北京建达道桥咨询有限公司、北京建达道桥咨询有限公司湖南分公司等劳动合同纠纷民事一审民事判决书

湖南省长沙市岳麓区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）湘0104民初10504号

原告：北京建达道桥咨询有限公司，住所地：北京市门头沟区石龙经济开发区永安路20号3号楼A-3526室。

法定代表人：杨征宇，执行董事长兼经理。

委托诉讼代理人：张浩，湖南泓锐律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵明，湖南泓锐律师事务所律师。

原告：北京建达道桥咨询有限公司湖南分公司，住所地：湖南省长沙市岳麓区望城坡街道桐梓坡西路138号长房时代城19栋735房。

法定代表人：曾雄心，总经理。

委托诉讼代理人：张浩，湖南泓锐律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵明，湖南泓锐律师事务所律师。

被告：**，男，1991年1月18日出生，汉族，住湖南省常宁市。

委托诉讼代理人：刘颖，湖南悦方律师事务所律师。

原告北京建达道桥咨询有限公司（以下简称“建达公司”）、北京建达道桥咨询有限公司湖南分公司（以下简称“建达湖南公司”）诉被告**劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序审理。原告建达公司、建达湖南公司的共同委托诉讼代理人张浩、赵明，被告**及委托诉讼代理人刘颖均到庭参加诉讼。本案现已经审理终结。

原告建达公司、建达湖南公司向本院提出如下诉讼请求：1.判令二原告无需向被告支付绩效工资差额57,481元；2.判令二原告无需向被告支付经济补偿25,172.67元；3.判令本案全部诉讼费用由被告承担。

原告建达公司、建达湖南公司向本院列举如下事实与理由：2016年10月28日建达公司与被告签订劳动合同，此后，被告一直在建达公司处工作。2018年11月1日建达公司与被告续签劳动合同，约定劳动期限为2018年11月1日至2023年10月31日。被告在职期间，建达公司为规范公司工作制度，保障员工权益。2017年2月20日建达公司通过公开征求全体员工意见后制定了《工程勘察设计项目承包核算管理办法》（以下简称“管理办法”），并于2017年3月8日签发《通知》[编号：北建咨湘（2017）9号]，开始实施管理办法。管理办法第七条明确约定：“待整个项目资料整理存档后，部门负责人可领50%的内业承包奖金，剩余的50%在项目施工开工三个月后可领其中的60%，路基完成后可领其中的40%”“在未拿到项目批复文件之前离开的人员不发放承包内业奖金，在该项目施工三个月之前离开人员，只发批复文件结算点前的50%的应得部分”。2019年2月18日，被告主动向建达公司书面提出离职，并向建达公司提交了由被告本人签字的《离职申请审批表》（以下简称“审批表”），离职原因中称其系因个人原因离职，要求解除与建达公司的劳动关系。建达公司在收到离职申请后，依法按照公司制度为其办理了离职手续，并足额支付了离职前全部应付工资，2019年3月8日被告离职。二原告认为裁决书因事实查明不清，导致错误认定二原告应向被告支付绩效工资差额57,481元及经济补偿25,172.67元，具体理由如下：首先，建达公司与被告所签劳动合同合法有效，按照劳动合同约定被告离职前建达公司已依照劳动合同足额支付工资及相关福利待遇。现被告所请绩效工资其实质是管理办法中规定的项目奖金，是否支付应按照管理办法的规定执行。被告已于2019年3月8日从建达公司处离职，其所请项目的后续维护、补充设计、补充勘察等工作均因被告离职已无法完成，故按照管理办法第七条之规定，被告所请项目奖金未达到付款条件，不应支付。其次，原告已提交证据证明被告所请项目付款时间未至被告不应获得相应项目奖金。因被告于2019年3月8日从建达公司处离职，故是否支付项目奖金应当以此为基准日计算。建达公司根据被告所请项目，以2019年3月8日为基准日全面梳理了项目进展情况，提交了项目奖金核算汇总表、项目批复、项目进度函、项目开工令等证据，拟证明根据管理办法及项目进度被告所请项目付款条件未成就。长沙市劳动人事争议仲裁委员会未就上述证据进行开庭质证，错误地认定了原告未就被告所请项目奖金的支付条件举证。同时，原告认为被告所提交证据无法证明其应获得在原仲裁中所请求项目奖金。被告提交的聊天记录截图、奖金明细表等系基于被告全程参与项目且项目实际完成回款后的核算结果，并非发放项目奖金的最终依据。最后，被告基于自身原因向建达公司提出离职，并向建达公司提交了由其本人签字确认的审批表，原告不应支付经济补偿。案涉纠纷发生后，建达公司将存档的审批表作为证据向仲裁委提交，但裁决书认定审批表系建达公司向仲裁委提供，不足以反映被告的真实意愿，且建达公司亦未提供其他离职报告予以证明，故认定原告需支付经济补偿。一方面，审批表中离职原因一栏系被告本人填写，且由其本人签字确认后于2019年2月18日提交给建达公司。其后，建达公司依法按照公司规定为其办理了离职手续，并将该审批表存档备查。故审批表虽系建达公司向仲裁委提供，但实质系被告提交给建达公司，建达公司仅按程序为其办理离职手续后予以存档，故足以反映被告离职时本人的真实离职意愿。另一方面，审批表系被告提交给建达公司唯一的书面离职申请，建达公司亦系按照该申请为其办理的离职手续，现裁决书要求建达公司提交被告其他因个人原因离职的离职报告等证据，明显系加重了建达公司的举证责任，与事实不符。综上所述，原告已按照劳动合同、管理办法向被告及时足额支付了全部劳动报酬，且被告系因个人原因主动离职，原告无需向其支付经济补偿。原告为维护自身合法权益、待向贵院提起诉讼，望判如所请。

