的有异议。裁决认定本案事实清楚，证据充分，裁决公正，符合法律规定。证据2，真实性、合法性、关联性无异议。证据3，收入证明形式真实性无异议，关联性、证明目的有异议，原告承认是从银行调取，用于个人用途，是为办理相关事务，仅是对原告之前收入的概况说明，不是对固定工资的明确，证明其之前总体收入情况，是通过之前收入平均计算，仲裁庭审笔录中原告承认收入证明出具的目的，不能证明原告固定工资为13000元；工资条、工商银行工资明细真实性、合法性、关联性无异议，证明目的有异议，能够证明原告的各项工资明细已经列出，说明原告收入不是固定收入，被告扣发的是基于项目出勤所产生的项目绩效奖金，公司有权依法根据原告的相应情况、实际出勤情况予以扣除；社保参保证明真实性无异议，缴费基数是根据员工上年度平均工资确认，不能证明固定收入；个税完税证明真实性无异议，看不出工资标准，关联性、证明目的有异议，与本案无关，不能证明工资收入；公积金缴纳明细真实性无异议，关联性有异议，不能证明其固定收入情况，公司属于国企，缴费基数比一般企业高一点，不能衡量收入。证据4，考勤表总体真实性无异议，以被告提供的为准。考勤明确原告在提出补发工资的时间点基本没有出勤，没有提供劳动，没有参加项目工作，导致公司扣发项目绩效奖金，符合法律规定，不存在违法行为，没有克扣工资的事实；加班申请单、调休申请单与本案无关，公司已根据相应调休对休息予以调整，并根据实际情况计发工资，仲裁裁决的299.5元被告已补发给原告，符合法律规定。

被告提交以下证据材料：

1、原告2018年至2019年收入及空载明细；

2、原告2018、2019年打卡记录。

证明原告的实际收入情况，被告实际向其发放的月工资均超过5000元，已按劳动合同约定足额发放工资；项目绩效奖金发放方式属于公司自主经营事项，空载期间的项目绩效奖金是原告参与项目的奖励，被告在原告未参与项目的情况下，根据其参与项目的空载率，扣除其未实际提供劳动期间相应绩效奖金，不违反法律规定。综上，被告并无克扣原告劳动报酬的情况，无需向其补发工资。

3、原告项目调用统计表（含其工作表现记录）；

4、原告2017、2018年度考核评定结论。

证明原告参与项目期间工作表现，难以胜任其工作岗位，被告已多次为其安排更换项目组；自2019年3月25日起，因原告的工作表现，无项目组愿意接收原告加入相应项目，被告暂时无法为其安排项目；因项目更换期间的过渡期及原告的工作表现导致无项目组愿意接收等产生的空载，均是原告自身原因导致，被告并无故意不给其安排项目的恶意，被告扣除其空载期间的绩效奖金不违反法律规定。

5、原告2016年的收入明细；

6、仲裁庭审笔录。

证明原告2017年1月前的实际收入每月均不相同，2017年1月的收入证明仅是被告根据原告的要求及其之前的平均收入情况开具，目的是帮助原告办理私事，并不能作为双方工资收入的约定。

7、2018及2019年钉钉（中国）信息技术有限公司提供的原告钉钉打卡原始记录。证明被告提供的原告2018年及2019年打卡记录上与原告提供的考勤情况存在出入的日期系其部分未参加项目的日期即空载日期，并未对公司向其发放绩效奖金造成影响；原告空载期间绝大部分时间也未打卡，与其陈述存在明显出入。

8、被告股东决定、《合并协议》、杭州益和电力科技信息有限公司（以下简称益和公司）空载制度。证明益和公司已被被告吸收合并；被告现有月度绩效考核规则（包括有效出勤指标考核、空载及月度绩效奖金发放）大体沿用了《益和公司制度汇编（2014版）》第三章绩效考核制度的相关内容，现有规则是绩效奖金=绩效奖金基数*（1-空载率），如按益和公司的规则，绩效奖金=绩效奖金基数*有效出勤率*月度考核分数，结合原告的绩效表现，其发放的绩效奖金会更低。

