广东世纪丰源饮水设备制造有限公司

广东世纪丰源饮水设备制造有限公司、某某劳动合同纠纷民事二审民事判决书

来源：中国裁判文书网

广东省佛山市中级人民法院

民事判决书

（2021）粤06民终14772、14773号

上诉人（原审被告）：广东世纪丰源饮水设备制造有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。

法定代表人：刘建，董事长。

委托诉讼代理人：郭梁凯，广东龙浩律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，汉族，1980年11月26日出生，住广东省佛山市顺德区。

委托诉讼代理人：何淑娟，广东长航律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陈木兰，广东长航律师事务所实习律师。

上诉人广东世纪丰源饮水设备制造有限公司（以下简称世纪丰源公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初9594、12624号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、世纪丰源公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金91967.7元；二、驳回***的其他诉讼请求；三、驳回世纪丰源公司的诉讼请求。（2021）粤0606民初9594号案受理费减半计算为5元（***申请免交），原审法院予以免交；（2021）粤0606民初12624号案受理费减半收取5元（世纪丰源公司已预交），由世纪丰源公司负担。

上诉人世纪丰源公司不服原审判决，上诉请求：1.撤销原审判决第一项、第三项，改判世纪丰源公司无需向***支付赔偿金91967.7元，***应退还世纪丰源公司支付的2020年1月至2020年4月绩效工资18000元；2.本案一审、二审诉讼费用由***承担。事实与理由如下：一审判决认定事实错误，适用法律不当。一、因***违反了《员工手册》的规定，世纪丰源公司解除与***的劳动合同，解除行为符合法律规定。（一）2020年5月30日，世纪丰源公司发送给***《关于品牌运营中心***违纪解除劳动关系通报》（下称“通报”)，解除了与***的劳动关系。因此，判断世纪丰源公司解除劳动关系的行为是否合法、正当均需要受《通报》载明的解除理由约束。（二）2017年7月3日，***入职世纪丰源公司，并且于当天签收了《员工手册》。在此后的工作中，2017年12月15日对《员工手册》在管理中的运用提出了提升建议；2019年1月18日，***也主动运用《员工手册》对员工进行了管理。这说明***不仅签收了《员工手册》，而且对《员工手册》的内容极为熟悉。（三）《员工手册》的第十一章第五条“纪律处分条例处分标准”“弄虚作假类”第四条明确规定：伪造或涂改凭证，编造虚假报表及其类似情况，第一次违反为A级处分，A级处分为作为严重违纪，予以解除劳动合同不予任何经济补偿处理，并视情节处以扣除当月绩效分100分。（四）世纪丰源公司2018年11月1日起，对包括***在内的部分部门员工实行钉钉考勤。2019年3月22日，***因工作需要提出申请，要求世纪丰源公司下放对其所在部门的员工的加班进行审核的权限。世纪丰源公司准许，***从而得以进入钉钉考勤系统后台。在实行钉钉考勤后，2018年11月到2019年10月期间，***可以按照钉钉考勤的要求正常打卡。但自2019年11月起至2020年4月30日期间，***多次利用职权之便，以钉钉子管理员身份，私自修改打卡记录多达109次。（五）2020年5月，世纪丰源公司在对钉钉考勤管理系统后台进行清查时发现了***的这种行为。***的这一行为，违反《员工手册》的前述规定，因此，在征询了工会意见后，世纪丰源公司才于2020年5月30日向***发出了《关于品牌运营中心***违纪解除劳动关系通报》，与***解除了劳动关系。二、一审判决认为世纪丰源公司是因为***“伪造或变造考勤时间”而解除劳动合同，是错误的。如前所述，世纪丰源公司与***解除劳动关系的依据是***“伪造或涂改凭证”，并不是因为***的考勤问题。“伪造或涂改凭证”的事实，一审判决是认可的。退一步说，即使***的考勤问题完全符合公司的上下班时间要求，***依旧存在“伪造或涂改凭证”的事实。而一审判决完全忽视这一点，完全忽视世纪丰源公司与***解除劳动关系的真实理由，主观认为世纪丰源公司是因为***“伪造或变造考勤时间”，才与***解除劳动关系。三、事实上，即使就考勤时间来看，***也是存在迟到早退现象的，存在“伪造或变造考勤时间”的行为。一审判决认为“原告主张其是错过打卡时间而修改了自身打卡记录合理可信”，完全错误。（一）从世纪丰源公司在一审中提交的2019年11月到2020年4月的钉钉打卡的原始记录，即***修改其打卡记录的时间段的原始记录，明确可以看出***存在的迟到现象.（二）上述所列举的只是可以从钉钉考勤的原始记录中明确可以看出是迟到了的记录，而在此期间，***修改的记录多达119次，这些记录是迟到或早退了多久而修改的，是看不出来的。但可以确定的是，正是因为原来的记录不正常，***才进行了修改，改为了正常。（三）一审判决认为“原告主张其是错过打卡时间而修改了自身打卡记录合理可信”，这完全不符合常理。错过打卡时间是可以理解的，错过一次、两次、三次，甚至五次，十次也可以理解，但错过了109次，明显就不是错过了，而是有意识进行了修改。

