某某、广东长高通信服务有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省肇庆市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）粤12民终2272号

上诉人（原审原告）：***，男，1975年11月2日出生，汉族，住肇庆市端州区。

被上诉人（原审被告）：广东长高通信服务有限公司，住所地清远市连山壮族瑶族自治县吉田镇金山路商业巷。

法定代表人：刘治国，总经理。

委托诉讼代理人：李嘉欣，广东正鑫律师事务所律师。

委托诉讼代理人：李新皊，广东正鑫律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人广东长高通信服务有限公司（以下简称长高公司）劳动争议一案，不服肇庆市端州区人民法院（2020）粤1202民初3651号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决；2.确认***与长高公司2013年8月1日至2020年2月28日存在事实劳动关系；3.判令长高公司向***支付自2020年2月1日至2020年2月28日拖欠工资5,830.00元；4.判令长高公司支付代通知金5,830.00元；5.判令长高公司支付违法解除劳动关系赔偿金81,620.00元（5,830.00元/月×7个月×2）；6.判令长高公司支付***2014年至2020年的未休带薪年休假（35天）3倍日工资28,144.80元（5,830.00元/月÷21.75天/月×35天×3）；7.一、二审诉讼费由长高公司承担。

事实和理由：一、***为网络工程师，工作在机房，处理软件故障，属脑力劳动，而身为维护员的同事，从事外出更换设备及拉线等，属体力劳动。因***不肯主动离职，长高公司刻意调动***前往怀集任维护员一职。***因多年在公司及清楚同事的职务，深知维护员是什么职位。而且，在长高公司的制度-附件五中，有一份员工调岗通知书模板，里边有调岗后薪酬待遇选项。长高公司在通知***时，却避写此待遇，因为公司有薪酬等级的文件，通知已经明确写明任维护员职务，工资自然会调整至相关级别，但书面上不写出来，如果到岗，就等于接受调薪的事实，如果发生争议，劳动者也很难证明发生了具体降薪。但根据证据薪酬等级文件，从工程师到维护员，事实降低了***3级以上的职务、薪金。在和人事电话沟通过程中，能听到旁边有男的提醒，一定要***签名，要把调岗通知书寄回之类。可以判断，一开始已经有熟悉法律人士帮助，精心设计了通知书及以后走向。技术有细分，就如薪酬等级表中就列得很详细，脑力变更为体力，变化太大，难逃逼退嫌疑。网络工程师主要负责数字通信，长高公司怕遇到熟悉电脑行业的法官，所以把劳动合同中“从事__工作”，伪造成“从事维护工作”。如果合同中有注明从事“维护”字样，调岗通知书中，也是“任维护员职务”，在外行人眼中，从事维护工作，给调任维护员，实际工作的确没什么变化。可见，长高公司为逼离甚至放弃诚信，公然违法。劳动合同中“从事维护工作”在一审时被揭发是长高公司伪造的，仲裁结果受到了长高公司伪造证据的影响，不应有参考意义。

二、1月工资是真实劳动所得，非补偿。由上诉补充证据1刘治国在1月8日才审批肇庆项目部2019年12月的水电费，审批后还要打印、邮寄到清远公司，这些也是工作。长高公司说***1月8日至10日旷工，根本就是无中生有。一审中，长高公司利用***提供不了10月31日之后的租赁合同的弱点，就说合同都是在10月31日前结束，此证据也进行了反驳。证据大部分由公司掌握。长高公司所谓的长达一个月沟通，12月31日发出邮件，在要求发书面情况下，1月3日发出书面调岗通知，1月4日才收到（根据长高公司证据26备注）。明知***有家庭，长高公司给出山东、陕西等地给***选，这不叫协商。***1月6日扫描原件回复公司，1月8日收到催到怀集通知，之后就是2月28日的辞退书，所谓1个月来多次通知不是事实。事实上，股东黄嘉庆在2月份曾多次邀请***加入清远市长实建设有限公司的组织群，以求造成***加入其它公司的事实，在不成功后，同事江杰在2月26日询问“找到工作上班了吗”（见仲裁时证据36），***回答，公司未发解除通知书，不可以到其它公司任职。长高公司意识到***不会自动辞职，才于2月27日发出解除通知书。因工资通常是提前计算，交银行代发，无法撤回，所以，1月工资是正常支付，而非长高公司辩称的补偿金。

