上海新网程信息技术股份有限公司

上海新网程信息技术股份有限公司与***劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书

来源：中国裁判文书网

上海市第一中级人民法院

民事判决书

（2021）沪01民终7272号

上诉人（原审原告）：上海新网程信息技术股份有限公司，住所地上海市浦东新区张江高科技园区郭守敬路351号2号楼635-12室。

法定代表人：李云明，董事长。

委托诉讼代理人：李勤，女，上海新网程信息技术股份有限公司工作人员。

被上诉人（原审被告）：***，男，1976年4月4日生，汉族，户籍地上海市长宁区。

委托诉讼代理人：陈宸，上海市海华永泰律师事务所律师。

委托诉讼代理人：季鹏欣，上海市海华永泰律师事务所律师。

上诉人上海新网程信息技术股份有限公司（以下简称新网程公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初51692号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。审理中，双方曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成。本案现已审理终结。

新网程公司上诉请求撤销一审判决，改判其公司不支付***：1．违法解除劳动合同赔偿金200，000元；2.2019年8月1日至同年12月31日期间工资差额18，505.29元；3.2019年未休年休假折薪差额2，298.85元。主要事实和理由：（一）新网程公司对***调岗调薪合理合法，是经过***同意的。劳动合同第5条中约定：“根据乙方（***）工作能力或甲方（新网程公司）实际需要，甲方可以调换乙方的工作岗位，乙方应积极配合并服从变更”，因此当***的工作能力不能满足岗位要求，并且因其能力和态度问题使该岗位的工作无法正常开展，新网程公司对其岗位进行调整是合理的。根据按劳分配原则，岗位调整，薪资也要随之调整，故新网程公司调整***薪资也是合理的。新网程公司对***的岗位进行调整后，未收到其对调岗异议的书面材料，表明***已认可了公司对其岗位调整的决定。***签署的“涉密人员离岗、离职保密承诺书”也可以证明调岗经过***同意。（二）新网程公司辞退***理由、证据充分，不存在违法解除，无须支付赔偿金。调岗后，***拒不配合办理脱密手续，拒绝工作配合，总经理交代的事情也不做，工作懈怠，上班睡觉、长时间非工作原因外出，破坏了公司正常工作和生产秩序，拒不签署公司开具的整改通知书，也不参加公司安排的培训，严重违反公司制度，故新网程公司有权辞退***，无须赔偿。（三）新网程公司无需支付工资差额。2019年9月，保密资质审核没有通过，第二次审核必须在一个月内完成整改，但因***工作能力弱且不愿意付出，造成了工作进度拖延，导致多人国庆期间加班，故扣除***岗位工资1，000元，合情合理。2019年11月，因***工作责任心严重缺乏，连续三年让公司支付专利年费逾期的滞纳金，给公司造成损失，故扣除***该月工资200元，合理合法。***于2019年12月同意调岗降薪，故新网程公司无需支付该月工资差额。（四）***年休假已抵充完毕，不存在未休年休假折薪。2019年1月，新网程公司统一安排员工休年休假3天。因此，***的公休单上天数是2天。***于2019年1月18日签字申请休假1天，新网程公司人事在公休单上签署“剩余1天2019.1.21收”，意味着***年休假使用了1天，剩余1天。***又于2019年2月25日休假1天，公休单上“2019年2月25日请假”是***自己书写，且向公司上交了盖有红色印章的公休单原件，说明2天年休假已经休完。一审判决认为“2019年2月25日请假”系新网程公司手写备注，属于认定事实错误。另，一审法院对考勤记录真实性予以确认，考勤记录显示2019年1月18日、2月25日均没有***的打卡记录。故***年休假均已使用完毕，不存在未休年休假折薪。综上，请求二审法院依法改判。

***不接受新网程公司的上诉请求，辩称：新网程公司违法调岗降薪，其不予同意，后新网程公司违法解除其劳动合同。一审判决无误，应予维持。

新网程公司向一审法院提起诉讼，请求判决其公司不支付***：1．违法解除劳动合同赔偿金200，000元；2.2019年8月1日至同年12月31日期间工资差额18，676元；3.2019年度应休未休年休假折薪9，195.40元。