（四）一审判决认为世纪丰源公司会通过保安登记的方式来记录迟到早退人员，进而认为***不存在迟到早退现象，是错误的。在2019年9月，世纪丰源公司重申“上周起保安每天登记迟到早退人员，人事部会提前通知保安室每天请假人员以便保安放行。请各部门遵守公司考勤制度，请假需提前走钉钉或纸质流程。”这个通知并没有改变世纪丰源公司的钉钉考勤制度，通知明确说明依旧是要遵守公司的考勤制度，考勤制度并未发生改变。事实上，***多次迟到而能进入公司内，是因为世纪丰源公司的四号楼有个材料进出口，***正是通过这个材料进出口，在迟到的情况下进入公司，从而逃避被保安登记。四、一审判决认为“被告未予或怠于审核原告每月真实考勤时间”，是有误的。对于***的真实考勤时间，世纪丰源公司已经尽到了相应的义务，并未存在“未予或怠于审核”的情况。***明确规定了钉钉考勤制度，而钉钉中一旦打卡确定，是改变不了的。每月，世纪丰源公司都会从钉钉系统中调取出上个月的考勤记录，和***进行确认。在不登录钉钉后台进行修改的情况下，这个考勤记录完全真实。五、一审判决认为被告“长期未对原告行使子管理员权限操作考勤系统的情况进行监督”，是有误的，世纪丰源公司对***的行为是进行了监督的。（一）世纪丰源公司不是随便下放权限。2019年3月22日，***因其所在部门存在加班的情况，申请“下放品牌运营中心的设计创作岗位的加班申请的权限”，并且向世纪丰源公司保证：“作为品牌运营中心的总监，对所有加班申请负有审核的权力，出现滥用加班、虚报加班费的情况，品牌运营中心总监负有管理责任。”正是基于这样的保证，世纪丰源公司才同意了其申请。（二）世纪丰源公司在下放权限时也进行了审查，明确了授权范围，仅仅是授予了***审核其所在部门的员工加班的权限，并未授权***修改自身钉钉考勤记录的权限。（三）在下放了权限后，对***的钉钉考勤，也每月进行核对，进行监督，但核对的时候，***每次都做虚假的陈述。甚至到了诉讼阶段中，从庭审过程来看，***依然存在多处的虚假陈述。在劳动人事争议仲裁申请书中，***明确写道:“申请人自入职以来都没有签收过被申请人在通报中所说的《员工手册》”，而根据世纪丰源公司一审提供的证据可以看出，***不仅签收了《员工手册》，而且对《员工手册》的内容极为熟悉；明明是***存在迟到现象，却主张是错过打卡时间而修改了打卡记录。（四）***是故意修改了其自身的钉钉考勤记录。***在2019年3月22日拥有了审核其所在部门的员工加班的权限后。2019年11月1日，进行了修改打卡记录，此后就一直持续到2020年4月30日，修改了多达109次。从这可以看出，***并非是无意识的，或者过失，而是故意进行了修改，不然不会达到109次。（五）公司对员工是有监督义务，但这个监督义务是有限度的，不可能要求公司对其授权的员工每时每刻进行监督，因为公司是营利法人，主要是从事经营，而不是对员工的监督。在员工违反了其承诺，在员工故意利用授权以逃避规章制度的情况下，却以公司没有尽到监督职责为由，认为公司不能行使自主管理权，明显不当。在员工故意违反规章制度的情况下，还要求公司为员工的故意行为支付赔偿金，于法于理，均不妥当。六、***应向世纪丰源公司退还2020年1月到2020年4月绩效工资18000元。2020年1月起，世纪丰源公司在对***进行绩效考核时，认为***绩效完全合格，按照绩效得分100分发放了绩效工资，每月的绩效工资为4500元。但如前所述，***存在私自修改打卡记录，无效打卡的情况，违反了《员工手册》的相应规定。按照绩效考核指标“专项及制度执行情况”的分值计算方法：每发生一次扣10分，***2020年1月到2020年4月的实际绩效分值就应为0分，那么这段期间的绩效工资就是0元。世纪丰源公司支付给***4个月的绩效工资18000元，***应予以退还。一审判决存在错误，明显侵犯世纪丰源公司合法权益。希望二审法院查明事实，支持世纪丰源公司的诉讼请求。