三、一审判决多处事实认定错误。1.一审认定的离职原因及时间中，一审法院不但没遵守举证倒置的规则，反而提出“拒绝调岗后，没到怀集报到，虽然有正常的考勤记录，但未有实际的工作记录”的观点。因疫情影响，很多工作不方便实行，因此造成了工作记录少，但有考勤记录，这样也不能证明有在工作，实在是欲加之罪，何患无词。***一直有上班，虽没去怀集，但对同事及甲方人员的请求均有回应，并提供了微信记录，除了调岗，长高公司也未能证明***有拒绝任何工作安排。由一审证据1月7日、8日、9日、14日、26日和2月24日都有响应甲方及同事的请求。由仲裁笔录看到，***每天都是外勤工作，办公室不具实际意义，机房仍然存在，仍可正常工作，甚至怀集也是没有办公室，只有宿舍和外出到甲方。况且，***多次和长高公司沟通，要求尽快提供工作条件。一审法院还忽略了一个重要事实，***是网络工程师，一直以来都是通过网络在肇庆远程检查和维护县区的，包括怀集，并非只负责肇庆，也无需到现场。***在电脑行业工作已有20多年，以后也只能从事电脑行业，为保住在此行业的名声，肯定不敢有故障不处理。既然都有打卡上班，基本的检查工作肯定会做足，***亦非先知，虽然有定时检查在线情况，检查电话、微信有否人联系等，但从没听过有考勤不等于上班的说法，不然肯定每天录像工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十七条，一审法院不接受***提供的考勤记录及微信工作记录的理由并没有公开说明。2.一审法院认为长高公司调整岗位符合劳动合同的约定，也是企业的自主行为，忽略了长高公司有降低职务、薪金及需协商一致的前提。根据前边所述，长高公司为惩罚***不主动离职，降低了***的职务、薪金，对工作地点进行了重大变动。长高公司的制度中有调岗通知模板，长高公司刻意不按模板通知，以免留下降薪的证据。其次，根据劳动法，就算企业倒闭，也需要支付补偿金。根据笔录，长高公司自认在肇庆接不到生意，这是经营问题，缩减人员应该补偿，而不是恶意调动去其它城市来逼离。***居住在端州区，原岗位在端州区，调动后的岗位在怀集县，如果前往，每天上下班通勤时间增加约4-5个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，何况长高公司未提供任何补贴，调岗不具有合理性。***已经是有家庭的人，二子当时才1岁，并且有听力障碍及疝气。当时还处于听力的治疗期，每月有15天去医院治疗，进行了半年之久。而且因为年纪太小，疝气未能做手术，如果发作，需半小时内到医院处理，否则肠道会坏死，为此病已多次到急诊，所以根本没可能到150公里外的城市工作。一审判决漠视调动对劳动者的影响。调岗通知书注明了前往怀集“任维护员职务”，薪酬等级文件有职务的详细说明及薪酬，证据三性长高公司也认可，一审法院应当不采纳。3.制度需要经合法程序，长高公司证据中并没提供制度经民主讨论程序。根据一审庭审笔录，***有专门质问长高公司“可有讨论的地点，员工签到等记录”，长高公司回答代理人不清楚。不能提供相关的证据，视为没证据。1月7日单方寄此制度给***，并不代表此制度合法及***认可此制度。至于到岗上班，原岗位合法，网络工程师，有网络就有工作，并不需到怀集。未经质证的证据是不能用于判决的，一审以***违反不合法的制度作判决，此举已是程序错误，认定事实错误。4.支付拖欠工资等问题。根据前边所述，***非旷工。劳动关系是法定的关系，具有人身依附性，法律规定劳动者未解除劳动关系不能去其它公司任职，同时，公司一日未解除劳动关系，无论生意好坏，工作量多少，均应支付工资。长高公司不按劳动法发出解除通知书，***就不能去找其它工作，理应承担支付工资责任。5.带薪年假、工龄认定。***提供了工商银行的工资流水，能证明曾是清远市长实建设有限公司的员工，一审中认为2015年12月31日后没劳动合同，并不影响***与清远市长实建设有限公司的事实劳动关系。根据证据银行流水，清远市长实建设有限公司及长高公司存在共同用工，有关联，员工都知道，所以才续签合同。根据长高公司证据7，长高公司与清远市长实建设有限公司所签合同，里边有“约定2017年2月-2017年7月为维护交接期，交接期内员工劳动关系保持不变，费用由乙方代为支付”。根据工商银行流水，2017年4月1日后由长高公司发放，根据劳动合同，工资次月28日发放，流水和此合同吻合。工商银行流水显示，直至2018年7月4日，报销仍由清远市长实建设有限公司进行。证据7“如顺利交接，乙方需承接甲方全部员工”。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。由于工龄计入长高公司，所以劳动合同虽然是2017年8月1日签订，但年假待遇及工龄并不应该重新计算。***索取2013年起未休年假及赔偿金合法。6.不通知工会的问题。长高公司为参保人数约1573人的私营企业，《中华人民共和国工会法》规定单位人数二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；未建立工会和职代会，解除劳动合同时未向当地总工会征询意见，承担不利后果。单位未建工会的情况下，解除劳动关系以通知上级工会为前置程序。例如《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定：“用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。”最高人民法院民事审判第一庭编著的《劳动争议司法解释（四）理解与适用》中观点认为：“《劳动合同法》的立法意旨是避免用人单位随意解除劳动合同…即使单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序……”长高公司自认未通知工会，理应承担不利后果。

