某某弯、广州市名卉景观科技发展有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2023）粤01民终25808号 上诉人（原审原告）：***，女，1972年7月11日出生，壮族，住广西德保县。 委托诉讼代理人：***，广东正诺律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：广州市名卉景观科技发展有限公司，住所地广东省广州市白云区白云大道北348号。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，广东法丞汇俊律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人广州市名卉景观科技发展有限公司（以下简称名卉公司）劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2023）粤0111民初13597号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法由审判员独任进行了审理。上诉人***及其委托诉讼代理人***，上诉人名卉公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决;2.改判名卉公司支付***休息日加班费差额41184.14元;3.改判名卉公司支付***法定节假日加班工资19539元;4.改判名卉公司支付***未休年休假工资7214.40元。事实与理由：一、2015年9月16日至2022年6月30日期间周末加班工资的问题。1.一审法院错误理解***的意思，导致采用了不合理的休息日加班费差额计算方式。首先，***一审**的是每月工作26天，休息4天，相当于每周休息日加班了1天。其次，***除每月工作这26天外，为了多赚钱，有时会选择再加班，26天以外的加班名卉公司已经按照200%计算加班费了，为此***并没有在本案主张该部分的加班费，但这不代表***放弃按照200%计算该部分加班费。涉案劳动合同约定的基本工资是26天的工资，每月只要没上足26天就会被扣除相应天数的基本工资。因为该基本工资是同时期广州市最低工资标准，而最低工资标准是按照每周工作5天计算的，所以每月工作26天只给基本工资明显是不合法的，***在本案主张的诉请是这部分(即相当于每周休息日加班1天)的加班费。一审法院错误理解为***每月无论工作了多少天，每周有且只有1天能按照200%计算加班费，其余的只按照100%计算，因此得出判决书中附表3这样错误的计算方式。正确的计算方式应是直接计算每周休息日加班一天的200%加班费即可，因为已发工资中包含了26天外的加班所得的200%加班费，属于***的合法工资，不应额外再进行扣减，为此计算方式应如附表1。2.虽然***仅能提交2015年9月至2020年5月期间部分的工资条，但是根据***和名卉公司提交的工资条可知***每月加班数天是常态，已经达到高度盖然性的证明标准。其次，名卉公司在一审**是采用大小周轮休的方式排班，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、**及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认”的规定，法院应确认在没有工资条的月份每月加班天数为2天，此部分加班工资为10959.54元(附表2)。二、2015年9月15日至2022年6月30日期间的法定节假日加班工资的问题。2016年4月4日是清明节，2016年9月15日是中秋节，2017年4月4日是清明节，2019年5月1日是劳动节，2020年10月1日是国庆节，2022年1月1日是元旦节，2022年5月1日是劳动节，上述月份工资条均不存在3倍日薪的记载。一审法院仅根据2018年2月和2019年2月的工资条便认定“名卉公司已按同时期最低工资标准的3倍日薪向***计发了法定节假日的加班工资”系片面且错误的。同时，名卉公司并未对***存在法定节假日加班的事实进行抗辩，为此，***关于法定节假日加班工资的主张应予支持。三、未休年休假工资的问题。首先，一审法院认定***2022年度已休年休假天数为15天属于事实认定错误。根据***与名卉公司的会计“***”间微信聊天记录可以看出，***2022年已休年休假仅为5天，总共剩余年休假为16天。