某某与某某*（北京）装饰装修工程有限公司劳动争议一审民事判决书

北京市大兴区人民法院

民事判决书

（2018）京0115民初24121号

原告：***，女， 1984年12月31日出生，汉族，司空科技股份有限公司职员，住河南省焦作市山阳区。

委托诉讼代理人：李杰清，北京观道律师事务所律师。

被告：*****（北京）装饰装修工程有限公司，住所地北京市大兴区。

法定代表人：侯雪峰，经理。

委托诉讼代理人：刘相玉，女，1981年5月17日出生，汉族，*****（北京）装饰装修工程有限公司法务经理，住黑龙江省哈尔滨市道里区。

原告***与被告*****（北京）装饰装修工程有限公司（以下简称科宝公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年11月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人李杰清，被告科宝公司的委托诉讼代理人刘相玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：1、科宝公司支付2018年1月25日至2018年2月23日期间绩效工资1600元；2、 科宝公司支付2018年4月24日至2018年5月31日期间绩效工资784元；3、科宝公司支付2018年6月1日至2018年6月30日期间绩效工资85元；4、科宝公司支付2017年9月18日至2018年1月25日期间生育津贴16505.33元；5、科宝公司支付违法解除赔偿金157 700元。事实与理由：***于2009年3月1日入职科宝公司工作，2018年7月19日科宝公司向***出具解除劳动合同通知书，双方解除劳动关系。期间***与科宝公司签订四次劳动合同，2016年3月24日双方签订无固定期限劳动合同。2018年7月19日，科宝公司以***旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同。***于当日向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）申请仲裁，***不服大兴仲裁委作出的裁决，起诉至法院。

科宝公司辩称：不同意第一项请求，绩效工资与***的工作表现及公司效益挂钩，2018年1月25日至2018年2月23日期间***没有实际工作内容，不符合绩效工资的发放条件；不同意第二项请求，科宝公司已经发放***2018年4月24日至2018年5月31日期间的绩效工资；不同意第三项请求，科宝公司已经发放***2018年6月1日至2018年6月30日的绩效工资，***主张拖欠85元，是因为***2018年6月26日请假一天，所以扣除85元的绩效工资；不同意第四项请求，科宝公司已经以预先代发形式足额发放***2017年9月18日至2018年1月25日产假期间生育津贴，不存在差额，无需补足；不同意第五项请求，科宝公司2018年7月19 日与***解除劳动关系，是因为***严重违反公司的规章制度，构成旷工，故***要求支付违法解除劳动关系赔偿金，无事实及法律依据。

本院经审理认定事实如下：***原系科宝公司研发设计师，双方签订了劳动合同，下发薪，银行转账发放。2017年9月29日，***生育一子，产假128天，自2017年9月18日起至2018年1月24日止。科宝公司从社保报销回生育津贴24 149.33元，***已领取产假期间工资18 908元，科宝公司未支付***生育津贴与产假期间工资之间的差额。***在科宝公司工作至2018年7月19日。科宝公司为***缴纳了2009年6月1日至2018年7月的社会保险。2018年7月19日，科宝公司以***旷工为由与其解除劳动合同。***主张其于2009年3月1日入职，月平均工资8300元，由基本工资6400元加固定发放的绩效工资1600元和补贴构成，科宝公司未足额发放其生育津贴、绩效工资，并违法与其解除劳动合同。科宝公司对此不认可，主张***于2009年6月1日入职，工资构成为基本工资6400元加绩效奖金，没有补贴，绩效奖金是按照员工的表现和公司效益进行发放，数额不固定，***产假期间的工资及绩效工资已足额发放，***休完产假回公司上班后，其所在的设计研发部因公司内部原因已被解散，其公司先后为***安排了3个岗位，但***均不同意去，其公司3次通知***到转岗部门报到，否则按旷工处理，***仍然没有去，故其公司以旷工为由与***解除劳动关系，属于合法解除。

2018年7月19日，***向大兴仲裁委申请仲裁，要求科宝公司：1、支付2018年1月25日至2月23日期间的绩效工资1600元；2、支付2018年4月24日至5月31日期间绩效工资784元；3、支付2018年6月1日至6月30日期间绩效工资85元；4、支付2017年9月18日至2018年1月25日期间生育津贴差额16 505.33元；5、支付违法解除劳动合同赔偿金157 700元。2018年10月19日大兴仲裁委作出京兴劳人仲字[2018]第4077号，裁决：一、科宝公司向***支付2017年9月18日至2018年1月25日期间生育津贴6890.67元；二、驳回***的其他仲裁请求。科宝公司同意大兴仲裁委的裁决；***不同意该裁决，诉至本院。

