秦皇岛市某某劳务有限公司与秦皇岛某某燃气有限公司、某某劳动争议二审民事判决书

河北省秦皇岛市中级人民法院 民事判决书 （2024）冀03民终2867号 上诉人（原审被告）：秦皇岛市某某劳务有限公司，住所地河北省秦皇岛市海港区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，河北世纪长城律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，秦皇岛市海港区燕海法律服务所法律服务者。 被上诉人（原审原告）：秦皇岛某某燃气有限公司，住所地河北省秦皇岛市海港区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，男，汉族，1972年6月2日出生，现住河北省秦皇岛市海港区。 委托诉讼代理人：***，河北建恒律师事务所律师。 原审被告：***，男，1989年1月10日出生，满族，现住辽宁省绥中县。 上诉人秦皇岛市某某劳务有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人秦皇岛某某燃气有限公司（以下简称某丙公司）、原审被告***劳动争议一案，不服河北省秦皇岛市海港区人民法院（2024）冀0302民初4691号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月19日立案后，依法组成合议庭审理本案。某甲公司委托诉讼代理人***、***，某丙公司委托诉讼代理人***、***、原审被告***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某甲公司的上诉请求：1、依法判令被上诉人某丙公司对***终止劳动合同经济补偿金106368元承担赔偿责任，改判上诉人不承担赔偿责任；2、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实错误，适用法律错误，对被上诉人某丙公司在用工过程中存在过错未予认定。一、本案应区分于一般的劳务派遣的法律关系，为“假派遣，真劳动”的法律关系，即劳动者与被上诉人之间存在劳动关系。首先，通过原审被告在仲裁及一审庭审时提交的证据可以证实，实际被派遣员工即原审被告在与上诉人签订《劳务派遣劳动合同书》之前，本案中大部分劳动者自2008年起开始在某乙公司工作，由某乙公司管理支付工资，其后某乙公司为了逃避用工责任，与上诉人签订劳务派遣协议，并将劳动者以假派遣的方式与上诉人签订劳动合同，实际上仍然在某乙公司工作，工作岗位、工作内容、工作标准持续稳定，没有变化，多年来均由被上诉人及其关联公司决定，工资薪酬、福利待遇也由被上诉人予以调整、控制，多年来逐步上涨，实际上本案已经突破了劳务派遣法律关系的实质，被上诉人企图用劳务派遣的用工形式，逃脱其在用工过程中需承担的法律责任，事实上被上诉人为***的实际用人单位，依据劳社部发（2005）12号文《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中第一条和第二条规定，劳动者与被上诉人存在劳动关系，因此应当由被上诉人支付各劳动者的经济补偿金。其次，《劳动合同法》第六十六条、《劳务派遣暂行规定》第三，四条规定“劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”且“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。即劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，不允许超出“三性”岗位范围使用被派遣劳动者。本案中通过本案证据资料完全可以证实，本案涉案各劳动者所从事的并非临时性、辅助性、替代性工作岗位，大部分劳动者在被上诉人处工作超过十年，且岗位不可替换，所有劳动者接受某乙公司的管理和考核，并且有部分劳动者被某乙公司指派到其他公司工作，上诉人仅仅是替被上诉人支付工资代缴保险，所以实际上***是和某乙公司建立了劳动关系。