其次，一审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款认定***主张的2015年9月16日至2020年12月31日期间的年休假工资的仲裁请求已超过仲裁时效系法律适用错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”之规定，名卉公司员工“***”于2022年6月29日通过微信向***发送年休假表格截图和告知安排其从7月1日起休年假，该行为应视为名卉公司同意履行义务，仲裁时效中断，期间重新计算。为此，***关于未休年休假工资的主张未超过仲裁时效，应予支持。 名卉公司答辩称：一、***严重违反劳动合同约定、违背诚实信用原则，请求法庭驳回***的全部诉讼请求。1.劳动合同是明确双方当事人的权利义务最重要依据，对合同双方产生约束力，双方都应该严格遵守。《劳动合同法》第三条第二款规定“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同》第六条第5项约定“乙方薪酬执行甲方的薪酬制度……乙方可在工资发放后30日内提出书面异议，超过时限乙方未提书面异议的，视为乙方同意”。第六条第9项“(乙方)……保证在合同解除或者终止时，不再就月工资金额和加班工资标准再追究对方责任”。名卉公司每月工资发放前均有与***核对、确认，可见名卉公司严格执行合同条款，而***从没有提出过任何书面异议，这些事实在前述庭审中已确认：***核对工资单明细在前，名卉公司工资发放在后，其中工资发放时间在每月15日左右，工资单明细均在工资发放之前，如证据材料显示的2021年8月3日、2021年9月1日、2021年11月10日、2022年4月1日、2022年5月9日等……可以看出，***均有核对工资构成、工资额等，但都没有提出过异议，应当认定***对应发工资标准(含加班工资)没有异议。本案中，合同签订是双方真实意思表示，且名卉公司与***多次续签合同，签订的劳动合同版本一直没有改变，***不可能不知道其享有的劳动合同权利。对于***在严重旷工、且办理退休后才提出本诉的行为，或是“自身放弃主张权利后的无权主张”，或是“明知没有违反规定的无理主张”，法庭应尊重当事人关于合同的自由约定，不应加以干预。2.***的行为严重违反诚实信用原则，法庭应更保护更高法益，驳斥***的行为。《中华人民共和国》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《劳动合同法》第三条第一款规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚实信用原则作为民事的最高指导原则、帝王规则，是维持正常市场秩序的前提和基础。***2015年入职，其入职工作至2022年6月30日，后旷工至2022年7月11日，在这期间，公司使用的劳动合同版本没有变化、合同内容充分保障员工有权提出异议、体现员工的救济权利，即便***违规旷工，公司仍选择平和方式为其办理退休，反而***在名卉公司为其办理退休后才提起本诉，***提出救济的时间不符合同约定、也不符常理，有明显谋取私利、违背公序良俗之嫌，严重违反了诚实信用原则。二、***主张休息日加班工资、年休假加班工资、年休假工资没有依据，其主张的事实理由与客观事实不符合。1.名卉公司无需支付休息日加班工资。其一，名卉公司实行“计件制”，员工多劳多得，***的劳动已获得回报，工资条显示***每月工资均不低于同时期广州市最低工资标准，无证据显示有扣除***的基本工资，反而工资条中显示有“加班费”“补贴”栏目，可见工资额已包含加班项目、每月补贴等，工资是在***核对无异议才发放，但***从未提出对加班工资的异议，故而对于每月的应发工资标准是准确的。其二，从我方提交的证据四第7页的“聊天记录摘要”可看出，***经常催促公司要求核对，且有不同意见时也在及时微信提出(如证据第13、14页)，且根据我方提供的、经合法程序制定的《考勤管理制度》第五点可知公司采取“加班申请审批制度”，***应当提供证据证明加班的事实。如果仅因工资制表形式、习惯，而额外增加名卉公司的负担，对名卉公司不公平。综上，***主张加班工资差额没有依据，已超过时效，名卉公司无需支付加班工资。2.名卉公司无需支付法定节假日加班工资。***主张法定节假日加班工资依据不足：其一，工资条显示有“加班费”这一类目，工资额已包含加班项目、补贴等，在***核对无异议才发放，但***从未提出对加班工资的异议，名卉公司向***计发节假日工资。