***为证明其于2009年3月1日入职科宝公司，2016年3月24日双方签订无固定期限劳动合同，提交了以下证据：1、实习培训协议（2009年3月1日）；2、劳动合同书（2009年6月1日、2012年6月1日、2016年3月24日）；3、工龄续接协议。***称实习培训协议是其与科宝装饰装修（北京）有限公司签订的，该公司于2016年1月19日更名为现在的科宝公司；2009年6月1日、2012年6月1日劳动合同是与博洛尼旗舰装饰装修工程（北京）有限公司签订的，后双方签订工龄续接协议，将其在博洛尼旗舰装饰装修工程（北京）有限公司的工龄续接到科宝公司，2016年3月24日其与科宝公司签订无固定期限劳动合同。科宝公司对证据1不认可，称没见过，但不申请公章鉴定；对证据2和证据3认可，对***陈述的公司名称变更、劳动合同签订情况无异议。

***为证明其工资标准，绩效工资和补贴是固定发放的，其实际领取的生育津贴低于科宝公司报销回来的生育津贴，诉讼请求1至3没有足额发放，提交了以下证据：1、工资条（2017年6月至8月、2018年4月）；2、银行卡流水（建设银行、招商银行、中信银行）；3、社保缴费信息、社保个人权益记录（2016年1月至2018年6月）；4、完税证明（2016年1月至2018年7月）。***称其工资在建行卡和招行卡上发放，2018年之后都在建行卡上发放，提成在三张银行卡上都有发放。科宝公司对证据1不认可，称电子表格可以随便打印编辑；对证据2的真实性认可，但对证明目的不认可，称其公司只在建行卡上为***发放工资，招行卡上2017年9月21日200元、2017年11月3日600元均为电脑补助，2018年6月11日1900元为***怀孕期间的产检费用报销款；对证据3的真实性认可，但对证明目的不认可，称其公司已足额给***缴纳社会保险，***已正常领取生育津贴；对证据4的真实性认可，但对证明目的不认可。

***为证明科宝公司违法将其辞退，提交了解除劳动合同通知书（2018年7月19日），其上载明：“***……由于公司战略调整，您原所在部门‘设计研发部’组织架构取消，公司根据您个人情况及工作能力对您的工作岗位进行了调整，安排您到‘产品技术部设计管理处’产品设计师岗位工作。您在哺乳期内薪资待遇不变，新的工作岗位中您的工作专业性不变，工作时间及工作地点不变。上述情况公司人力部门已经多次与您协商沟通，并于2018年7月5日微信通知您于2018年7月9日到‘产品技术部设计管理处’负责人赵立处报到……但您未如期报到。公司人力部门又于2018年7月10日书面通知您工作安排、薪资情况并请您于2018年7月11日下班前到‘产品技术部设计管理处’负责人赵立处报到，办理转岗手续，接受工作安排。如未按期报到，将按照旷工处理，按照公司《员工手册》相关规定执行，但至今您仍未按照公司要求到岗报到。根据《员工手册》中7.3.7条规定……和7.4.2条规定……您的行为已严重违反公司的规章制度，根据《劳动合同法》规定及劳动合同约定，公司决定于2018年7月19日起与您解除劳动关系……。”科宝公司对该证据的真实性认可，但对证明目的不认可，称其公司是依法解除。

***为证明科宝公司的调岗行为具有不正当性，属于违法调岗，其有权拒绝调岗，科宝公司的调岗通知不发生劳动合同更变的效力，提交了微信聊天记录（2018年1月29日至2018年3月26日，科宝公司人事李遐与***）、关于岗位调整通知（2018年7月11日，截图打印件）。其中，2018年3月26日微信聊天记录载明：“李遐：你要是愿意到这边来，我就着手准备下一步薪资测算。***：我之前是底薪+绩效+提成的，对了，我上个月绩效没发。李遐：上个月整个产品研发的绩效都没发。***：啥原因呢。李遐：部门没有调整完，具体干啥也没有定下来。***：哦，那后期会补发么？李遐：会补发3月份的，2月份的不补……。***：哦。李遐：你有什么要问的，有什么要求？***：待遇是怎么个情况。李遐：现在没有具体的数，模式还是底薪和提成的模式，参考你现在的水平吧……”；关于岗位调整通知载明（2018年7月11日）：“李遐，你好！关于公司安排我到‘产品技术部设计管理处’产品设计师岗位工作的问题，我已当面向您回复……现在邮件再次回复您：‘产品技术部设计管理处’产品设计师岗位工作与我原来的研发设计岗工作内容及岗位需求都有很大差异，而且‘产品技术部设计管理处’产品设计师岗位工作我已经好几年不做了，此工作能力已经完全生疏，公司给我安排这个新的岗位不适合我现在的个人情况及工作能力，我不能胜任，所以无法按您要求到岗报到……。”科宝公司对该组证据不认可，称微信记录只是部分截取，没有任何字眼显示出工作岗位变更、工资薪资待遇调整的情况，李遐在聊天记录里面说“现在没有具体的模式，还是底薪加提成，然后参考你现在的水平”，正好证明是按***现有的薪资标准发放。