被告**辩称：仲裁裁决查明认定事实清楚、适用法律正确、裁决结果合法公正，原告的请求没有事实和法律依据，请求法庭驳回其诉讼请求。理由如下：一、原告拖欠被告工资未支付的事实客观真实、结算清楚、证据充分。被告自2016年入职原告公司，任桥梁室设计师岗位，其工资收入的实际构成是月基本工资+年度绩效工资（含项目奖金和年限奖金）。原告所举证的两份劳动合同系公司单方面出具给劳动者的格式合同版本，与实际情况严重不符。根据入职时原告所介绍的情况及实践中原告年度绩效工资的发放规律是，每年春节前公司财务及各部门汇算确定出具体到个人的年度应发奖金总额并发放一半，剩余的一半春节后发放。被告**本人2017年的绩效工资就是这样发的，（见被告提交的证据银行流水），只是剩余的一半原告拖延了数月才支付到位。针对被告2018年度的绩效工资数额，原告公司在每年底核算各部门本年度奖金时是管理层参与核算或签字，因被告作为员工所处的弱势地位，被告无从了解或者收集当时的结算材料。根据被告提交的在催讨工资过程中收集的部门主任张鹏和财务孙小芳的聊天记录内容明确显示，原告拖欠应发被告的工资57,481元，因而被告在仲裁程序中以该数额为准提出了项目奖金的申请。另，原告在本次诉讼中提交的证据7《项目奖金核算汇总表》特别注意的是在仲裁程序中原告也提交了该份证据，当时该证据名称为《腾阳2018年奖金核算汇总表》，均明确显示2018年度**的项目奖金及公司年限奖金总额为121,379元。虽然原被告双方在年度奖金总额的具体数据上有些许出入，但却共同说明了占据被告工资收入绝大部分的绩效工资年度奖金总额真实存在的事实。同时，在仲裁程序中，双方对2018年底核算出本年度奖金总额及2019年2月12日原告已发放约总额的一半57,914元给被告的事实均予以认可。结合以上事实，根据国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，本案当事双方所称的项目奖金属于工资总额组成部分所列的第3种类“奖金”。因此，原告拖欠被告工资的事实客观真实、结算清楚、证据充分。二、原告公司所举证的《工程勘察设计项目承包核算管理不善》内容实质上将对全体员工劳动报酬产生直接重大的影响，包括被告在内的绝大部分员工均未参与过该规章制度的民主协商制定及公示签阅程序，被告对该制度及其内容毫不知情。该文件依法不能作为确定双方权利义务、剥夺劳动者合法劳动报酬的依据。原告制定提交的《工程勘察设计项目承包核算管理办法》内容直接根本性地影响到劳动者的劳动报酬，关系全体员工的切身利益。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。结合原告公司提交的证据4北建咨湘[2017]9号通知载明“…经公司高层商议决定下发…并要求各部门认真执行”、证据3文件会签单显示有12个手写签名、证据6qq群文件截图显示累计下载28次（该下载次数的查询时间不详，根据常理分析应是原告在诉讼过程中查询截图）。另外，根据国家企信网公布的原告公司2017年度企业年报显示社保缴费人数66人，原告的湖南分公司未成立工会。前述证据及事实情况共同直接说明：该《工程勘察设计项目承包核算管理办法》在制定程序中未经绝大多数员工参与民主协商讨论，在公示发布环节未经全体员工查阅签收。占比不到1/4原告公司总人数的高管和行政人员的文件会签及作为管理员单方上传文件到qq群的行为不能证明该制度的程序、内容的合法性和有效性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，原告公司主张的该制定依法不能作为确定双方权利义务的依据。此外，原告公司声称2017年3月发布的《工程勘察设计项目承包核算管理办法》实际上未落实执行，2017年度和2018年度项目费奖金的年底汇总结算和实际发放都没有按照原告提交的该规章制度操作。实际上，项目奖金和年限奖金是于每年底财务和各部门进行结算汇总应发的本年度奖金数额，于春节前发放一半，另一半节后发放。且根据原告公司业务实际，该《工程勘察设计项目承包核算管理办法》所作的规定很多情况下不具有可操作性，发放节点难以界定，作为员工更是无从知晓。被告作为桥梁设计工程师完成了本年度工作任务，到年底经原告公司财务汇总核算出了本年度的奖金总额，原告公司理应足额支付。拖延支付和以离职为由逃避支付被告作为员工的合法劳动报酬的行为严重违反劳动合同法和侵犯劳动者合法权益。三、被告系因原告拖欠工资被迫离职，原告应依法支付经济补偿。被告系因原告拖欠工资被迫离职，辞职申请审批表和辞职人员工作、物品交接表是原告公司利用强势地位单方面要求出具的格式化文件，不能证明离职系被告真实意愿和主动要求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条关于用人单位支付劳动者经济补偿的规定，原告应依法支付被告经济补偿。原告与被告的第一份劳动合同签署时间是2016年10月28日，原告于2019年3月4日审批决定被告离职，期间长达近两年半，原告依法应支付2.5倍被告工资收入的经济补偿，结合被告每月基本工资和年度绩效工资数额，被告月均工资收入不低于12,586元，仲裁裁决确定的经济补偿数额未超过法律规定。综合上述事实情况，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条关于用人单位作出的影响劳动者重大权益决定引发劳动争议时由用人单位负举证责任的规定，原告公司的诉讼请求没有事实根据和法律依据，没有充分证据支持。被告请求贵院依法保障劳动者的合法权益，驳回原告的诉讼请求。