其二，***曾在仲裁阶段**“每年的所有法定节假日都加班”，作为非领导岗的***，该**严重不符合事实，可见严重不诚信；其三，名卉公司对于休息日加班、节假日加班一并作出抗辩，不认可加班事实，指出“名卉公司提供的、经合法程序制定的《考勤管理制度》第五点可知公司采取“加班申请审批制度”，***应当提供初步证据证实其加班的事实。”然而，***在上诉状**的“并未对节假日加班事实进行抗辩”，完全是扭曲事实，***主张法定节假日加班，应当对加班的事实进行举证，并承担举证不能的法律后果。3.名卉公司无需支付年休假工资。名卉公司一审提交的证据7、经***签名确认的《职工请休假申请表》可知，***2021年度、2022年度已休年休假天数分别为：9天、16天，不存在未休年休假的情形。名卉公司一审提交的证据8《广州市名卉景观科技发展有限公司年休假管理制度》(经工会程序表决、公示)的规定，名卉公司有权统筹安排年假，原则上在1个年度内休完全部年假，公司不作跨年度安排……职工在下一年度前6个月未提出年休假申请的，视为放弃该年度剩余的年休假。同时，年休假工资补偿具有福利性质，适用一般仲裁时效，每年年休假的仲裁时效独立计算，故2015年9月16日至2020年12月31日期间的年休假工资主张，已超过诉讼时效。综上所述，请法院驳回***的全部诉讼请求。 名卉公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判驳回***的全部诉讼请求。2.本案一审、二审的案件受理费由***承担。事实与理由：一、***违反劳动合同约定、违背诚实信用原则，一审判决支持休息日加班费差额错误。根据双方的《劳动合同》第六条第5项“乙方薪酬执行甲方的薪酬制度……乙方可在工资发放后30日内提出书面异议，超过时限乙方未提书面异议的，视为乙方同意”、第六条第9项“(乙方)……保证在合同解除或者终止时，不再就月工资金额和加班工资标准再追究对方责任”，结合已查明“名卉公司在每月工资发放前均有与***核对、确认”、“***从没有提出过任何书面异议”的事实，应认定***早已自行放弃权利，***提起本诉，既违反了双方的合同约定，也违背了诚实信用原则，理应依法驳回***的全部诉讼请求。二、即便支持加班费差额(我方认为无须支付)，也应扣减2016年4、7、9、11、12月、2017年4月、2018年2月、2019年2、5、11月以及2020年6月(发放上月工资)的差额额度，合计4174.58元。一审判决第5页载明“……对于2020年6月30日前，原告未能举证存在休息日加班事实的加班费主张，根据前述举证责任的分析，本院对于原告该部分主张不予支持”，但事实上一审判决支持的16599.4元又包含了2020年6月30日以前的休息日加班费差额，明显错误，依法应当扣减。三、请求二审法院考虑公平原则、诚信原则，遏制***的不诚信行为，保护名卉公司的合法权益。1.名卉公司基地员工实行“计件制”，员工多劳多得，员工付出通过计件、补贴等形式发放，在工资条有体现，如果仅因工资制表形式、习惯，而额外增加名卉公司的负担，对名卉公司不公平。2.名卉公司属劳动密集型企业、基层人员数百人，系国有控股的全资子公司，如果***的不诚信行为得以支持，将无端给企业造成极大的经营压力，***不诚信的行为应当被严厉制止。 ***答辩称：1.《劳动合同》第6条第5、9项为格式条款，减轻名卉公司责任，加重劳动者义务，与我国劳动仲裁时效的规定相冲突，该约定无效。2.***提交的工资条有2016年4、7、9、11、12月，2017年4月，2018年8月，2019年2、5、11月及2020年6月工资差额，该证据名卉公司在一审已确认，该证据可以看出***存在加班事实，因此一审法院认定并无错误。 ***向一审法院提出诉讼请求：1.判令名卉公司向***支付自2015年9月16日至2022年6月30日期间的周末加班工资差额53206.2元；2.判令名卉公司向***支付自2015年9月16日至2022年6月30日期间的法定节假日加班工资差额19539元；3.判令名卉公司向***支付未休年休假工资7214.4元。 一审法院经审理查明：一、入职时间：2015年9月16日。 二、工作岗位：生产工。 三、劳动合同：***、名卉公司双方共签订过6份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2020年9月1日至2022年7月11日，该合同约定采用标准工时制。