***为证明其一直工作到2018年7月19日，不存在旷工的情况，提交了以下证据：1、离职交接单（照片打印件）；2、微信聊天记录（2018年3月16日至2018年7月20日，***与科宝公司大客户部负责人张永奎、营销管理部的负责人庞维玖和商务经理吕玮、战略管理处的负责人盛亮庆、设计师王双、品牌推广部负责人邱晨燕）；3、邮件截图（2018年3月16日至2018年7月20日）。科宝公司对证据1不认可，称没有原件及盖章，内容均是***自行填写的；对证据2的真实性认可，但对证明目的不认可，称无法证明其工作内容；对证据3的真实性认可，但对证明目的不认可，称***自2018年3月26日转入战略客户处任方案设计师，2018年6月13日***与人力资源部负责人口头协商再次调岗，此期间***提供劳动，其公司也向***发放了工资及绩效奖金。

***为证明薪酬管理办法是通过邮件发放的，该管理办法与员工手册对同一个违规情况有不同的处理意见，即便认定调岗合法，在规章制度有效的情况下，应当从轻处罚，员工手册是2018年2月7日发放的，薪酬管理办法是后发放的，提交了邮件截图、薪酬管理办法。其中，薪酬管理办法载明：“……员工因个人原因，如出现重大违纪（一级违规）；……公司书面通知（含公司邮件通知）合理安排岗位，无故不到新岗位报到的……则员工按照待岗处理……。”科宝公司对该组证据不认可，称***并不同意2018年5月其公司的薪酬变更方案，也未签署薪酬福利确认书，所以***不属于该薪酬管理办法的适用范围。

科宝公司为证明2017年10月9日其公司进行了架构调整，***所在的部门被取消，提交了关于公司部分职能划转的通知。***对该证据不认可，但承认其产假回来后，设计研发部已不存在。

科宝公司为证明其公司向***提供了3个工作岗位，供***选择， 2018年1月29日***已了解3个部门的岗位需求，并表示可以接受，提交了微信聊天记录（2018年1月29日，李遐与***），其上载明：“***：想跟你聊聊我换部门的事情。……李遐：有什么困惑。***：呵呵 我跟赵哥、盛亮庆、万老师都联系过了，简单问了一下岗位需求，我都可以做。”***对该证据的真实性认可，但对证明目的不认可，称科宝公司只提交了部分截图内容，不能证明双方进行调岗沟通的真实情况。

科宝公司为证明***自2018年3月26日起转入战略客户处任方案设计师，接受该部门领导的工作安排及绩效考评，自2018年4月20日起***多次拒绝接受战略客户处负责人的工作安排，提交了微信聊天记录（2018年5月8日。***与战略客户处负责人庞维久、盛亮庆）、邮件截屏（2018年5月25日）。其中，微信聊天记录载明：“……***：＠庞维玖＠盛亮庆二位领导，请问关于我的问题，讨论结果是怎样的？我能力有限，没办法在两周之内完成所有工作，也没办法把每个工作给出时间节点，非常抱歉！请领导们尽快安排有能之士接手。谢谢。”；邮件截屏载明：“发件人mengpeipei,收件人盛亮庆，……盛亮庆：您好！因我手头有别的工作，暂无法承接新的工作安排，请您谅解，谢谢！”***对该组证据不认可，称其在2018年3月至离职期间不只为战略客户处工作，还为大客户部、营销管理处工作过，这期间双方并没有协商一致去哪个部门工作。经询问，***认可其2018年1月29日至2018年3月25日去了产品技术处，2018年3月26日至2018年4月20日去了战略客户处，但科宝公司没有与其签订调岗的补充协议，其仍然在原来的办公地点，配合其他部门进行工作；第一项诉讼请求主张的期间没有发放绩效工资，第二、三项诉讼请求主张的期间分别发放了绩效工资816元、1515元，但没有足额发放。

