寰球工程项目管理（北京）有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

北京市朝阳区人民法院

民事判决书

（2019）京0105民初75528号

原告：寰球工程项目管理（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。

法定代表人：张晓宇，董事长。

委托诉讼代理人：刘金辉，北京市诺恒律师事务所律师。

被告：***，1971年4月28日出生，汉族，住郑州市金水区。

委托诉讼代理人：马于淇，北京市雨仁律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵亚，北京市雨仁律师事务所律师。

原告寰球工程项目管理（北京）有限公司（以下简称原告）与被告***（以下简称被告）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘金辉、被告及其委托诉讼代理人马于淇、赵亚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付2017年9月1日至2017年12月31日期间绩效工资差额4700元；2、原告无需支付2016年度年终奖差额15 000元及2017年年终奖差额12 000元；3、原告无需支付2016年、2017年未休年休假工资23 727．77元；4、原告无需支付违法终止劳动合同赔偿金302 529．11元。事实与理由：被告于2009年9月1日入职原告，担任会计，月工资包括岗位工资、部门津贴、资质津贴、绩效工资、房补、交通补助，未约定具体标准。双方于2009年8月31日签订期限至2011年8月30日的劳动合同，于2010年1月1日签订期限至2012年12月31日的劳动合同，于2013年1月30日将期限续订至2017年12月30日。2017年11月22日，原告向被告发送劳动合同到期终止通知书，被告正常工作至2017年12月30日。实际上，是被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，考虑到情感因素，原告以劳动合同期满为由终止劳动关系，并告知若有异议在接到通知后3日内提出异议，但被告未提出异议且配合原告进行了交接，因此双方是协商解除劳动关系，原告不同意支付赔偿金。

双方没有约定发放绩效的前提条件，绩效是被告根据经营情况发放给各部门，部门根据具体业绩确定，没有固定金额。绩效是原告自主管理的范畴，被告要求按照固定金额支付绩效奖金没有法律依据。双方也没有约定年终奖，年终奖由被告根据经营、部门业绩、员工个人表现自主发放，公司将年终奖按照每年现有的方案分发给各部门，部门根据年终考核结果再分配，被告在2016年考核成绩为77．1，对应考核系数0．7，对应计算基数为50 000元，因此年终奖为35 000元，原告实际支付了35 000元，不存在差额；2017年考核成绩为79．1，对应考核系数为0．7，对应计算基数为50 000元，因此年终奖为35 000元，但结合经营情况，原告支付了38 000元，也不存在差额。另外，被告在2016年剩余年休假7天未休息、2017年剩余7．5天未休息，原告同意支付工资报酬21 872．23元。

被告辩称：被告不同意原告的诉讼请求。被告于2009年9月1日入职原告，担任会计，月平均工资14 000元。2017年11月22日，原告向被告发送劳动合同到期终止通知书，被告正常工作至2017年12月30日。双方连续两次签订固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同，被告系违法终止劳动合同，应当支付赔偿金。原告未足额发放2017年9月至12月绩效工资。2017年4月至8月绩效工资稳定发放，每月大约3000元，2017年9月起降至800元，原告没有绩效工资的制度，在没有依据、也没有合理解释情形下无故降低标准，应当补足。原告在2010至2015年度发放被告年终奖50 000元，发放的2016年、2017年年终奖比与被告同岗位其他人员的金额低，应当补足。2016年、2017年被告尚有14．5天年休假未休息，原告应当支付工资。