***月基本工资为2100元，加班工资基数为2100元。 四、工资支付时间和形式：名卉公司每月15日前通过银行转账的形式发放***上个月工资、有工资条，无需签收。 五、年休假天数情况：***每年享有年休假的天数为5天。职工请休假申请表显示，***2021年度、2022年度已休年休假天数分别为9天、15天。 六、最后工作日：2022年6月30日。 七、正常工作时间：***主张每月上班26天，休息4天，没有固定的休息时间，由自己安排。名卉公司主张是采用大小周轮休方式排班。 八、考勤方式：人工考勤。 九、2015年9月16日至2022年6月30日期间周末加班工资： ***主张：我要求名卉公司向我支付2015年9月16日至2022年6月30日每周一天周末加班的加班费，合计354天的周末加班天数，加班费按照我离职前12月的月平均工资3269.15元作为计算基数，按照100%来主张加班费，合计为53206.2元。***并提交了以下证据：1、工资明细清单，拟证明其2015年11月25日至2022年10月20日每月工资发放情况。2、部分月份工资条，2020年6月份前有证据显示的***每月出勤天数及对应的出勤工资详见附表1。 附表1：***2020年6月前每月出勤天数及对应工资 时间 出勤天数/天 工资额/元 备注 2016年4月 29 2460 2016年7月 30 2395 2016年9月 27 2330 2016年11月 30 2560 2016年12月 28 2365 2017年4月 28 2495 2018年2月 23.5 3318.2 含3天计发3倍日薪，7天计发2倍日薪，9.5计发1.5倍日薪 2019年2月 24 3612.4 含3天计发3倍日薪，7天计发2倍日薪，14天计发1.5倍日薪 2019年5月 20.5 1896.9 含10天计发1.5倍日薪 2019年11月 28 2375 名卉公司抗辩：我司不同意支付，理由如下：1、从工资条可见我司工资构成中有加班费这一栏，我司发放的工资中已包含了***的加班工资。2、我司发放工资前会先将工资单明细发送给劳动者要求核对工资，***每月在领取工资时从未提出过异议。3、我司的考勤管理是采用加班申请审批制度，未经我司审批的加班，并非有效的加班时间。4、***主张的加班费已经超过了仲裁时效，应不予支持。综上，我司认为不存在未向***支付的加班费差额，无需再行给付。为此，名卉公司提交了***2020年6月至2022年7月的工资单明细拟证明***的考勤情况，该证据显示***的工资构成为工资额、加班工资、补餐费、补贴等，上述期间***每月的工作天数及出勤天数对应的工资详见附表2。 附表2：2020年6月至2022年7月***出勤天数及工资 时间 出勤天数/天 工资额/元 2020年6月 27 2450 2020年7月 27 2300 2020年8月 28 2375 2020年9月 23 1993 2020年10月 21.5 2189 2020年11月 26 2300 2020年12月 20.5 1744 2021年1月 28 2450 2021年2月 25 3373 2021年3月 27 2300 2021年4月 18.5 1725 2021年5月 27 2470 2021年6月 25 2300 2021年7月 26.5 2263 2021年8月 27 2300 2021年9月 26 2375 2021年10月 24.5 2338 2021年11月 26 2300 2021年12月 28 2375 2022年1月 无 2450 2022年2月 无 2300 2022年3月 25 2152 2022年4月 24.5 2675 2022年5月 27.5 2675 2022年6月 26 2675 一审法院认定及理由：***、名卉公司各自提交的工资条与***工资发放情况可以相互印证，故一审法院采信***、名卉公司各自提交的工资条，上述证据可以作为认定***出勤情况、加班时间和工资发放情况的依据。***主张其在2015年9月16日至2022年6月30日期间每周上班六天，由于***在名卉公司处上班需要人工考勤，名卉公司掌握***的考勤情况，同时根据《广东省工资支付条例》第十六条“工资支付台账应当至少保存二年”之规定，对于***离职前两年内***的加班时间及加班费支付情况，名卉公司负有举证责任。对于超出上述工资台账保存时间的加班时间，***对此仍然具有举证责任。