一审法院认定事实：

***于2016年5月23日进入新网程公司工作，双方签订了期限自该日起至2019年5月22日止的劳动合同及员工保密协议，约定***的岗位为市场总监。入职当日，***签收了新网程公司的员工离职管理制度，其中规定，以下情形被视为严重违反公司制度，被辞退将不给予任何补偿：整改通知书不愿意签署且没有合理理由；无故缺席公司培训或例会达五次；工作疏忽，致使公司蒙受重大损失；违反国家相关法律法规的。劳动合同到期后，双方续签了期限自2019年5月23日至2022年5月22日的劳动合同及员工保密协议，仍约定***的岗位为市场总监。***的工资标准为25，000元／月。工作期间***实行考勤。

2019年11月7日，***向新网程公司发送电子邮件，题为“市场运营工作分工”，邮件称附件为经讨论后，市场运营部的工作分工。该邮件附件载明***负责市场，工作内容包括：市场战略、销售支持、资质申报、资源整合、市场活动、服务培训、涉密工作。

2019年12月1日，新网程公司工作人员李勤向***发送电子邮件，称“由于理念不和（合）无法达成一致，已经和总经理申请将你调离涉密岗位，总经理已经审批同意。人事部门会按照保密要求给你办理相关手续，从12月起你的岗位是市场经理，调岗通知书正式发给你”。同日，新网程公司向***出具调岗通知书，以***不胜任工作岗位为由决定自2019年12月起免去***的市场总监及保密管理员职位，任命***为市场经理职位，薪资调整为税前10，000元／月。

2019年12月31日，新网程公司向***出具辞退通知书，以***不愿意签署整改通知书、无故缺席公司培训或例会达到五次、怠工，破坏正常的工作与生产秩序、自12月5日起拒不配合办理脱密手续，严重违反数项公司制度及保密规定为由，解除了***的劳动合同。

2020年4月16日，***向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新网程公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金200，000元；2.2019年8月1日至同年12月31日期间工资差额18，676元；3.2018年度至2019年度应休未休年休假工资45，977元；4.2016年7月至2018年12月期间业务提成116，950元。2020年6月12日，该仲裁委员会作出裁决，裁令新网程公司支付***违法解除劳动合同赔偿金200，000元、2019年8月1日至同年12月31日期间工资差额18，676元、2019年度应休未休年休假工资9，195.40元，对***的其余请求未予支持。新网程公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。

一审中，（一）新网程公司称，2019年12月1日，因***工作能力欠佳，责任心不够，与***沟通存在问题时其拒绝整改，故对***进行了调岗。具体体现在，其一，***自2019年8月26日调整为保密管理员后数次考试仍不能合格；其二，保密资质的相关工作是由***牵头安排其他人员完成，但工作没有符合相应要求，且态度不认真。***不适合做保密管理员，故调整为市场经理。新网程公司还称，市场总监职位由保密主任兼任，2019年8月26日***被调整为保密管理员后，实际也不再担任市场总监的职位，已经口头调整为市场经理岗位。新网程公司明确对***的扣款分别为：2019年8月，因***存在迟到26分钟的行为，扣款62.26元；2019年9月，根据下述举证的证据3扣款1，000元；2019年11月，扣滞纳金200元。2019年12月起，***工资按10，000元／月标准计算15天，待岗期间的7天按照最低工资2，480元／月标准计算，该月实发工资金额为6，437.77元，社会保险费、税收金额等为1，256.94元。

***对此不予认可，称新网程公司因内部人事斗争，对其进行恶意调岗，新网程公司一直逼迫其至市场经理岗位报到，其并未拒绝过脱密。***对新网程公司2019年8月的扣款，为便于诉讼纠纷的解决，同意新网程公司不向其支付该扣款，对2019年12月的实发工资及社保、税收金额无异议，对其余扣款及调岗后的调薪，均不认可。