且综合仲裁及一审庭审，被上诉人并未提交派遣劳动者在其单位的数量及比例，因此本案突破了劳务派遣法律关系中对派遣员工的强制性规定，被上诉人与各劳动者存在劳动关系，应承担相应的用工责任，但被上诉人妄图通过劳务派遣的形式规避其应当承担的责任，一审法院对该事实并未进行认定，认定事实严重错误。即派遣协议违反法律规定，应判定无效，因此***与被上诉人存在事实劳动关系，应由被上诉人支付其经济补偿。 二、即便是法院认定双方所签订的派遣协议部分有效，被上诉人作为本案的用工单位也存在严重过错，依据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，应承担责任。我国《劳动合同法》第92条第2款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”（1）本案存在被上诉人“再派遣”的违法事实；《劳动合同法》第六十二条明确规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。即禁止再派遣，只要劳务派遣单位按照劳务派遣协议的要求派遣了符合约定的职工，用工单位就应当接受，并将其纳入本单位的劳动组织，不得再将其派遣到其他用人单位。本案仲裁及一审庭审中，在被上诉人与上诉人之间签订多份派遣协议的前提下，被上诉人仍提出证据，证实涉案员工被其派驻到郑州某某公司工作，其明知与上诉人签订了《劳务派遣协议》，内容为各劳动者到被上诉人处工作，但在协议有效期内，被上诉人又将各劳动者另外安排工作单位，其再派遣的行为也明显存在过错，符合我国《劳动合同法》第92条第2款规定属于用工单位给被派遣劳动者造成损害的，因此被上诉人作为劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（2）本案的起因是被上诉人的原因致使各劳动者无法按时收取工资报酬；本案件在仲裁期间劳动者提出的仲裁请求为支付拖欠2022年至2023年期间的劳动报酬，并且被上诉人在派遣协议期限内不再为劳动者安排工作，才提出了劳动仲裁，确认解除劳动关系，所以解除劳动关系根本事由是被上诉人拖欠劳动者劳动报酬，事实上，各劳动者的工资多年来均由被上诉人支付，上述人接受被上诉人负责人的工资表，制作工资单，被上诉人依照自己设置的工资标准发放工资，因被上诉人未将涉案劳动者的工资支付给上诉人，才致使各劳动者无法按时领取工资，在仲裁期间经过上诉人和政府部门多次协调，被上诉人才将拖欠劳动者的工资转入到上诉人的账户内，上诉人对劳动者予以支付。所以无论其与郑州公司之间是何种法律关系，均不能规避其承担用工主体的责任，因此因被上诉人的过错，拖欠派遣员工工资未发放。并且上诉人为了尽可能地保护劳动者的权益，在被上诉人拒绝支付案涉劳动者2023年7月至8月社会保险费用的情况下，还自行垫付了2023年7月至8月案涉劳动者的社会保险费用，这更证明了被上诉人在用工期间没有及时为劳动者缴纳保险，存在严重的用工过错。以上能够综合证实，被上诉人在用工过程中存在过错，符合《劳动合同法》第92条第2款规定，应当承担连带责任。 三、上诉人与被上诉人之间在《劳务派遣协议》中对于支付经济补偿金的支付进行了明确约定。上诉人与被上诉人之间签订的多份《劳动派遣协议书》时，其核心条款明确指出：“乙方（被上诉人）非经法定或约定事由，不得随意退回甲方（上诉人）派遣的劳务人员，否则因此触发的经济补偿责任，概由乙方承担。同时，若乙方因生产经营状况变动需提前退回派遣人员，应提前三十日书面通知甲方，并确保因此导致的派遣人员劳动合同解除或终止所产生的经济补偿金由乙方承担，且乙方需先行支付予甲方，再由甲方转付给相关劳务派遣人员。”