9、项目调动及空载处理邮件通知。证明邮件中体现的原告的项目调用及空载情况与之前提交的项目调用记录一致，可以相互印证；从邮件内容看，说明对于员工项目的调用及空载处理公司需要多个部门履行相应程序而非某个人随意安排，原告在庭上表示公司刻意不为其安排项目的说法纯属主观臆测，没有事实与法律依据。

经质证，原告对被告提供的证据发表如下质证意见：证据1，真实性、合法性、关联性不予认可，不能达到待证目的。系被告单方制作，与事实不符。首先，原告的工资收入按照离职前正常月平均工资为14342.42元，而非5000元，被告存在克扣工资的行为。其次，空载率是将当月空载工作日天数除以当月法定工作日天数，但2018年9月1日、2日、22日、23日、29日、30日属于周末，哪怕存在节假日调休，被告有节假日前后任选择一天休息的福利，2018年10月1日至7日属于法定节假日，因此上述天数不应算入空载率内。第三，从考勤表可以看出2018年9月18日、19日属于正常出勤天数，2018年9月20日之后属于非正常状态，调休申请单予以佐证，原告将2018年4月28日、5月5日、6月9日、8月4日四天周末加班的时间申请调休为2018年9月25日、26日、27日、28日，并在2018年9月18日审批通过，但考勤表仍显示2018年9月25日至28日处于空载状态。第四，从钉钉打卡记录可以看出，2018年11月27日、28日两天原告处于被空载状态，实际上这两天原告也是正常上班。从考勤表可以看出，2018年11月26日属于正常出勤天数，退一步讲，若按两天空载状态计算空载率应为9.09%（2/22），但2018年11月工资条标注空载率为13.64%，实际是按照三天空载计算，明显存在克扣工资的行为。第五，2019年4月、5月，原告完全处于空载状态，不被考勤，并非原告不愿意提供劳动，而是被告未与原告协商，单方面认为原告不胜任工作，直接将原告处于空载状态，未给原告安排调整岗位或者培训。综上，空载率直接与原告工资挂钩，空载率应真实反映原告出勤情况，但被告随意刻意修改空载时间，严重侵害原告利益，被告存在克扣劳动报酬的行为，应向原告补发工资。证据2，真实性、合法性、关联性不予认可，不能证明待证目的。系被告单方制作，真实性无法核实。从打卡记录可以看出被告自相矛盾，2018年9月至11月原告被空载能体现在打卡记录中，但2019年4月至5月空载时间大部分不能在打卡记录中体现，显而易见，该记录系被告单方制作，被告随意刻意修改打卡记录内容、空载时间，严重侵害原告利益，被告存在克扣劳动报酬的行为，应向原告补发工资。证据3、4，真实性、合法性、关联性不予认可，不能达到待证目的。系被告单方制作，且评论人员均系被告在职人员，存在利益冲突，不能作为证据使用。其次，离职人员未签名，说明该评定系后补，真实性无法核实。证据5、6，真实性无异议，关联性有异议，不能达到待证目的。本案涉及2018年9月至11月、2019年4月、5月被告克扣工资的行为，2016年收入与本案无关。证据7，真实性认可，关联性、证明目的不认可，不能达到待证目的。首先，打卡原始记录未体现空载日期，恰恰相反，打卡记录均为正常，打卡地点为被告认可的地点，同时原告所使用的部分打卡方式为钉钉打卡，也是公司考勤的一部分，因此不存在无效及空载问题，被告将原告正常出勤天数记载为空载日期，对原告的绩效奖金造成重大影响。2018年9月20日、21日缺卡情况是被告于亚丰故意将原告移出打卡程序，原告无法正常打卡，不存在空载问题。2018年9月1日、2日是正常休息日，2018年9月3日、4日、17日、18日，原告均在考勤组内正常打卡，不存在空载问题，但被告提交的打卡记录却显示原告空载。因此，被告关于原告空载问题不能成立。2018年9月29日无法正常打卡，但原告也正常出勤工作；2018年9月30日是公司惯例，根据每逢十一节假日员工可以选择前后一天多一天假期福利规定，原告选择了9月30日休息，不存在空载问题。被告将原告2018年10月1日至17日均按空载处理与事实不符，2018年10月1日至7日为法定节假日，不存在空载，2018年10月8日原告正常上班，却不能打卡，2018年10月9日原告可以打卡，因此不存在空载问题。2018年11月26日至28日原告也均有打卡记录，不存在空载问题。2019年4月、5月、6月是被告将原告全部移出考勤打卡程序，但原告仍坚持加班，不存在空载问题。2019年6月14日，被告又将原告移入新的考勤组，故原告自2019年6月14日又正常打卡至2019年6月21日，此后被告彻底将原告移出公司考勤程序，但被告又不与原告解除劳动合同，以空载为由降低原告工资，目的是想让原告自己提出解除劳动合同而不给予相应补偿。证据8，真实性、合法性、关联性均有异议。为益和公司的空载制度，不是原告所在单位的制度，真实性无法核实。被告股东决定以及合并协议属于公司内部决定，与本案无关。另，被告相关空载制度并未通过民主程序，也未向原告履行告知义务，原告对此程序不知晓，故该制度对原告依法不适用。证据9，项目调动及空载处理邮件通知，形式真实性认可、关联性不认可。从邮件内容可以看出，并非通过多级领导部门审核通过，意见均是于亚丰个人意思，整个制度和考核体系均是其一人设计和考核，并没有被告领导的意见，也未向原告示明，相反根据该组证据能够证明被告刻意不为原告安排工作并扣发绩效。