新网程公司提供了：1.2019年12月10日的整改通知书（整改日期为2019年12月11日至同月20日），证明***拒绝签收整改通知，拒绝服从公司整改要求。2.2019年12月23日至同月27日期间的培训签到表、2019年12月20日至同月27日期间新网程公司人事反馈***情况的往来电子邮件，证明***拒绝参加整改培训。3.2019年10月5日、同月10日的电子邮件（其中10月5日的电子邮件为新网程公司工作人员向***发出，称***保密工作落实能力差、汇编工作只是简单堆砌、保密流程不熟悉等；10月10日的电子邮件中，新网程公司称同年9月29日领导向***发出要求其保密汇编的工作，应在9月30日完成，***未能完成，加上国庆期间提交的保密汇编不符合使用要求及标准，需扣除9月职务工资的50％），证明***工作表现不佳。4.2019年12月10日关于专利年费逾期造成滞纳金的电子邮件及收费收据（邮件中，新网程公司称由于***工作失职，导致公司专利逾期产生滞纳金，2017年及2018年度均有逾期，公司未追责，但***责任心未有提高，2019年专利年费滞纳金200元公司将从***工资中扣除），证明***工作能力差，工作存在失职。5．国家工作人员报送备案通知书、2019年12月11日、25日、27日及2020年1月2日人事部通知***的电子邮件，证明***没有履行脱密义务。6.2019年7月29日及同年8月5日***保密考试成绩（第一次考试为70分，经补考后为83分，第二次为70分，但尚未补考）、试卷、保密考试奖励发放明细及审批表（其中审批表中有***签字），证明***关于涉密工作相关考试不合格。7.2019年9月17日会议签到表、2019年9月11日会议通知电子邮件及离职管理制度两页、2019年12月9日公司基本管理制度培训的电子邮件及相关培训内容节选2页，证明新网程公司的相关规章制度。8.2019年12月3日至同月5日的电子邮件，证明***不服从调岗后的正常工作安排。9.2020年4月16日关于向***催要发票、投标保证金的电子邮件及2020年4月28日新网程公司工作人员之间的电子邮件，证明***工作疏忽，造成新网程公司损失超过500元，且***平时工作存在诸多疏漏。10.2019年12月11日、17日、20日、23日新网程公司工作人员向***发送的通知其参加整改辅导的电子邮件（其中，2019年12月11日，新网程公司发邮件要求***至小会议室参加人事制度培训，***拒绝参加；2019年12月17日，新网程公司再次通知***参加公司制度考试，***没有参加；2019年12月20日，人事向新网程公司汇报了***拒绝参加培训及拒绝参加整改，致整改不合格，不能继续原市场经理岗位，***待岗期间，工资按照上海市最低工资标准计发；2019年12月23日，人事向新网程公司汇报***拒绝接受待岗培训），证明新网程公司多次通知***整改，但***均予以拒绝。11.2019年9月4日关于8月工资扣款的电子邮件及2019年8月考勤表，证明***2019年8月存在26分钟的迟到行为。12．公司制度2.0版（2019年9月17日公告并全员培训），证明辞退***的依据为该制度第9.5.5的3、4、6、15条，即整改通知书不愿意签署且没有合理理由；无故缺席公司培训或例会达五次（有事需事先以邮件或电话形式跟直接主管请假）；工作疏忽，致使公司蒙受重大损失（重大损失是经折算费用达5，000元）；违反国家相关法律法规。13．公司制度2.1版（通过2019年12月29日发送给全员关于公司的基本管理制度培训的邮件进行送达），证明辞退***的依据为，第9.5.5的第3、4、6、15、23条（其中第23条规定为：涉密人员被调离涉密岗位，自公司下达红头文件开始10个工作日内涉密人员必须办妥一切离岗手续，包括工作移交和签署保密承诺书接受脱密期管理）。14．（2020）沪张江证经字第6893及第6894号公证书（其中第6894号公证书系对新网程公司工作人员李勤保存在OUTLOOK中的邮件进行的公证，第6893号公证书系登陆“mail．pronetway．com”进行公证），证明新网程公司提供的电子邮件经过公证。