针对世纪丰源公司的上诉，被上诉人***答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予以维持。世纪丰源公司的上诉请求没有事实和法律依据，请求驳回世纪丰源公司的上诉请求，维持原判。首先，***自始至终不存在擅自修改打卡记录的事实，***作为子管理员所拥有的钉钉系统的两项权限都是需要经过世纪丰源公司同意才能进行，***所有操作均受到世纪丰源公司的监管，世纪丰源公司在每月统计考勤情况的时候一直对此并未提出异议，应视为世纪丰源公司认可***所有操作，因此***不存在擅自或私自修改弄虚作假的事实。其次，世纪丰源公司自仲裁阶段至今一直未能提供***以任何方式签收过其解除劳动关系所依据的《员工手册》，其也未能提供证据证明其有就《员工手册》对员工进行了培训，因此该员工手册对***不具有约束力。即便认定对***有约束力，但***也不存在违反该手册有关规定的行为，世纪丰源公司以此为由解除劳动关系也属于违法解除。鉴于世纪丰源公司违法解除劳动关系，其应向***支付解除劳动关系的赔偿金，故其上诉请求没有事实和法律依据，应依法予以驳回。最后，世纪丰源公司主张要求***退还绩效工资没有事实依据，绩效考核表明确专项及制度执行情况所占权重为百分之零，即该项情况并不会对绩效考核产生实质影响，因此在***不存在违反规章制度的基础上，加之该项考核内容不影响绩效考核，世纪丰源公司请求退还绩效工资没有依据，依法应予驳回。

二审期间，世纪丰源公司向本院提交如下新的证据材料：

第一组证据为2019年9月份《迟到/不按规定佩戴工作牌登记表》1份，结合世纪丰源公司一审提交的世纪丰源公司员工与***于2019年9月9日上午9:50的QQ聊天记录，可以看出实行钉钉考勤的人员，考勤以钉钉考勤为准，如果在钉钉考勤上有迟到现象，要进入公司就要保安登记后才放行进入公司；

第二组证据为2020年4月份《迟到/不按规定佩戴工作牌登记表》1份，拟证明***事实上存在迟到现象，于2020年4月2日上午8:07进厂，但在钉钉考勤系统上对自己的考勤进行了修改，修改为正常；一审中***主张错过打卡时间而修改了其自身打卡记录是错误的；

第三组证据为世纪丰源公司所在地厂房照片1份，拟证明***工作地点为四号楼，四号楼下面有个材料进出口。***之所以多达119次修改考勤记录，把不正常的迟到早退现象改为正常，而保安室只留了1次记录，其原因就是在迟到或早退的情况下，从四号楼下面有个材料出口直接进出到四号楼，而不被人发现。