经审理查明：2016年7月，被告**入职原告建达湖南分公司，担任桥梁设计师。2016年10月28日，被告与原告签订自2016年10月28日至2017年10月27日为期一年劳动合同。依据（2021）湘01民终7060号《民事判决书》已查明的事实，2017年2月20日，建达湖南公司以通知的形式告知公司各部门及全体员工制定了《工程勘察设计项目承包核算管理办法》（以下简称“《管理办法》”）等相关文件，员工可在2017年2月20日至2017年2月28日内提出异议，该通知有相关部门负责人签字。2017年3月3日至3月7日，建达湖南公司各部门负责人在文件会签单中签名确认，同意上述《管理办法》修订和完善等方面，与会及签字人员中包括了**所在部门负责人。2017年3月8日原告建达湖南公司发布通知实施北建咨湘[2017]9号《工程勘察设计项目承包核算管理办法》。该《管理办法》第七条项目奖金分配办法规定：“1.…拿到行业主管部门批复文件，部门可向公司结算整个超额产值业内承包奖金，待整个项目资料整理存档后，部门负责人可领50%的内业承包奖金，剩余的50%在项目施工开工三个月后可领其中的60%，路基完成后可领其中的40%…2.项目组人员离开公司业内承包奖金的分配。在未拿到项目批复文件之前离开的人员不发放承包内业奖金，在该项目施工三个月之前离开人员，只发批复文件结算点前的50%的应得部分，在该项目路基完成前离开人员，只发该项目施工三个月后结算点80%的应得部分”。2017年3月9日，原告将《管理办法》文件上传至被告所在的员工QQ群，并在公司内部网站中公布该事项。