科宝公司为证明其公司向***发出了转岗通知，工作地点、工作性质、工资数额都不变，要求***到岗，如不到岗按旷工处理，提交了转岗通知（电子邮件，2018年7月10日），其上载明：“***：您好！您于2017年9月18日开始休产假，于2018年1月25日返回公司上班。在您休产假期间公司战略调整，您原所在部门‘设计研发部’组织架构取消，公司根据您个人情况及工作能力对您岗位进行了调整，……公司人力部门……于2018年7月5日微信通知您于2018年7月9日至‘设计技术部设计管理处’负责人赵立处报到……您未如期报到，现在再次通知您工作安排及薪资情况：1、……公司根据您个人情况及工作能力安排您到‘设计技术部设计管理处’产品设计师岗位工作；2、您在哺乳期内薪资待遇不变，哺乳期满后公司安排岗位测试，按照设计管理处的薪酬体系制度为准；3、新的工作岗位中您的工作专业性不变；4、工作时间及办公地点不变。请您在2018年7月11日（本周三）下班前到‘设计技术部设计管理处’负责人赵立处报到，……如未按期报到，将按照旷工处理，按照公司《员工手册》相关规定执行……。人力资源部  2018年7月10日”。***对该证据的真实性认可，但对证明目的不认可，称邮件中没有明确工作内容及薪资待遇，仅仅显示哺乳期内薪资待遇不变。

科宝公司为证明***原工作岗位与调整后工作岗位的内容及性质基本一致，其公司已经根据***的情况合理的安排了岗位，提交了岗位说明书（4个，设计研发部研发设计师、产品技术处研发设计师、战略客户处方案设计师、设计管理处产品设计师）。***对该证据不认可，称系科宝公司自行制作，没有向其出示过，最后一个岗位说明中能够体现出公司要求出差加班，但其当时处于哺乳期，这个岗位安排不合理。

科宝公司为证明其公司管理制度和制定过程是民主合法的，其公司根据该规定依法与***解除劳动关系，提交了发文通告、关于职工代表选举投票活动的通知、公示照片、电子邮件（2018年1月12日）、微信打印截图、员工手册、员工代表大会签到表。其中，员工手册载明：“考勤管理  7.3属于下列情况之一者，按旷工处理，公司将根据劳动纪律做出相应的处分：……7.3.7公司依法调整员工的工作岗位后，员工未在规定的时间内到新岗位报到工作；……7.4旷工处罚  7.4.2连续旷工3个工作日或一个考勤月内累计旷工3个工作日或当年7月1日至次年6月30日期间累计旷工5个工作日者，属于一级违规行为，公司有权单方即时解除劳动或劳务关系，不享有通知期和经济补偿金。”***对该组证据不认可，称员工手册没有经过民主程序制定。

科宝公司为证明其公司第一届职工代表经过民主选举产生，并经公示公告，该届职工代表大会制定的公司规章制度，经过民主讨论，完全符合制定程序，提交了关于职工代表选举的通知及公示照片。***对该组证据不认可，称系科宝公司单方制作，无法证明职工代表是经过民主选举产生，2017年10月12日其在休产假，科宝公司没有人通知其本人。

科宝公司为证明***知晓其公司的劳动纪律和管理制度，提交了员工手册签收确认书，其上载明：“员工编号012496，姓名***……签字日期2018年3月13日，声明 本人已悉知人事专员讲解的入职须知，并承诺在入职后五个工作日内认真阅读完成公司《员工手册》、《员工行为规范》等管理制度。知悉其全部内容并自愿遵守各项公司制度，认同把公司kbhr@kebao.cn及其他部门以＠kebao.cn为后缀的邮箱发出的各类通知、管理制度、工艺文件、会议纪要、警告、行政处分等邮件视为书面通知。签字确认：***……。”***对该证据中本人签字的真实性认可，但对证明目的不认可，称是科宝公司让其签字的，没有告知其相应的内容，没有给其安排培训。

科宝公司为证明***离职前12个月的实发月平均工资为5794元，提交了工资表（2017年8月至2018年7月）。***对该证据不认可，称不能证明离职前12个月的平均工资，因为除了该工资以外，***还有提成。

科宝公司为证明2018年6月11日在招商银行为***发放的1900元是***怀孕期间产检费用报销款，提交了招商银行付款回单、生育保险手工报销医疗费用支付明细汇总单。***对该组证据认可。