因被上诉人发布的《秦皇岛区域公司关于印发（华润燃气秦皇岛区域公司组织重塑暨薪酬套改实施方案）的通知》（***燃气［2023］40号），其附件中明确规定：“实施方案中包含了两年内逐步清退劳务派遣人员的计划，并原则上决定不再续签到期派遣合同”，这一举措直接指向了被上诉人生产经营策略的重大调整，符合协议中约定的“生产经营情况发生变化”且需“提前通知”并承担相应经济补偿责任的情形。本案中，案涉劳动者的就业状态变化直接源于被上诉人的政策调整与执行，而非上诉人所能控制或决定。上诉人作为劳务派遣服务的提供者，其职责范围限于按照双方协议约定及被上诉人指示派遣适格员工，并不涉及员工工作的具体安排或终止决策。被上诉人在未遵循协议约定的提前通知程序下，单方面终止了案涉劳动者的工作，此行为不仅违背了合同精神的诚信原则，也直接触犯了法律法规关于劳动者权益保护的相关规定。鉴于此，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定，以及双方《劳动派遣协议书》的明确条款，被上诉人应当承担因其自身经营策略调整所导致的派遣人员经济补偿责任。为避免诉讼程序的繁琐与不必要的法律资源消耗，结合案件事实与合同条款，理应由被上诉人某丙公司直接承担并支付案涉劳动者的经济补偿金。 四、请法院结合案件事实，考虑劳动者利益进行认定。本案涉案人数相对较多，上诉人作为劳务派遣单位，仅履行对各劳动者的管理职能，收取少部分人员管理费用每月75元，在十余年的工作岗位中，各劳动者将全部劳动价值贡献给被上诉人，被上诉人不能试图通过劳务派遣的合法外衣，达到其规避应当对劳动者承担的法律责任。另若全部费用判归派遣单位承担，上诉人无法也无力向各劳动者支付如此巨额费用，各劳动者的合法权益又将再次受到损害。被上诉人推卸支付劳动者经济补偿金的行为，违背了公平原则，也造成了社会不稳定，将违法的行为披上了合法的外衣，这种转嫁责任的行为既损害了劳动者的利益也损害了上诉人的利益，没有承担起其应承担的社会责任。 综上，请求二审法院综合考虑被上诉人存在过错，给派遣员工造成损害的事实，正确适用法律，结合劳动者权益依法裁判。 某丙公司辩称，本案一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。一、某甲公司主张案涉劳动者与某丙公司存在劳动关系无理无据。某甲公司应向涉案劳动者支付经济补偿金。本案涉案***等32名劳动者与某甲公司存在劳动关系，与某丙公司不存在劳动关系。某甲公司及涉案32名劳动者在仲裁和一审庭审中提交的证据及诉辩，均认可某甲公司与涉案32名劳动者存在劳动关系，还自述某丙公司为用工单位。某甲公司与某丙公司签订的派遣协议是其真实意思表示，不存在无效的情形。某甲公司作为用人单位与涉案32名劳动者因劳动合同到期终止，依据法律规定就应向涉案32名劳动者支付经济补偿金，且某甲公司在秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决其向涉案32名劳动者支付经济补偿金后并未不服该项仲裁裁决向法院提起诉讼，视为其认可向涉案32名劳动者支付经济补偿金的判项，同理涉案32名劳动者亦未对该项提起诉讼，亦视为涉案32名劳动者对支付经济补偿金主体的认可。二、答辩人属于合法退回被派遣劳动者的情形，并未给劳动者造成损害。1、被答辩人某甲公司提出答辩人“再派遣”不符合事实情况，原审中，答辩人已提出答辩人不是本案用工单位的主张，原审法院认为答辩人应为实际的用工单位，不可能再存在“再派遣”的事实。2、某甲公司作为案涉32名劳务派遣劳动者的用人单位，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。结合本案，首先答辩人不是真正的用工单位，其次即便是一审法院认定的答辩人应为实际的用工单位，但其并没有给涉案32名劳动者造成损害，故不应承担连带责任。本案某甲公司与涉案32名劳动者存在劳动关系，按月向劳动者支付劳动报酬是其法定义务，不能把支付劳动报酬的义务主体转嫁到答辩人身上。