本院经审理认定事实如下：被告于2009年9月1日入职原告，双方于2009年8月31日签订期限至2011年8月30日的劳动合同，于2010年1月1日签订期限至2012年12月31日的劳动合同，于2013年1月30日将期限续订至2017年12月30日。被告自2017年1月起月工资为岗位工资6890元+工龄津贴276元+资质津贴400元+绩效+值班费+房补90元+交通费1300元+通讯费410元+无房补贴1200元。诉讼中，被告主张2017年4月起原告将两笔绩效工资合并为一笔发放，每月平均3000元，但2017年9月至12月存在差额。原告主张双方未约定绩效工资标准，其公司也没有标准，系根据公司经营状况和被告的考核结果发放。原告未就其公司绩效工资发放条件、标准、与考核结果的对应关系以及被告的考核结果等事实举证证明。原告另向本院提交了工资表，该证据显示：2017年4月至12月期间，原告分别向被告发放绩效工资3000元、3000元、3200元、3200元、3000元、2600元、1000元、800元、2500元；2017年1月应发总计13 062元、2017年2月应发总计12 962元、2017年3月应发总计12 922元、2017年4月及5月应发总计各13 566元、2017年6月及7月应发总计各13 766元、2017年8月应发总计13 566元、2017年9月应发总计13 676元、2017年10月应发总计11 566元、2017年11月应发总计13 366元、2017年12月应发总计13 066元。被告对该证据的真实性无异议。

被告另主张原告在2010至2015年期间每年向其发放年终奖50 000元，但2016年和2017年分别发放35 000元和38 000元，存在差额。原告于2019年11月13日庭审时称年终奖自被告入职起即每年发放，被告2016年考核成绩为77．1分，对应系数为0．7，故以50 000元为基数乘以前述系数，年终奖为35 000元，2017年考核成绩为79．1分，对应系数为0．7，故以50 000元为基数乘以前述系数，应发35 000元，结合公司经营情况实际发放38 000元。原告就其主张向本院提交了《管理人员考核表》、年终奖实施细则，其中2016年和2017年的实施细则载明：合同化员工年终奖分配办法为根据2016年工作业绩考核结果，每一系列年终奖额度分为三档，分配系数比例为0．7：0．85：1．0；2016年考核表显示被告业绩考评得分37．5、能力考评得分19．2、态度考评得分20．4，考评总得分为77．1，“被考评人签字”一栏载有被告姓名字样，以上内容均为机打；2017年考核表显示被告业绩考评得分（主管考评）37．5、能力考评得分（主管考评）20、态度考评得分（主管考评）21．6，考评总得分为79．1，“被考评人签字”一栏载有被告姓名字样，以上内容均为手写。被告对实施细则和2016年考核表的真实性不认可，对2017年考核表的真实性无异议，但称其签字时表格为空白。原告于2019年11月26日庭审时称其公司没有年终奖基数，2016年、2017年所发放的年终奖系被告所在部门领导根据其考核评分进行的分配，评分不作为分配的比例，只作为参考。原告就其变更后的主张未举证证明。

2017年11月22日，原告向被告发送《劳动合同到期通知书》，表示双方劳动合同于2017年12月30日到期，原告将与被告终止劳动合同，被告对原告意见如有异议，于接到通知后三日内书面通知原告。原告正常工作至2017年12月30日。诉讼中，原告主张因被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，考虑到情感因素，原告以劳动合同期满为由提出终止劳动关系，若被告有异议应在接到通知后3日内提出，但被告未提出，因此双方系协商一致解除劳动关系，原告不同意支付赔偿金、同意支付经济补偿。原告就其所述被告不能胜任工作、在调整工作岗位后仍不能胜任工作的主张，未举证证明。被告于2019年11月13日庭审时称“未提出异议是由于不认可”，于2019年11月26日庭审时变更主张称曾口头向原告人事部主任提出异议。被告未就其变更后的主张举证证明。另，双方均称被告在2016年剩余7天年休假未休息、2017年剩余7．5天年休假未休息。

另查，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下称朝阳劳动仲裁委员会）提起仲裁，朝阳劳动仲裁委员会于2019年6月3日作出京朝劳人仲字[2019]第04112号裁决书，裁决：原告支付被告2017年9月1日至2017年12月31日期间绩效工资差额4700元、2016年度年终奖差额15 000元、2017年度年终奖12 000元、2016年度及2017年度未休年休假工资报酬23 727．77元、违法终止劳动合同赔偿金3 002 529．11元，驳回被告的其他仲裁请求。原告对此不服，诉至本院。被告未提起诉讼。