长高公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应驳回***的上诉请求。一、根据***一审时提供的证据4第三次签订合同照片打印件可知，长高公司与***于2017年8月1日签订劳动合同书，双方约定的合同期为2017年8月1日起至2020年6月30日止，工作地点为广东、云南、内蒙、山东、江苏、湖北、贵州、广西、河南等，而且***对其主张的长高公司名称进行了变更的观点一直未能提供证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。同时，结合长高公司一审提供的证据4、5《关于***等人事调动的通知》《关于***拒绝人事调动通知的回复文件》以及《关于再次督促***同志正常上班的通知》可知，由于长高公司在肇庆市端州区的业务已经全部完成，考虑到***的实际情况，长高公司调任***去附近的怀集项目部工作。由于***拒绝去怀集项目部工作，长高公司同意***在长高公司的全部业务区域内自行选择一个地点上班，并且已经告知***根据长高公司的《人力资源管理制度》，若连续擅自离岗三日，即视为自动离职。但***在2020月1月7日收到长高公司发出的《关于再次督促***同志正常上班的通知》后，没有正当理由，仍然拒不到岗上班。因***自动离职，双方的劳动关系已于2020年1月11日解除。因此长高公司与***存在劳动关系的期间为2017年8月1日至2020年1月10日，一审法院认定事实正确。二、长高公司不存在违法解除劳动合同的情形，***是自动离职，双方的劳动关系已于2020年1月11日解除，***要求支付2020年2月1日至2020年2月28日的工资、代通知金、违法解除劳动合同赔偿金没有任何事实以及法律依据。三、长高公司与***存在劳动关系的期间为2017年8月1日至2020年1月10日，期间应得的带薪年休假工资为3,752.64元。而***现要求长高公司支付2014年至2020年的未休带薪年休假3倍日工资没有任何事实以及法律依据。

***向一审法院起诉请求：1.确认***与长高公司2013年8月1日至2020年2月28日存在事实劳动关系；2.判令长高公司向***支付自2020年2月1日至2020年2月28日拖欠工资5,830.00元；3.判令长高公司支付代通知金5,830.00元；4.判令长高公司支付违法解除劳动关系赔偿金5,830.00元/月×7个月×2，共81,620.00元；5.判令长高公司支付***2014年至2020年的未休带薪年休假（35天）3倍日工资，5,830.00元/月÷21.75天/月×35天×3，共28,144.80元；6.本案诉讼费用由长高公司承担。上述所有项请求金额共计121,424.80元。