***对新网程公司提供的证据1真实性不予认可，其没有收到过，且相应内容于法无据。对证据2中培训签到表真实性不予认可，对电子邮件形式真实性无异议，但对证明内容不予认可，新网程公司对***进行调岗即不合理，此后所谓的整改等均是为了逼迫***接受调整后的岗位。对证据3形式真实性无异议，证明内容不予认可，***并没有不符合工作要求的行为，新网程公司的指责并无依据，且新网程公司扣款没有依据，***不认可。对证据4形式真实性无异议，但证明内容不予认可，***认为新网程公司扣款没有依据。对证据5中国家工作人员报送备案通知书真实性不予认可，对其余证据形式真实性无异议，但证明内容不予认可，***从未拒绝脱密，而是拒绝新网程公司的违法调岗行为。对证据6真实性不予认可，亦拒绝阅看新网程公司提供的关于保密补贴考核发放审批表原件，从发放补贴性质可见，相应测试非强制性考核，且***不认可新网程公司提供的试卷为其考试的试卷，仅是***在日常复习时的题目，相应证据亦不完整。对证据7会议签到表及2019年9月11日会议通知电子邮件形式真实性无异议，但证明内容不予认可，公司培训的仅是一般规章制度，对于管理制度及培训内容节选真实性不予认可，新网程公司诉讼阶段提供的规章制度与仲裁提供的不一致。对证据8形式真实性无异议，证明内容不予认可。对证据9真实性不予认可，且扣款没有依据。对证据10，其中2019年12月11日及同月17日的电子邮件形式真实性无异议，对其余证据真实性不予认可。对证据11电子邮件真实性无异议，对考勤表真实性不予认可，但***亦拒绝前往新网程公司阅看原始考勤记录；对证据12、13真实性不予认可，***称，仲裁期间新网程公司提供的材料与诉讼阶段提供的材料不一致，新网程公司仲裁阶段提供的证据材料显示相关规章制度首页为“基本管理制度（人事、行政、财务等）”，发布于2019年12月9日，于2020年1月1日执行；新网程公司诉讼阶段提交的则为“基本管理制度（人事）”及“基本管理制度（人事、行政等）”，且将所谓2.0版本制度中的发布及执行时间删除，新网程公司现提供的所谓2.1版本中也明确了2020年1月1日执行。对证据14形式真实性无异议，但由于6894号公证系对保存在OUTLOOK中的邮件进行的公证，***对其内容真实性亦无法确认，另一部分电子邮件显示所发对象为全体员工，但新网程公司亦无法证明***邮箱包含在全体员工内。

新网程公司确认其仲裁阶段提供的规章制度为“基本管理制度（人事、行政、财务等）”，与一审中提供的不一致。经当庭演示，新网程公司称，其公司于2019年9月11日宣讲公司制度，后于同月17日通过邮件的方式向全体员工发送了2.0版本的规章制度。经一审法院核对，新网程公司提供的公证书中并不包含向员工公示规章制度的电子邮件，经当庭查询，李勤电脑中留存有2019年9月17日11时24分向全体员工（新网程公司称***已离职，故演示时无法明确***在该分组名下）发送的电子邮件，内容为新网程公司提供的2.0版本的公司制度。此外，新网程公司提供的公证书中对2019年12月9日向全体员工送达公司制度2.1版本的电子邮件的附件内容未进行公证。经当庭演示，新网程公司提供的证据13公司制度2.1版与该邮件所附版本不一致。附件版本为“基本管理制度（人事、行政、财务等）”，该版本制度第115页明确，该规定于2020年1月1日修改后执行。

（二）就年休假的诉讼请求，双方一致确认，年休假计算基数为25，000元。新网程公司称，***的年休假标准为5天，2019年1月18日及同年2月25日，***请休2天，2019年春节期间，新网程公司在法定节假日之外额外放假3天，故***的年休假已休完。***对此不予认可，称其仅请休2019年1月18日1天，且并非年休假而是正常调休假期。

新网程公司提供了：1．公休申请单（该公休单打印字体有备注内容，可公休天数为2天，公休单自2019年1月1日起1年内有效；公休申请单中填写了1月18日休假1天；右侧另有手写部分“2019年2月25日请假”），证明***请休公休情况；2.2019年1月7日向全体员工发送的电子邮件及公证书，该邮件中明确当年春节法定假日之外，在当年2月2日、2月3日、2月11日额外安排公休3天；3.2019年1月及2月的考勤表，证明***及全体员工前述日期均未上班，***实际已休完年休假。

***对证据1右侧手写部分不予认可，并认为2019年1月18日系调休。对证据2所涉公证书形式真实性无异议，但对内容不予认可，认为系对新网程公司OUTLOOK的邮箱进行的公证，且新网程公司已无法演示全体员工群组中包含***。对证据3真实性不予认可。一审中，新网程公司表示其公司考勤机中留存有考勤记录原件，***拒绝前往至新网程公司核对该原件。

一审法院认为：根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案争议焦点在于新网程公司对***的调岗是否合理。根据新网程公司2019年12月1日的调岗通知书所载，新网程公司将***工作岗位由市场总监及保密管理员调整为市场经理。新网程公司称，***此前即实际担任市场经理的岗位，遭***否认，新网程公司对此称此前为口头调岗未提供证据加以证明，难以采纳。从前述查明的事实以及双方提供的证据来看，新网程公司未能提供充分证据证明***不符合市场总监的岗位；新网程公司还提供了2019年10月5日、同月10日的电子邮件及2019年7月29日及同年8月5日***保密考试成绩以证明***不符合保密管理员的相关要求，但相应邮件中虽有对***保密工作的指责，并无***回复，***对其证明内容不予认可，新网程公司亦未提供其他证据加以佐证；新网程公司提供了的保密考试成绩等，***对其证明目的并不认可，根据新网程公司所述该两次考试的时间，均发生在2019年8月26日新网程公司对***由保密办主任调整为保密管理员岗位前，新网程公司现再以该两份证据证明***不符合保密管理员的相应要求，亦难以采纳。新网程公司在未与***协商一致的情形下，以不能胜任工作岗位为由调整***岗位，缺乏依据，在其调岗不能成立的情况下，新网程公司此后对***进行整改、待岗培训，缺乏合理性，故对新网程公司调整***薪资待遇并解除***劳动合同的合法性，不予确认。对新网程公司要求不支付***违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。结合***的工资标准及工作年限，新网程公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金200，000元。