根据***、名卉公司的举证情况，可以证实***每周存在休息日加班的情形，经折算，名卉公司向***支付的包含正常工作时间和休息日加班时间的出勤工资低于同时期广州市最低工资标准，故名卉公司应对该部分加班费差额部分予以补足，经计算，***应向名卉公司支付的休息日加班费差额为16599.4元，具体计算方式详见附表3。对于2020年6月30日前，***未能举证证实存在休息日加班事实的加班费主张，根据前述举证责任的分析，一审法院对***该部分主张不予支持。 附表3***休息日加班费差额计算方式 时间 ***出勤天数 周一到周五工作日天数 休息日加班天数(***主张每周休息日加班一天) 当月应发工资 当月已发工资 加班费差额 2016年4月 29 21 5 2962.29 2460 502.29 2016年7月 30 21 5 3049.42 2395 654.42 2016年9月 27 22 4 2700.92 2330 370.92 2016年11月 30 22 4 2962.30 2560 402.30 2016年12月 28 22 5 2875.17 2365 510.17 2017年4月 28 20 5 2875.17 2495 380.17 2018年2月 23.5 20 3.5 / 3318.2 / 2019年2月 24 20 4 / 3612.4 / 2019年5月 20.5 23 0 / 1896.9 / 2019年11月 28 21 5 3186.21 2375 811.21 2020年6月 27 22 4 2993.1 2450 543.1 2020年7月 27 23 4 2993.1 2300 693.1 2020年8月 28 21 5 3186.21 2375 811.21 2020年9月 23 22 1 2317.24 1993 324.24 2020年10月 21.5 22 0 / 2189 / 2020年11月 26 21 4 2896.55 2300 596.55 2020年12月 20.5 23 0 / 1744 / 2021年1月 28 21 5 3186.21 2450 736.21 2021年2月 25 20 4 / 3373 / 2021年3月 27 23 4 2993.1 2300 693.1 2021年4月 18.5 22 0 / 1725 / 2021年5月 27 21 5 3089.66 2470 619.66 2021年6月 25 22 3 2703.45 2300 403.45 2021年7月 26.5 22 4.5 2993.11 2263 730.11 2021年8月 27 22 4 2993.10 2300 693.10 2021年9月 26 22 4 2896.55 2375 521.55 2021年10月 24.5 21 3.5 2703.45 2338 365.45 2021年11月 26 22 4 2896.55 2300 596.55 2021年12月 28 23 4 3383.91 2375 1008.91 2022年1月 / 21 5 3278.16 2450 828.16 2022年2月 / 20 4 2960.92 2300 660.92 2022年3月 25 23 2 2855.17 2152 703.17 2022年4月 24.5 21 3.5 2960.92 2675 285.92 2022年5月 27.5 22 4 3331.04 2675 656.04 2022年6月 26 22 4 3172.42 2675 497.42 备注：休息日加班费计算基数：2016年至2018年6月为1895元/月，2019年至2021年11月为2100元/月，2021年12月至2022年6月为2300元/月；上述休息日加班费按2倍日薪计算。 合计 16599.4 十、2015年9月16日至2022年6月30日期间的法定节假日加班工资差额： ***主张及证据：我要求名卉公司向我支付2015年9月16日至2022年6月30日期间法定节假日加班的加班工资差额，以上法定节假日加班天数合计为65天，要求名卉公司按照我离职前十二个月的月平均工资3269.15元计算2倍的加班工资差额为19539元。 名卉公司抗辩及证据：同我司上述加班费的答辩意见。 一审法院认定及理由：从现有工资条可见，名卉公司在向***计发工资时，对于存在法定节假日加班的情况，名卉公司已按同时期最低工资标准的3倍日薪向***计发了法定节假日的加班工资。