一审法院认定事实：一、双方对于以下事实并无异议：1.双方在2017年8月1日签订书面劳动合同；2.合同期限2017年8月1日至2020年6月30日止；3.约定工作地点为广东、云南、内蒙、山东、江苏、湖北、贵州、广西、河南等。因客观情况变化，经双方协商一致，甲方（即长高公司）可以调整乙方（即***）的岗位或工种；4.涉案单位广东长实通信科技有限公司成立于2002年4月9日，该公司于2015年6月1日变更了公司名称，变更前为广东长实通信股份有限公司。5.***应发工资金额为5,830.00元/月。6.***未享受过带薪年休假。

二、长高公司成立于1999年5月26日。一审庭审中，长高公司主张其从来没有在工商登记部门变更过名称，***亦未能举证证明长高公司与广东长实通信股份有限公司是同一企业。

三、长高公司在2019年12月31日通过书面邮寄及邮件形式向***出具《关于***等人事调动的通知》，载明“我司在端州区业务已收尾结束，并且我司在端州区并没有接新的业务，因此，根据公司工作需要，特调任你到怀集项目部任技术维护员职务，具体工作由怀集项目部主管江杰安排，望于2020年1月2日前到位。”***通过邮件及书面形式向长高公司表达自身意见“公司在肇庆的项目到期了，但怀集项目还有一年几……因工作地点变化太大，通勤困难，***不愿意长期变更工作地址，拒绝调动……”长高公司在2020年1月7日向***发出《关于再次督促***同志正常上班的通知》，载明“至今你一直未报到，也没有按规定正常上班”。***收悉上述通知，并主张此后一直有打卡考勤上班。***并没有举证证明该期间具体的工作记录。长高公司在2020年2月27日发出《关于***离职事宜的通知》，载明“在长达一个多月的时间里，本公司曾就调任一事多次与你沟通，并考虑到你的实际情况，同意你可以在本公司的业务范围内自主选择调任地点，但你一直不服从分配，从2020年1月2日旷工至今……由于你一直未到岗上班，并且未按规定办理请假手续，现正式通知：你与本公司的劳动关系已于2020年1月11日解除……”

四、***以赔偿金等争议，在2020年5月14日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会在2020年7月9日作出肇劳人仲案字（2020）123号仲裁裁决书，裁决：一、确认***与长高公司在2017年8月1日至2020年1月10日期间存在劳动关系；二、长高公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付***2017年8月1日至2017年10月31日、2018年6月1日至2018年10月31日、2019年6月1日至2019年10月31日期间的高温津贴1,950.00元予***；三、长高公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付***2018年8月1日至2020年1月10日期间未休带薪年休假工资3,752.64元予***；四、驳回***的其他申请请求。因不服上述仲裁裁决第一、三、四项，***在法定期限内向一审法院提起诉讼，长高公司认可上述仲裁裁决，并未向本院申请撤销。

一审法院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，一审法院予以确认，双方存在的争议焦点，一审法院作如下评判：

一、***入职时间的认定问题。***主张其入职时间为2013年8月1日，依据是其与广东长实通信股份有限公司签订的《劳动合同书》。但根据长高公司提交的证据显示，长高公司成立后并没有在工商登记部门变更过企业名称。长高公司与广东长实通信股份有限公司是两个独立的法人。***亦无证据证明长高公司与广东长实通信股份有限公司存在关联关系。且***与广东长实通信股份有限公司所签订的《劳动合同书》显示的劳动合同期限为2013年至2015年12月31日止，之后并没有劳动合同。故一审法院对于***主张其入职时间为2013年8月1日，不予采信。劳动合同是用人单位和劳动者建立劳动关系的重要依据，***、长高公司双方签订了《劳动合同书》，签订时间为2017年8月1日，合同亦约定了工作期限为2017年8月1日至2020年6月30日，故一审法院认定***的入职时间为2017年8月1日。