三、本案是基于劳动争议引起的纠纷，基于一审法院的即使认定答辩人应为实际的用工单位，其与某甲公司之间签订的《劳务派遣协议书》中的约定事项，也应属于民事合同争议范畴，不应属于劳动争议案件审理范围。综上，根据法律规定，新路程劳务有限公司作为用人单位应向涉案***等32名劳动者支付终止劳动合同经济补偿金，某丙公司不是支付经济补偿金主体，亦不应承担连带责任。上诉人上诉请求于法无据，请求二审法院依法驳回上诉人上诉请求，维持原判。 ***诉辩称，人民法院应判决被上诉人某丙公司承担连带责任。首先，根据被上诉人与派遣公司签订的劳务派遣协议第18条：乙方不能随意退回甲方派遣人员，否则因此产生的经济补偿及赔偿金，应由乙方（原告）承担。第20条：如因乙方原因，乙方确需退回甲方派遣的劳务人员，因此给甲方造成与劳务派遣人员解除或终止劳动合同所产生的经济补偿金由乙方承担，乙方向甲方支付后，由甲方向劳务派遣人员支付。其次，本案中并非是被上诉人因协议到期终止而将劳动者退回，本案的实际情况是在2023年的8月被上诉人单位召开会议，要求劳动者与秦皇岛某某劳务派遣有限公司签订劳动合同，当劳动者询问是否能支付之前的经济补偿金，或者工龄能连续计算时，被上诉人单位不予答复。劳动者多次找被上诉人单位进行交涉，无果。到2023年8月20日，被上诉人单位召开会议，再次要求劳动者与力拓劳务派遣公司重新签订劳动合同，并告知劳动者，如果不与力拓劳务公司重新签订劳动合同，就不让劳动者再工作。因劳动者2023年度1月-8月的工资，一直没有发放，60余名劳动者找被上诉人单位追要工资，被上诉人单位既不支付工资也不让劳动者继续工作，所以本案中，并未是因协议到期，而将劳动者退回，而是因为被上诉人单位违法拖欠劳动者的工资，强令劳动者与力拓公司重新签订劳动合同，而不作出任何解释从而产生的纠纷。再次，本案并非是因协议到期劳动者被退回，其明显的表现为，本案在劳动仲裁期间，被上诉人的两位代理人在仲裁庭审中，明确表示“被上诉人单位并非是用工单位，被上诉人单位与派遣公司签订的派遣协议中的人员不包括本案的当事人”。当提到本案中的劳动者被退回时，两位代理人明确表示，该退回通知系笔误。“我公司认为，此退回通知书，在退回前存在重大误解，请求仲裁予以撤销。”这在秦皇岛市××审笔录中有明确的记载。最后，根据被上诉人与派遣公司签订的派遣协议中，第6条，第14条的约定：劳动者的工资是由被上诉人单位根据劳动者的出勤，考核，及其他标准等情况确定。由乙方（本案被上诉人）按月支付给甲方（本案中的派遣公司），由甲方发放给劳务人员。实际上本案中劳动者2023年1-8月的工资一直未发放，拖欠达半年以上，在劳动者提起仲裁后，经60余位劳动者多次找到被上诉人单位、秦皇岛市劳动监察、海港区劳动监察、秦皇岛市人民政府的基础上经劳动仲裁的工作人员多次与被上诉人单位进行沟通，被上诉人单位才于2023年的9月支付了1-6月份的工资，于2023年11月支付了7、8月的工资。被上诉人单位的行为严重侵害了劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第92条：用工单位给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。之所以劳动者没有起诉，是因为仲裁裁决结果是由某丙公司承担连带责任。综上所述，二审人民法院应当判决被上诉人承担连带赔偿责任。 某丙公司向一审法院提出诉讼请求：1、判决某丙公司不承担连带责任；2、本案诉讼费由被告某甲公司承担。 一审法院认定事实：***自述其2004年1月到秦皇岛市某某总公司工作，2010年与某甲公司签订劳动合同，并被派遣至某丙公司处工作，某甲公司为其缴纳了社会保险，一直工作到2023年8月31日。 2010年2月3日秦皇岛市某某公司压缩天然气分公司与某甲公司签订劳务派遣协议书，协议期限自2010年2月3日至2011年2月2日，后经三次续签，协议期限至2017年2月1日。