2018年11月1日，原告建达湖南公司与被告**续订了2018年11月1日至2023年10月31日止为期五年的劳动合同（技术类，编号J2018003）。该合同约定薪酬构成：基础工资+职称津贴+学历津贴+职务津贴+工作年限津贴+福利津贴，其中基础工资900元/月，学历津贴300元/月，工作年限津贴为50+50×（N-1）元/月，福利津贴300元/月，职称津贴（技术类）具体按薪资管理规定。2019年2月12日，被告在任职期间参与设计的项目奖金按照《管理办法》核算后，原告桥梁室主任张鹏向被告银行转账绩效工资57,914元。2019年2月18日，被告因个人原因向原告提出辞职申请。2019年3月8日，被告离职。

被告就双方劳动争议向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，请求建达公司、建达湖南公司向**支付绩效工资差额、经济补偿、未签订劳动合同的二倍工资差额。2021年6月4日，仲裁委作出长劳人仲案字（2021）第3981号裁决书，裁决建达公司支付**绩效工资差额57,481元、经济补偿25,172.67元。原告不服该裁决,故诉至本院，形成本诉。

上述事实，原告提交并经庭审质证的《劳动合同书》、《工程勘察设计项目承包核算管理办法》、《项目奖金核算汇总表》、《辞职申请表》、《辞职人员工作、物品交接表》、长劳人仲案字（2021）第3981号《裁决书》，被告提交并经庭审质证的银行流水以及到庭当事人陈述在卷作证，本院予以确认。

本院认为，原告建达湖南公司系原告建达公司的分公司，不具备独立承担民事责任能力，故建达湖南公司对被告**的民事责任应由建达公司承担。被告**于2016年7月入职原告建达湖南公司，直至2019年3月8日离职，本院认定在上述期间双方存在劳动关系。本案中建达湖南公司根据其制定的《管理办法》的相关规定，对应支付给**的绩效工资不予发放，**对此不予认可，双方由此产生争议。上述《管理办法》能否作为建达湖南公司发放**绩效工资及确定双方权利义务的依据，应当从该《管理办法》的内容及制定程序等方面综合认定。结合已查明的案件事实，该《管理办法》的内容主要涉及建达湖南公司员工项目奖金的标准、核算及发放等事项。制定、规范员工薪酬待遇标准等事宜属于用人单位用工自主权的范围，用人单位有权就上述事项制定相应规章制度，建达湖南公司将上述事项明确在《管理办法》之中，并不违反法律法规的禁止性规定。建达公司湖南分公司提交的证据足以证明，建达公司湖南分公司通过合法程序制定了上述《管理办法》，并给予了公司员工在合理期限内异议的权利。在颁布实施时，已通过部门负责人签字确认、公司内网公布等方式告知了全体员工，已尽到了相应的告知义务。因此，上述《管理办法》内容合法、程序规范，应认定合法有效，可作为本院审理本案的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位负有将相关规章制度告知劳动者的义务，方式可以是公示亦可直接告知。本案中，建达公司湖南分公司已通过开会、发布通知、部门负责人签字及内网公布等方式公示了上述《管理办法》的相关内容，建达公司湖南分公司通过公示的方式尽到了告知被告的义务，该《管理办法》可以作为核算被告主张的绩效工资差额的依据。《管理办法》第七条就项目奖金分配进行了明确规定，建达湖南公司提交了被告参与的项目的完成情况，结合建达湖南公司已发放的金额及被告离职时间，根据上述《管理办法》的规定，建达湖南公司无需再支付被告绩效工资差额，故建达湖南公司要求不予支付被告绩效工资差额的诉讼请求，本院予以支持。被告因个人原因主动解除劳动关系，不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对于原告不需支付被告经济补偿的诉求，本院予以支持。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、原告北京建达道桥咨询有限公司无需向被告**支付绩效工资差额57481元；

二、原告北京建达道桥咨询有限公司无需向被告**支付经济补偿25172.67元。

如未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告**负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

审 判 员　郭庆栋

二〇二一年九月二十五日

法官助理　杨　祝

书 记 员　王金辉