二、***离职原因及离职时间的认定问题。根据上述认定，***、长高公司之间的劳动合同期限应为2017年8月1日至2020年6月30日止。***在拒绝岗位调整后，没有到新的岗位即怀集项目部报到，虽然有钉钉打卡记录，但并未有实际的工作记录。长高公司调整***工作岗位符合双方劳动合同的约定，也是企业自主行为，属于企业自主经营权。***的行为已经违反了长高公司的相关公司制度，实际上亦长时间没有到岗上班，也没有履行请假手续。故一审法院认定***属于违反用人单位的规章制度，用人单位依法予以解除劳动关系。长高公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动关系解除日期为2020年1月10日。

三、***主张长高公司支付赔偿金、拖欠的工资、代通知金的认定问题。根据上述陈述，***的主张并无法律依据，一审法院不予支持。

四、***主张带薪年休假工资的认定问题。由于双方确认***没有享受过带薪年休假，且***应发工资为5,830.00元/月。结合***的入职时间，***应从2018年8月1日开始享受带薪年休假。***主张从2014年开始计算带薪年休假，无事实和法律依据，一审法院不予认可。综上，根据《职工带薪年休假条例》第三条和第五条的规定，***2018年应得带薪年休假工资为1,072.18元（5,830.00元/月÷21.75天/月×2天×200%），2019年带薪年休假工资为2,680.46元（5,830.00元/月÷21.75天/月×5天×200%），以上共计3,752.64元。至于2020年1月1日至1月10日期间，所得折算不足一天，不予计算。

五、高温津贴问题。由于双方当事人并未对该项目提起诉讼，一审法院不予审查，长高公司应向***支付2017年至2019年期间的高温津贴1,950.00元。

据此，一审法院作出判决：一、确认***与长高公司在2017年8月1日至2020年1月10日期间存在劳动关系；二、长高公司应在判决发生法律效力之日起十日内向***支付2017年至2019年期间的高温津贴共计1,950.00元；三、长高公司应在判决发生法律效力之日起十日内向***支付2018年至2019年期间的带薪年休假工资共计3,752.64元；四、驳回***的全部诉讼请求。一审案件受理费10.00元，因适用简易程序减半收取5.00元（***已预交），由***负担。

二审中，当事人没有新证据提交。本院对一审法院查明的事实予以确认。

另查明：根据***在仲裁时提供的证据25调岗通知书和证据28拒绝调岗通知书可知，***、长高公司均确认长高公司在肇庆市端州区的项目已于2019年底结束。

劳动仲裁庭审中，长高公司、***共同确认***在调任怀集前的工作岗位是网络工程师。***称调任后的工作岗位变为维护员，而长高公司称调任后只是名称不一样，实际工作内容没有变化，还是从事技术通信工作。一审庭审中，长高公司确认***在调任怀集后的工作岗位为维护员，但称只是称呼有变化，还是同一岗位，***的工资没有变化，怀集那边也提供住宿。长高公司还确认其解除与***的劳动合同没有通知工会，其没有成立工会。

长高公司在2020年1月7日向***发出《关于再次督促***同志正常上班的通知》，载明“……现公司考虑你的实际情况，就近调任你到怀集项目部工作；如你本人不愿意去怀集上班，公司也可根据你个人意愿选择去公司目前有业务的任何其他地方（目前公司有业务的区域有：清远、山东聊城、枣庄、德州、东营、云南昭通，内蒙阿拉善），现正式通知你，你可在三日内在上述目前有业务的任何区域报到……”。

本院认为，本案是劳动争议，一审判决案由定性正确，予以维持。综合双方诉辩意见，本案二审争议的焦点是：一、长高公司对***进行人事调动是否合法；二、长高公司解除与***的劳动合同是否合法；三、***的入职时间应如何认定；四、一审计算带薪年休假工资是否有误。