2017年1月1日某丙公司与某甲公司签订劳务派遣协议书，协议期限自2017年1月1日至2019年12月31日，后经三次续签，协议期限至2023年8月31日。秦皇岛市某某公司压缩天然气分公司原为秦皇岛市某某总公司下设分公司。 某丙公司成立于2015年9月28日，股东为华润燃气投资（中国）有限公司、深圳某某投资咨询有限公司、秦皇岛市某某总公司。2016年9月1日某丙公司与某甲公司签订劳务派遣协议书，协议期限自2016年9月1日至2018年2月28日，后经2020年及2022年两次续签，协议期限延长至2023年8月31日。 2010年3月1日，某甲公司与***签订劳动合同书，后某甲公司与***多次续签劳动合同，合同期限至2023年8月31日。 2023年8月25日，某丙公司向某甲公司发出《劳务派遣员工退回通知书》，载明：“兹有贵司派遣至我司员工***等34人（后附名单），现因我司与贵司派遣协议到期，经公司决定2023年8月31日退回贵司，请办理相关手续。”名单中有本案被告***。 2023年8月31日某甲公司与***到期终止劳动关系，双方产生劳动争议，***以某甲公司为第一被申请人，以某丙公司为第二被申请人向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、被申请人支付申请人2022年9月至2023年8月工资83880元；二、被申请人支付申请人拖欠工资赔偿金41940元；三、被申请人支付申请人加班工资38520元；四、被申请人支付申请人终止劳动合同经济补偿金139800元；五、第一被申请人与第二被申请人承担连带责任。2023年11月30日秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会作出秦劳人仲案字［2023］第419号仲裁裁决书，裁决：一、第一被申请人自收到本裁决书十五日之内支付申请人解除劳动合同经济补偿106368元，第二被申请人承担连带责任。二、对申请人要求第一被申请人、第二被申请人支付拖欠工资赔偿金的仲裁请求不予受理。三、对申请人的其他仲裁请求不予支持。某丙公司不服仲裁裁决向本院提起诉讼。 另查，某甲公司与***均辩称，某丙公司于2023年8月要求本案劳动者与秦皇岛某某劳务派遣有限公司签订劳动合同，并出具《关于签订劳动合同的告知书》，载明：“力拓劳务定于2023年8月24日至8月26日与华润燃气项目原有劳动派遣人员签订劳动合同，具体地点：建设大街东段某某燃气郑州公司秦皇岛项目部，本公告公示3天，公示期满后，华润燃气项目原有劳动派遣服务人员不与力拓劳务签订劳动合同的，视为自动放弃此次工作机会。” 再查，2016年某丙公司与华润燃气郑州某某有限公司（以下简称某某燃气郑州公司）签订施工合同，某丙公司将2016年度秦皇岛市天然气利用工程发包给某某燃气郑州公司，工程内容包括燃气中压管网、低压管网、庭院管网、中低压调压柜、楼栋管、户内管、附属燃气设施的安装和改造工程，合同期限自2016年3月1日至2016年12月31日，承包人以“包工、包部分辅材、包质量、包管理、包安全、包工期”方式承包。某某燃气郑州公司未及时支付2023年1-8月工资，在仲裁审理期间2023年9月某某燃气郑州公司经某甲公司向涉诉劳动者支付了2023年1-6月份工资，11月支付了7-8月份工资。 上述事实，有当事人的陈述及提交的证据等在卷佐证。 一审法院认为，根据原、被告的诉辩意见可以确认，双方主要对原告某丙公司是否为用工单位及连带责任问题存有争议。 一、关于原告某丙公司是否为用工单位问题。本案中，劳务派遣单位某甲公司与被派遣劳动者***签订劳动合同，自2010年3月1日起至2023年8月31日，双方成立劳动合同关系。被告某甲公司自2010年2月起至2023年8月31日先后与秦皇岛市某某公司压缩天然气分公司、原告某丙公司签订劳务派遣协议。虽然劳务派遣协议中未明确写明被派遣劳动者信息，结合原告出具的《退回通知书》包括本案被告***以及原告某丙公司向被告某甲公司支付保险费的情况，原告某丙公司应为实际的用工单位。