***未能进一步举证证明其还存在名卉公司未予以发放加班费的法定节假日加班的事实，应当承担举证不能的不利后果，故对***的该项诉讼请求，一审法院不予支持。 十一、未休年休假工资： ***主张及证据：我在2015年9月16日至2022年6月30日期间，每年有5天年休假，我至今还有16天年休假未休，故要求名卉公司向我支付未休年休假工资7214.4元（3269.15元/月÷21.75天×16天×3倍）。 名卉公司抗辩及证据：首先，***关于未休年休假工资的请求已过仲裁时效，不应得到支持。其次，***已休完年休假，不存在应支付未休年休假工资的情形，我司不同意给付。 一审法院认定及理由：***于2022年9月2日申请仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，其所主张的2015年9月16日至2020年12月31日期间的年休假工资的仲裁请求已超过仲裁时效，一审法院对此不予支持。另，现有证据显示***在2021年度、2022年度已休年休假天数分别为9天、15天，因此，本案不存在名卉公司需向***支付未休年休假工资的情形，一审法院对***该项诉讼请求不予支持。 十二、仲裁申请时间：2022年9月2日。 十三、仲裁请求：1、名卉公司支付2022年7月1日至2022年7月30日工资3000元；2、名卉公司支付2015年9月16日至2022年6月30日加班费43670元（包括休息日加班费35640元、法定节假日加班费8030元）；3、年假2015年至2022年30天已休14天还剩16天，公司还欠共3680元（当庭明确为名卉公司支付***2015年9月16日至2022年6月30日期间未休年休假工资3680元）。 十四、仲裁结果：2022年12月8日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2022]16368号仲裁裁决书，裁决驳回***全部仲裁请求。 一审法院认为，***与名卉公司建立劳动关系，双方的合法权益均受法律平等保护。现名卉公司未依法履行用工责任，依法应承担相应的责任。***诉讼请求部分成立，一审法院予以支持；部分无理，一审法院予以驳回。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，作出如下判决：一、在判决生效之日起三日内，名卉公司支付***休息日加班费差额16599.4元；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由名卉公司负担。 二审期间，各方当事人均未提交新证据。 二审另查明：1.***及名卉公司在一审审理过程中均提交了工资条，所载情况一致，***在一审庭审中也表示对名卉公司提交的工资条真实性认可。双方提交的工资条均载明了每月工资额、加班（小时工资、倍数、计时加班合计）、计件（数量、单价、小计）补贴、应发工资等项目明细，其中2016年6月至2022年5月***的应发工资情况为： 时间 应发工资（含工资额、加班、计件、补贴、高温补贴） 2016年4月 3558.3 2016年7月 3371.2 2016年9月 3455 2016年11月 3103.9 2016年12月 2955.4 2017年4月 3315.6 2018年2月 7391.4 2019年2月 4727.9 2019年5月 5534.6 2019年11月 5260.5 2020年7月 5653.5 2020年8月 4748.5 2020年9月 5127.5 2020年10月 4857.5 2020年11月 4672 2020年12月 3346 2021年1月 4593 2021年2月 6895 2021年3月 4631.5 2021年4月 3494.5 2021年5月 3545 2021年6月 3447 2021年7月 7346.5 2021年8月 4945 2021年9月 3744 2021年10月 5562 2021年11月 4682 2021年12月 3594 2022年1月 3453 2022年2月 2300 2022年3月 3226 2022年4月 3247 2022年5月 3544.5 2022年6月 3596 2.一审庭审过程中，在一审法院询问双方对于仲裁已经审理查明的，根据职工请休假申请表载明***2021年度、2022年度已休年休假天数分别为9天、15天是否有异议时，***及名卉公司均表示无异议。***在该份开庭笔录中签名确认。