关于长高公司对***进行人事调动是否合法的问题。用人单位具有经营管理和用工自主权，有权根据生产经营管理需要，在不违反法律规定、双方签订的劳动合同约定及不损害劳动者利益的情形下，对劳动者的工作岗位、工作地点予以合理调整。本案中，***、长高公司均确认长高公司在肇庆市端州区的业务已于2019年底结束。长高公司调动***到其公司在肇庆市怀集县的项目部工作是基于工作需要，对***没有特别针对性，也符合双方签订的劳动合同约定的工作地点范围。同时，该次人事调动长高公司也与***进行了沟通协商，给出可到长高公司有业务的其他任何城市工作的选择，尊重了***的劳动权益。且据长高公司所述，调动后的实际工作内容不变，工资报酬也不变，故该次调动不具有侮辱性、惩罚性。***上诉主张长高公司降低了其薪资待遇，但因其并未到新工作地点工作，未实际领取调动后的薪资，其该主张没有事实依据，本院不予采信。最后，调动后的上下班时间虽有所增加，但长高公司表示会在新工作地点提供住宿，可认定长高公司愿意为***提供必要协助或补偿措施。据上，长高公司对***进行人事调动，不违反法律规定，没有违反双方签订的劳动合同约定，也未损害***的劳动权益，属于合法行使用工自主权，一审法院对此认定正确，本院予以确认。

关于长高公司解除与***的劳动合同是否合法的问题。在长高公司2019年12月31日向***发出人事调动通知后，即使***对此次人事调动持有异议，也可在不影响工作安排的情况下通过正当合理的方式进一步与长高公司协商沟通，但***却拒绝到怀集项目部工作。因***不愿意去怀集项目部工作，长高公司遂于2020年1月7日与***协商可自主选择到长高公司业务范围内的其他任何城市工作，符合劳动合同的约定，该协商安排具有合理性，但***却再次拒绝，没有服从公司的工作安排、完成工作任务，也没有办理请假手续，已严重违反长高公司的管理制度和劳动纪律，长高公司据此于2020年1月11日解除与***的劳动合同具有相应的事实和法律依据，不属于违法解除，亦无需支付代通知金。另，由于长高公司没有设立工会，故将解除劳动合同的理由事先通知工会并非长高公司解除劳动合同的必经程序和法定义务，***以长高公司解除劳动合同未通知工会为由主张系违法解除，缺乏法律依据，本院不予采纳。因此，***要求长高公司支付代通知金和违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，缺乏理据，一审法院不予支持正确，本院予以维持。

关于***入职时间和离职时间应如何认定的问题。首先，***主张其工作年限应从其2013年8月1日入职广东长实通信股份有限公司时起算，但未提供任何证据证明长高公司与广东长实通信股份有限公司存在关联关系，应承担举证不能的不利后果。根据本案现有证据，***、长高公司双方在2017年8月1日签订《劳动合同书》，合同亦约定工作期限为2017年8月1日至2020年6月30日，故一审法院认定***的入职时间为2017年8月1日理据充分，本院予以确认。其次，***拒绝人事调动，未按照长高公司的工作安排提供劳动，根据前述认定，双方劳动关系已于2020年1月11日解除。***主张其在长高公司一直工作至2020年2月28日，但未举证证明其提供的是符合长高公司工作安排的劳动，故对其该主张不予采纳。因此，***要求确认其与长高公司在2013年8月1日至2020年2月28日存在事实劳动关系的上诉请求，缺乏事实依据，本院不予支持；其关于长高公司应支付2020年2月1日至28日工资的上诉请求，缺乏理据，本院亦不予支持。

关于一审计算带薪年休假工资是否有误的问题。根据前述认定的***入职时间，***应从2018年8月1日开始享受带薪年休假。***主张从2014年开始计算带薪年休假，无事实和法律依据，本院不予采纳。至于2020年1月1日至1月10日期间（双方劳动关系于2020年1月11日解除），所得折算不足一天，不予计算年休假天数。***主张2020年的年休假天数按5天计算，无法律依据，本院亦不予采纳。一审法院结合***的应发工资数额、入职和离职时间，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定对***的带薪年休假工资作出认定，且计算结果无误，本院予以维持。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10.00元（***已预交），由***负担。

审 判 长　李升文

审 判 员　李小冬

审 判 员　梁达明

二〇二一年一月十二日

法官助理　彭　赟

书 记 员　何桂好