原告某丙公司辩称实际用工单位为某某燃气郑州公司，根据原告提交的证据，其与某某燃气郑州公司之间在2016年就秦皇岛市天然气利用工程存在承发包关系，某某燃气郑州公司未与被告某甲公司签订过劳务派遣协议，原告某丙公司就此主张某某燃气郑州公司为被告***的实际用工单位，理据不足。 二、关于原告某丙公司是否对终止劳动合同经济补偿金承担连带责任问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。本案中，如上认定，被告某甲公司属于劳务派遣用人单位，原告某丙公司属于劳务派遣用工单位。原告某丙公司与被告某甲公司之间签订的《劳务人员派遣协议书》约定，劳务派遣协议期满，原告某丙公司可以因劳务派遣协议期满将劳务人员退回被告某甲公司。原告某丙公司系根据双方签订的劳务派遣协议到期将劳务人员退回，该行为并无不妥。关于某甲公司与***均辩称原告某丙公司于2023年8月要求本案劳动者与秦皇岛某某劳务派遣有限公司签订劳动合同属于强行退工的意见，此问题属于原告某丙公司在其与被告某甲公司劳务派遣协议到期前，就更换劳务派遣单位征求劳动者意见的行为，法律并未禁止劳务派遣用工单位在与劳务派遣用人单位劳务派遣协议到期后选择新的劳务派遣单位，劳动者与原劳务派遣单位劳动合同到期后也有是否选择与新的劳务派遣单位签订劳动合同的权利，双方的行为由各自自愿选择行使，如果在劳务派遣协议到期后再征求劳动者的意见，势必会造成劳动用工中断，因此，原告某丙公司提前征求劳动者意见的行为不属于强行退工。原告某丙公司根据双方签订的劳务派遣协议到期将劳务人员退回并不当然产生被告某甲公司与被退回劳动者终止劳动合同的后果，被告某甲公司可以与劳动者协商终止劳动合同或者另行安排工作，本案被告某甲公司主动与劳动者终止劳动合同，依据相关规定，应当由用人单位某甲公司支付终止劳动合同经济补偿金。被告***、被告某甲公司均主张原告某丙公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，主张原告某丙公司未及时支付劳动报酬给劳动者造成了损害，但根据上述《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”的规定，向劳务派遣法律关系中劳动者支付劳动报酬的主体应为劳务派遣单位（用人单位）即某甲公司，事实上，也是某甲公司在案件仲裁审理阶段办理支付拖欠劳动者的工资。鉴于原告某丙公司将管道施工承包给某某燃气郑州公司施工及被告某甲公司与某某燃气郑州公司存在结算劳务派遣费用的情节，被告某甲公司拖欠劳动者劳动报酬，应由被告某甲公司与原告某丙公司根据劳务派遣协议加以解决，即责任主体不同承担责任亦不同，故被告某甲公司与劳动者以原告某丙公司造成损害为由承担连带责任的意见不予支持。被告某甲公司与原告某丙公司对支付终止劳动合同经济补偿金的支付主体责任如存有争议，双方可按劳务派遣协议合同纠纷另行解决。 另，仲裁委员会裁决被告某甲公司支付终止劳动合同经济补偿金，被告某甲公司与被告***均未不服仲裁裁决提起诉讼，视为被告某甲公司与被告***对该项裁决的认可，经查仲裁委员会认定的支付终止劳动合同经济补偿金数额并无不当。根据人力资源社会保障部、最高人民法院、人社部发﹝2022﹞9号《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见》（一）第十五条规定，当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。本案中，被告某甲公司与被告***认可仲裁裁决未提起诉讼的裁决事项，被告某甲公司支付终止劳动合同经济补偿金属于一审法院劳动争议案件范围，一审法院根据上述规定在判决主文中予以确认。遂判决：一、被告秦皇岛市某某劳务有限公司于本判决生效后十日内向被告***支付终止劳动合同经济补偿金106368元；二、原告秦皇岛某某燃气有限公司不承担连带责任。