本院认定案件事实如下：2016年5月4日，原告入职浙江电子公司工作，双方签订劳动合同一份，合同期限自2016年5月4日至2019年5月3日，试用期三个月，工作内容为技术类岗位工作，月工资2800元，同时约定“原告的薪资具体按照浙江电子公司的薪酬福利管理办法执行，包含但不仅限于聘任书”。2016年11月9日，浙江电子公司经改制被被告吸收合并。2017年1月10日，被告与原告重新签订劳动合同，合同期限为2017年1月1日至2019年6月30日，其它合同条款不变。2019年5月28日，原告向被告书面申请续签劳动合同。2019年5月31日，被告书面告知原告“劳动合同于2019年6月30日期满终止，公司决定不再续签”。2019年6月21日开始，原告未再到被告处上班。

另查明，原告的工资由基本工资、基本绩效、绩效奖金、工龄工资、午餐补助和通讯费等组成。2018年9月、10月、11月及2019年4月、5月实际每月应发工资分别为12073元、9697元、12007元、5540元和5540元。根据被告的调动安排，原告在2018年9月、10月、11月期间的项目空载天数分别为8天、8天和3天，2019年4月、5月原告未参与项目工作，整月空载。

2019年6月5日，原告向浙江省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案相同的请求。7月22日，仲裁委作出仲裁裁决如下：一、被告向原告补足2018年9月工资报酬299.5元；二、驳回原告的其它仲裁请求。原告不服该仲裁裁决诉至本院。经查，上述仲裁裁决的工资报酬299.5元被告已向原告发放。

本院认为，原告认为其每月应发工资为13000元，与现有证据不符，本院不予采信。结合双方提供的证据及庭审陈述，被告根据公司薪酬管理规定扣发原告未参与项目工作期间的绩效奖金，不违反法律规定，绩效奖金直接与项目参与情况即空载率挂钩，原告上班打卡并不等同于其参与项目工作，也没有证据表明存在被告故意不给原告分配项目工作的情况。因此，原告要求补发工资的诉请本院不予支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

驳回***的诉讼请求。

本案免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。

审　判　长　　吴　凯

人民陪审员　　王景莉

人民陪审员　　胡雄伟

二〇二〇年六月五日

书　记　员　　赖　芳

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