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

根据本院查明的事实，原告于2017年4月至8月期间每月向被告发放绩效工资均不低于3000元，原告虽主张绩效工资系根据公司的经营状况和被告的考核结果确定，但其未就绩效工资发放条件、标准及被告的考核结果等事实举证证明，故本院对原告上述主张不予采信，对被告主张其绩效工资为3000元的标准予以采信。原告向被告发放2017年9月至12月绩效工资存在差额，应予以支付。朝阳劳动仲裁委员会裁决的数额不低于本院依法核算的数额，且被告未就此提起诉讼，故本院对此予以确认。

关于年终奖，被告主张原告平均每年向其发放50 000元。原告于2019年11月13日庭审时称被告上述期间年终奖系以50 000元为基数乘以考评得分对应系数，于2019年11月26日庭审时称年终奖系被告所在部门领导进行的分配，评分仅作参考，没有计算基数。因原告未就其变更后的主张举证证明，故本院对其变更后的主张不予采信。就变更前的主张，原告虽提交了年终奖实施细则、考核表等证据予以佐证，但被告对年终奖实施细则不予认可，称不知晓该细则，而原告亦未举证证明被告知晓或同意适用上述细则，故本院对原告变更前的主张亦不予采信，对被告主张每年年终奖50 000元的主张予以采信。原告还应支付被告2016年、2017年年终奖差额27 000元（50 000×2－35 000－38 000）。

原告于2017年11月22日向被告发送《劳动合同到期通知书》，表示双方劳动合同于2017年12月30日到期，原告将与被告终止劳动合同，被告对原告意见如有异议，于接到通知后三日内书面通知原告。诉讼中，原告虽主张因被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，原告考虑到情感因素才以劳动合同期满为由提出终止劳动关系，但原告就其上述主张未举证证明，故本院对此不予采信，认定原告系以劳动合同到期为由向被告提出终止劳动合同。在原告向被告送达的通知书中已明确载明，如被告对此有异议应于接到通知后三日内书面通知原告，诉讼中，被告于2019年11月13日庭审时主张“未提出异议是由于不认可”，于2019年11月26日庭审时变更主张称曾口头向原告人事部主任提出异议，但其未就变更后的主张举证证明，故本院其变更后的主张不予采信。被告在接到原告通知后未提出异议，正常工作至双方劳动合同期限届满并进行交接，应理解为被告认可提出的劳动合同到期终止的意见，双方协商一致终止劳动合同。参照劳动合同法第四十六条第二款规定，原告应向被告支付终止劳动合同的经济补偿。本院综合原告所提交的工资表及被告绩效工资、年终奖差额，核算被告离职前十二个月平均工资为17 795．83元，故原告应向被告支付经济补偿151 264．56元（17 795．83×8．5）。另，被告2016年、2017年剩余年休假14．5天未休息，原告应向被告支付未休年休假工资报酬，朝阳劳动仲裁委员会裁决原告应付数额无误，本院对此予以确认。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

一、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告***二○一七年九月至二○一七年十二月绩效工资差额四千七百元；

二、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告***二○一六年、二○一七年年终奖差额二万七千元；

三、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告***二○一六年及二○一七年未休年休假工资报酬二万三千七百二十七元七角七分；

四、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告***终止劳动合同经济补偿一十五万一千二百六十四元五角六分；

五、驳回原告寰球工程项目管理（北京）有限公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告寰球工程项目管理（北京）有限公司负担5元（已交纳）、由被告***负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。

如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

审　　判　　长　　　郭天天
人 民 陪 审 员　　　贾德强
人 民 陪 审 员　　　葛爱萍

二○二○年一月十六日

书　　记　　员　　　史　可