二审审理过程中，询问***对此有何解释，其表示没有看清楚。 二审审理过程中，*****称：2019年后没有执行计件，下班后的时间有执行计件，后又表示2017年上班的时候都是计件的，2019年后忙的时候是下班后才计件；非工作日加班，有时候是加班计件，有时候计件算工表，看情况，有技术员安排工作，安排件数和加班时间分别计算；每个月都有工资条，2022年4月开始给加班费。同时，***表示没有确认9天请休假申请表签名的真实性。 本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、名卉公司是否应当支付2015年9月16日至2022年6月30日期间的周末加班工资差额，如需支付，相应的金额如何确定；二、名卉公司是否应当支付自2015年9月16日至2022年6月30日期间的法定节假日加班工资差额，如需支付，相应的金额如何确定；三、名卉公司是否应当支付未休年休假工资，如需支付，相应的金额如何确定。 关于争议焦点一。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，首先，从***的上诉请求来看，***自认26天以外的加班名卉公司已经按照200%计算加班费了，也即***自认部分周末加班已经支付加班费。其次，从***及名卉公司提交的工资条及双方自认来看，名卉公司每月均有向***出具工资条，工资条均有明确载明工资额、加班（小时工资、倍数、计时加班合计）、计件（数量、单价、小计），从2016年4月起的工资条就明确载明有加班及计件工资的情况，应视为双方以实际履行行为对***每月工资进行了实际约定，发放的工资总额包括了正常工作时间的工资、加班时间的加班工资以及加班时间或工作时间的计件工资。再次，***与名卉公司之间先后签订过6份书面劳动合同，双方对劳动合同的内容和工资计付方式应当是非常清楚及熟悉的，***每月均收到工资条，工资条中列明了各项明细和构成，相关构成项目未发生过变化，可见双方对于工资计付标准及计付情况是认可并长期实际履行的，且***未提供证据证实其对所涉加班工资问题提出过异议。名卉公司确定的工资标准和工资支付等事项，属于用人单位工资分配自主权范畴，且经核算后，***的每月正常工作时间的工资标准均并未低于广州市最低工资标准，符合工资支付基准的规定。在***自认有支付部分周末加班的工资、延时工作的计件工资等情况下，再单独主张周末加班费，缺乏理据，不应予以采纳。一审法院对此存在认定不当，本院予以纠正。 关于争议焦点二。一审法院结合双方提交的工资条情况，认定名卉公司已按同时期最低工资标准的3倍日薪向***计发了法定节假日的加班工资，对***的该项请求不予支持，并无不当，本院予以维持。 关于争议焦点三。《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”据此，年休假工资属于福利待遇，按自然年度计算，劳动者追索年休假工资的仲裁时效应从次年1月1日起算，故本案中，***于2022年9月2日申请仲裁，一审法院认定其于2015年9月16日至2020年12月31日期间的年休假工资的仲裁请求已超过仲裁时效，合理有据，并无不当。结合在案证据显示***在2021年度、2022年度已休年休假天数分别为9天、15天，***在一审审理过程中对此亦进行了自认，虽二审审理过程中又对已休年休假的情况提出异议，但其并未提交充分证据以推翻其自认，也未对其二审**与一审自认不符的问题作出合理解释，故本院对***对已休天数的异议不予采纳。结合***每年5天年休假，一审法院认定本案不存在名卉公司需向***支付未休年休假工资的情形并不予支持***该项诉请，合理有据，本院予以维持。 综上所述，名卉公司的上诉请求成立，本院对此予以支持。***的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审法院部分事实认定有误，处理不当，本院予以改判。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百七十七条第一款第（二）**规定，判决如下： 一、撤销广东省广州市白云区人民法院（2023）粤0111民初13597号民事判决； 二、驳回***的全部诉讼请求。 一审案件受理费10元、二审案件受理费20元，均由***负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年一月十一日 书记员***