新网程公司现以***工作中存在保密汇编整理工作不合要求、导致单位承担专利年费滞纳金损失为由扣罚***工资1，000元及200元，但对此未能提供扣罚依据，对新网程公司要求不支付***该笔款项之诉请，不予支持。结合前述认定，对新网程公司调整并扣发***2019年12月1日起的部分工资，不予认同，新网程公司应按照***原工资标准予以补足。一审中，***表示无需新网程公司向其支付2019年8月扣罚工资62.26元，于法不悖，予以准许。经计算，新网程公司应向***支付2019年8月1日至同年12月31日期间工资差额18，505.29元。

就年休假的问题。结合***的质证意见，对***请休了2019年1月18日休假予以确认，***虽主张该日休假性质为调休但未能提供证据加以证明，且该假单题为“公休申请单”，对***主张当天为调休难以采纳。对2019年2月25日的假期情况，系新网程公司人员在公休单中手写备注，***对此不予认可，新网程公司未能提供其他证据加以证明，对新网程公司主张***该日为公休，不予采纳。对2019年1月7日向全体员工发送的电子邮件及公证书，因***对该公证书形式真实性予以认可，一审法院对公证书真实性予以确认。新网程公司还提供了当月的考勤记录，证明公司全体员工均在春节法定节假日之外额外公休3天。***对考勤记录真实性虽不予认可，亦放弃前往新网程公司核对考勤原件的权利，故一审法院对新网程公司提供的考勤记录真实性予以确认。***虽主张其未收到2019年1月7日的电子邮件，但结合考勤记录及***公休单中已通过打印字体形式备注的***剩余公休天数情况，对新网程公司已统一安排员工公休3天予以采纳。一审中，***虽主张其公休假天数为10天，但未能提供证据加以证明，对新网程公司主张的***法定年休假标准予以采纳。结合双方一致确认的年休假计算基数，新网程公司应向***支付2019年1天未休年休假折薪差额2，298.85元。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，于2021年3月31日判决：一、上海新网程信息技术股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金200，000元；二、上海新网程信息技术股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年8月1日至2019年12月31日期间工资差额18，505.29元；三、上海新网程信息技术股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年未休年休假折薪差额2，298.85元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免予收取。

二审中，新网程公司补充提供2019年11月29日***签署的涉密人员离岗、离职保密承诺书，欲证明***接受脱密期管理，可见***对新网程公司2019年12月1日的调岗是同意的。

***质证认为：确认上述证据的复印件与原件一致，但对真实性无法当庭确认，庭后核实回复法庭；从该证据的形成时间看，并非二审新证据，法院不应采纳；无论该证据真实与否，都不能达到新网程公司的证明目的，该证据仅是一份保密承诺书，并非接受调岗的承诺书，无法证明***接受调岗；一审中新网程公司一直表示***拒绝脱密，二审中又提供该证据表示***接受脱密，前后矛盾。

经查，新网程公司提供了涉密人员离岗、离职保密承诺书原件，***未按照本院要求庭后回复对该证据真实性的核实意见，故本院对该证据真实性予以采信；然，该证据仅能显示***作为保密管理员，接受脱密期管理，无法证明***同意从市场总监岗位调整为市场经理，故对新网程公司的证明目的不予确认。

经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。

二审另查明，一审中，新网程公司表示对仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金数额并无异议。

二审审理中，新网程公司主张其公司向员工派发公休单并盖有公司公章，员工使用完毕后会将公休单上交公司，***在公休单上书写“2019年2月25日请假”后交给新网程公司，李勤签字予以同意，因公休天数已经全部用完，故***将公休单原件交还新网程公司。***则表示“2019年2月25日请假”并非其书写，对于新网程公司陈述的公休单使用流程不予认可，对于公休单原件是否交还给公司表示不记得。新网程公司申请对相关字迹是否为***书写进行鉴定，***表示不同意鉴定，理由是新网程公司是一家擅长运用法律程序开除员工的公司，本案已经被新网程公司拖了很长时间，劳动者拖不过公司，双方在一审中对于年休假就有争议，新网程公司并未在一审中申请鉴定，二审中无权再提出鉴定申请。本院要求***一方庭后核实公休单使用流程等，但其未予回复。