案件受理费10元，由被告秦皇岛市某某劳务有限公司负担（于本判决生效后七日内缴纳）。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，某甲公司提交以下证据：证据一、上诉人公司及其原审被告劳动者就案涉××段，根据该三段录音，完全可以证明本案所涉及的劳动者大部分都在与上诉人公司签订所谓的劳动合同前，就已经在某乙公司工作，其大部分工作人员的工作时间为2004年至2008年期间，在某丁公司的法务负责人***对其员工称，不应支付经济补偿金的原因是，华润燃气公司继续和劳动者存在用工关系，工作岗位不变，薪资待遇不变，只是变更一个劳务派遣公司，不构成解除劳动关系，不支付补偿金。通过某乙公司的上述表述，完全可以证明本案中在整个用工过程中，劳动者实际上是受到某乙公司管理，由某乙公司制定岗位、支付工资，劳动者和某乙公司建立了劳动关系，某乙公司为了逃避用工责任，所以让劳动者以逆派遣的方式和上诉人签订了所谓的劳动合同，所以上诉人和劳动者之间未建立真正的劳动关系。证据二、（2021）冀09民终3109号民事判决书复印件、（2018）豫民再228号民事判决书复印件、（2024）苏09民终2521号判决书复印件，证明和本案同样的案情，都是签订了“劳务派遣协议”后经法院审理均认为劳动者与实际用工单位（即本案的华润燃气公司）成立劳动关系，经济补偿金等均由实际用工公司承担。以上三份判决均已生效，来源于裁判文书网，同时证明一审判决在审理本案时，没有就本案最根本的法律关系进行审理，故意规避了实际用工情况的调查，导致错误判决。 某丙公司质证称：证据一、1、此证据在一审开庭前已经取得，但并未提交，不是新证据。2、此证据为私下录音，并未争取参加人员意见，且是在协调劳动者与劳务派遣单位及用工单位之间的用工关系，参与了会议。3、此录音断章取义，曲解***的主观意见。***的答复中已明确是劳务派遣单位（力拓）与劳动者签订新的劳动合同，保险也同样由力拓公司来缴纳，录音中单位辞退指的是新路程或共创未来对他们进行辞退，并非所指***，录音中所涉及的***以前是燃气总公司的，现在换到***燃气，只是给参会者举例说明，此段录音不能证明新路程的证明目的，属于曲解录音内容。对于8月28日录音，本录音***的回复完全是依据法律法规规定，对劳务派遣公司的更换，经济补偿金的承担给予的解释，此解释完全符合法律法规规定，不能体现与***承担经济补偿金的回复内容，也没有体现对案涉的劳动者由***承担其经济补偿金以及是用工单位的回复。录音中提到的加气站，加气站的劳务派遣员工，是新路程派遣到我公司的劳务派遣人员，我公司也是按照劳务派遣协议的相关规定以及劳务派遣法律法规规定进行补偿金的承担。综合两份录音，不能证明新路程的证明目的，对其关联性、真实性以及证明目的均不认可。证据二、真实性无异议，关联性不认可，证明目的也不认可，沧州中院的判决书是针对存在劳动关系给付经济补偿金进行的诉讼，228号、2521号判决书针对的是逆派遣及劳动者在案涉单位工作过，由案涉单位向其发放工资，而本案案涉32名劳动者与新路程不论是在仲裁及一审阶段，均认可新路程与劳动者存在劳动关系，一直主张***为用工单位，且案涉劳动者从劳动仲裁阶段也是把新路程作为劳动关系的主体单位，***作为用工单位，所以三份判决与本案不是同一事实，不具有关联性，本案***于2015年9月28日成立，案涉32名劳动者与新路程在***成立前，就存在劳动关系，所以根本不可能***与案涉32名劳动者存在劳动关系。 ***质证称：三性予以认可，录音证据中可以客观反映案涉当事人的意思表示，生效的法律判决虽我国不是判例法，但判决中的适用法律，以及法律的宗旨也是值得借鉴的。 本院审理查明的其他事实与原审法院查明的其他事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据各方当事人的上诉请求、答辩意见及陈述意见，本案二审争议焦点为：一、某甲公司、某丙公司与劳动者之间的法律关系；二、某甲公司应否承担终止劳动合同的经济补偿责任。 