科宝公司为证明***2018年6月26日请病假1天，提交了请假申请邮件（2018年6月26日）。孟培部对该证据认可。

科宝公司为证明绩效工资与员工的工作表现及公司效益挂钩，不是固定数额，提交了薪酬管理办法、2018年绩效考核方案。其中，薪酬管理办法载明：“……绩效工资是指员工完成岗位职责及工作，公司对该岗位所达成的业绩予以支付的薪酬部分。员工工资组成中不单独约定绩效工资，以员工工资总额（基本工资+岗位工资）的50%为考核工资，即绩效工资。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理办法》。……方案自2018年5月1日起实施，其中经营指标自2018年1月1日起执行。”***对薪酬管理办法的真实性认可，但对证明目的不认可，称这是2018年5月1日实施的，之前的绩效工资是固定的；对2018年绩效考核方案不认可，称这是科宝公司自制的文件，未送达其本人。

本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。关于生育津贴差额的问题。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。北京市人力资源和社会保障局《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》第三条第一款、第二款规定：参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天，再乘以产假天数计发。生育津贴即为产假工资，生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。本案中，科宝公司为***缴纳了生育保险，并申领了生育津贴；但***主张其月平均工资为8300元，科宝公司报销回的生育津贴和已支付的产假工资均低于其产假前的工资标准，科宝公司未按法律规定向其补足应得生育津贴。为证明工资标准，***提交了工资条、银行卡流水、社保个人权益记录、完税证明等证据。科宝公司对工资条不认可，对其他证据的真实性认可，但对证明目的不认可。因上述证据能够相互印证，已形成完整的证据链，故本院对***的该项主张予以采信。经计算，***的生育津贴应为35 413.33元，科宝公司已支付其产假期间工资18 908元，尚存在差额，故对***要求科宝公司支付生育津贴中合理部分的请求，本院予以支持。

关于绩效工资的问题。***主张其每月有固定绩效工资1600元，科宝公司未足额支付其2018年1月25日至2018年2月23日、2018年4月24日至2018年5月31日、2018年6月1日至2018年6月30日期间绩效工资。科宝公司对此不认可，主张绩效工资与***的工作表现及公司效益挂钩，不是固定数额，2018年1月25日至2018年2月23日期间***没有实际工作内容，不符合绩效工资的发放条件，2018年4月24日至2018年5月31日、2018年6月1日至2018年6月30日期间绩效工资已发放。为证明上述主张，双方均各自提交了证据。根据双方提交的薪酬管理办法可知，绩效工资是指员工完成岗位职责及工作，公司对该岗位所达成的业绩予以支付的薪酬部分，故本院认定绩效工资并非固定数额。***提交的2018年3月26日微信聊天记录显示，科宝公司不补发2月份绩效的原因是“部门没有调整完，具体干啥也没有定下来”。因部门调整并非***个人原因，故对***要求科宝公司支付2018年1月25日至2018年2月23日期间绩效工资的请求，本院予以支持。***认可2018年4月24日至2018年5月31日、2018年6月1日至2018年6月30日期间科宝公司分别发放其绩效工资816元、1515元，本院对此不持异议；因绩效工资并非固定数额，该工资是与员工完成岗位职责及工作所达成的业绩挂钩，***以每月绩效工资1600元为标准，要求科宝公司支付2018年4月24日至2018年5月31日、2018年6月1日至2018年6月30日期间绩效工资差额，证据不足，本院不予支持。

关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。根据双方提交的证据可知，***原为科宝公司研发设计师，在***休产假期间，其所在设计研发部被取消；2018年1月25日***休完产假上班，科宝公司与***协商调岗，并提供三个工作岗位让其选择；***先后为产品技术处、战略客户处工作了一段时间，2018年5月8日***提出其能力有限，让领导尽快安排有能之士接手；2018年7月5日及7月10日科宝公司两次通知***到设计管理处报到，并告知其哺乳期内薪资待遇不变、工作专业性不变、工作时间及办公地点不变，如未按期报到，将按旷工处理，按照公司《员工手册》相关规定执行，但***均拒绝报到。为此，科宝公司依据《员工手册》第7.3.7条、7.4.2条的规定，与***解除劳动关系。本院认为，***作为科宝公司的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务，科宝公司在***原工作部门被取消的情况下，对***进行调岗，既没有违反双方劳动合同的约定，也没有违反法律的强制性规定，***不服从工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，科宝公司以旷工为由与其解除劳动关系并无不当，故对***要求科宝公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、*****（北京）装饰装修工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2017年9月18日至2018年1月24日期间生育津贴差额16 505.33元；

二、*****（北京）装饰装修工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2018年1月25日至2018年2月23日期间绩效工资1600元；

三、驳回***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由*****（北京）装饰装修工程有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。

审　　判　　长　　　王洪芳
人 民 陪 审 员　　　吕占萍
人 民 陪 审 员　　　鞠长海

二〇二〇年一月二十日

书　　记　　员　　　郑曼曼
书　　记　　员　　　付　瑜