本院认为，本案争议焦点为：（一）调岗是否合理及解除的合法性；（二）扣工资及降薪有无依据；（三）***2019年2月25日是否享受年休假。

关于争议焦点一，根据已查明事实，新网程公司于2019年12月1日出具调岗通知书，以不胜任工作岗位为由免去***市场总监和保密管理员职位，调整为市场经理职位。对此，第一，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。新网程公司与***连续签订的两份劳动合同均约定***在新网程公司的岗位为市场总监，***称其兼任保密工作，是在职能工作范围外增加的工作性质，有一定合理性。新网程公司提供的在案证据并不能证明***不胜任市场总监职位，也不足以证明***不符合保密管理员的工作要求。故本院对新网程公司称***不能胜任而调岗的主张不予采纳。第二，新网程公司称***签署了涉密人员离岗、离职保密承诺书，就是同意调岗；***予以否认。对此，该证据只能反映***接受脱密期管理，服从保密监管，并不能证明其同意从市场总监岗位调整为市场经理岗位。且该承诺书的签署日期在调岗通知书之前，更无法以此证明***签署该承诺书就是同意发生日期在后的调岗。综上，新网程公司的调岗未经与***协商一致，且新网程公司主张***不能胜任工作缺乏依据，本院对该调岗的合理性不予采纳。在此情况下，新网程公司对***进行整改、待岗培训的合理性，本院不予确认。据此，新网程公司以***不签署整改通知、缺席培训等为由解除劳动合同不具有合法性，应支付赔偿金。新网程公司在一审中对赔偿金数额无异议，予以确认。

关于争议焦点二，案涉工资差额包括三部分：新网程公司于2019年9月以保密汇编不符合使用要求和标准为由扣除***工资1，000元；2019年11月，新网程公司以专利费逾期产生滞纳金为由扣除工资200元；2019年12月，新网程公司对***调岗降薪导致的工资标准差额。对此，如前所述，新网程公司调岗不具有合理性，新网程公司将***月工资标准从25，000元降至10，000元没有依据，待岗培训期间按照2，480元之标准计算工资亦缺乏依据，本院均不予采纳，故新网程公司应按***原工资标准补足差额。至于1，200元扣款，新网程公司并未提供扣款依据，亦应补发。经核算，一审法院认定的工资差额并无不当。

关于争议焦点三，双方对于***是否于2019年2月25日享受公休各执一词。对此，分析如下，第一，新网程公司提供***的公休申请单显示“2019年2月25日请假”之手写内容，李勤在该手写内容后签字。新网程公司表示该手写内容为***书写，***则否认系其所写。新网程公司申请对相关手写内容是否为***书写进行鉴定，但***拒绝鉴定，以致该节事实难以查明，应由***承担不同意鉴定的法律后果。第二，新网程公司陈述派发公休单以及公休单使用完毕后交还公司的流程有一定合理性，***对于新网程公司陈述的公休单使用流程不予认可，但仅作简单否认，并未提出其主张，本院要求其庭后核实公休单使用流程，亦未回复，对于公休单原件目前在新网程公司处亦不能作出合理解释。第三，新网程公司提供的考勤表显示***2019年2月25日确实未出勤。综合上述分析，本院有理由相信***于该日享受了休假，故新网程公司无需支付***2019年1天未休年休假折薪差额。

综上所述，新网程公司的上诉请求，部分成立，予以部分支持。据此，依照《职工带薪年休假条例》第八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项之规定，判决如下：

一、维持上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初51692号民事判决第一、二项；

二、撤销上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初51692号民事判决第三项；

三、上诉人上海新网程信息技术股份有限公司无需支付被上诉人***2019年未休年休假折薪差额2，298.85元；

四、驳回上诉人上海新网程信息技术股份有限公司其余上诉请求。

一审案件受理费10元，免予收取。二审案件受理费10元，由上诉人上海新网程信息技术股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　叶佳

审判员　　宋贇

审判员　　顾颖

二〇二一年十月二十二日

书记员　　李阳