一、关于某甲公司、某丙公司与劳动者之间的法律关系问题。某甲公司主张本案应区分于一般的劳务派遣的法律关系，为“假派遣，真劳动”的法律关系，即劳动者与某丙公司之间存在劳动关系。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节专门对劳务派遣法律关系作出了规定。本案中，涉及三方当事人，某甲公司多次与劳动者签订劳动合同，多次与某丙公司签订劳务派遣协议，其未提交证据证明签订合同时非其真实意思表示；某甲公司多年来一直履行合同约定内容，收取某丙公司支付的管理费，为劳动者支付工资、缴纳社会保险等。根据上述法律规定，一审法院认定三方之间为劳务派遣法律关系，并无不当，即某甲公司为用人单位，某丙公司为用工单位。某甲公司主张某丙公司为逃避责任与其签订劳务派遣协议，未提交证据佐证；某甲公司主张的“假派遣”的理由：其与某丙公司签订劳务派遣协议前后劳动者均在某丙公司工作、劳动者的待遇由某丙公司决定，各劳动者所从事的并非临时性、辅助性、替代性工作岗位，违反劳务派遣法律关系中对派遣员工的强制性规定，以上述理由认定为“假派遣”关系，于法无据；某甲公司主张的依据劳社部发（2005）12号文《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中第一条和第二条规定，上述规定系劳动者与用人单位未签订劳动合同时为确定双方是否存在事实劳动关系时的依据，与本案中某甲公司与劳动者多次签订劳动合同情形不符。故某甲公司主张劳动者与某丙公司存在劳动关系，理据不足，本院不予支持。 二、关于某甲公司是否承担终止劳动合同的经济补偿责任问题。某甲公司在与劳动者的劳动合同到期后，未续签劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，其应向劳动者支付经济补偿。某甲公司主张某丙公司作为用工单位存在严重过错，《劳务派遣协议》中对于经济补偿金的支付进行了明确约定，应由某丙公司承担支付经济补偿金责任，其不应承担责任。对此，本院认为，第一，仲裁机构作出某甲公司向劳动者支付经济补偿金裁决后，某甲公司未提起诉讼，视为对裁决结果的认可。二审时其上诉请求不承担相应责任，自相矛盾。第二，某甲公司主张其不承担责任，由某丙公司承担责任的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定。而该规定为用人单位与用工单位承担连带责任的依据，并非用人单位不承担相应责任的依据。第三，某某燃气郑州公司为某丙公司关联公司，基于双方存在承发包关系，且劳动者从事的天然气工程施工工作系为某丙公司业务的一部分，故劳动者在某某燃气郑州公司工作，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定的“再派遣”的情形，不能认定用工单位某丙公司存在过错。某甲公司亦未提交证据证明因上述事实对劳动者造成损害。第四，某甲公司主张某丙公司未及时将劳动者的劳动报酬转入某甲公司账户，给劳动者造成损害问题。一审法院针对该问题论述充分且正确，本院不再赘述。另，即使因某丙公司原因某甲公司未及时支付劳动者工资，但在合同期内，劳动者并未以拖欠工资为由要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金，而是因劳动合同到期终止后某甲公司未与之续签而产生纠纷，并申请仲裁请求支付经济补偿。第五，某甲公司与某丙公司在《劳务派遣协议》对于支付经济补偿金作了相关约定，某甲公司如认为某丙公司应承担相应责任，可另行主张权利。 综上所述，秦皇岛市某某劳务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由秦皇岛市某某劳务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十一月十五日 书记员***