***经质证称：对第一、第二组证据形式上的真实性是确认的，但2020年4月份《迟到/不按规定佩戴工作牌登记表》序号2***的签名与序号22的签名字迹完全不一样，序号22号的签名是***本人签名，序号2的签名***不予确认。另外，***认为该组证据并不属于二审新证据，这两组证据在仲裁之前是可以提供的，世纪丰源公司一直不提供，这两组证据足以反映***在仲裁以及一审阶段所陈述的世纪丰源公司是要求员工在保安室登记迟到早退、没有请假条或者放行条的员工，并以此作为考勤记录的重要因素，因此世纪丰源公司的实际考勤情况是应该以其所保留的保安室登记记录、请假条、放行条所核查的情况为准，并非只以钉钉考勤记录作为依据。对于第三组证据的真实性、合法性以及关联性不予确认，这组证据也不属于二审新证据，该组证据并不足以证明***的出入情况，而且所谓的四号楼的门口实际上是属于长期封闭状态的，只有偶尔装卸货的时候会开启，其余上下班时间是没有开启的，因此世纪丰源公司的员工除了正门以外，没有其他出入口可以进出公司。

二审期间，***未向本院提交新的证据材料。

本院认证：对于世纪丰源公司二审向本院提交的上述证据材料的真实性予以确认，至于能否证明待证事实，本院将结合本案其他证据材料予以甄别判断。

经审查，本院对于双方没有争议的原审判决查明的事实予以确认。

本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案二审仍存在下列争议，本院论述如下。

一、关于世纪丰源公司是否违法解除双方劳动关系和应否支付***解除劳动关系赔偿金问题。

经查，***在世纪丰源公司任职品牌运营中心总监，世纪丰源公司自2018年11月1日起实行钉钉考勤。2020年5月30日，世纪丰源公司以***自2019年11月起至2020年4月30日期间，多次利用职务之便，以钉钉子管理员的身份，私自修改其本人的钉钉考勤报表，合共违规修改打卡记录109次，严重违反了《员工手册》中“伪造或涂改凭证，编制虚假报表及其他类似情况”的管理规定，世纪丰源公司据此解除了与***的劳动关系。本案中，***承认其存在多次修改其本人的钉钉考勤记录，但主张其享有修改的权限，其是因错过打卡时间才按照真实上班时间修改本人的钉钉考勤记录，不存在擅自修改的事实。本院认为，***作为世纪丰源公司品牌运营中心总监，又具备钉钉考勤系统子管理员的权限，理应更加严格要求自己的行为规范。但***多次在事前事后未告知公司其他管理人员和钉钉考勤系统管理员的情况下，私自修改了本人的钉钉考勤记录内容；且在此情况下***也没有证据佐证是确因错过打卡时间才修改考勤记录。因此，世纪丰源公司主张***多次利用职务之便，以钉钉子管理员的身份，私自修改其本人的钉钉考勤报表依据充分，本院予以确认。

另从世纪丰源公司员工手册发放明细显示内容、结合***作为管理人员的身份，本院认定***已于2017年7月3日签收了《员工手册》。根据《员工手册》第十一章“员工行为准则及奖惩条例”中“伪造或涂改凭证，编制虚假报表及其他类似情况”规定，***上述行为属于已违反世纪丰源公司“A”级严重违纪行为，世纪丰源公司可以解除双方劳动关系；且世纪丰源公司在作出解除双方劳动关系之前已征得工会同意。因此，世纪丰源公司解除与***劳动关系合法，世纪丰源公司无需支付***解除劳动关系赔偿金。原审判决世纪丰源公司应向***支付违法解除劳动关系赔偿金，认定事实和适用法律错误，本院予以改判。

二、至于***是否应当退还世纪丰源公司支付的2020年1月至2020年4月绩效工资18000元问题。

虽***存在上述私自修改打卡记录的行为，但世纪丰源公司作为用人单位并没有确凿证据足以证明***2020年1月至4月绩效工资应予退还，故世纪丰源公司主张***应退还该期间收取的绩效工资18000元依据不足，本院不予采纳。

综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：

一、撤销广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初9594、12624号民事判决；

二、广东世纪丰源饮水设备制造有限公司无需向***支付违法解除劳动关系赔偿金84078元；

三、驳回***的诉讼请求；

四、驳回广东世纪丰源饮水设备制造有限公司的其他诉讼请求。

一审案件受理费仍按一审执行；二审案件受理费共20元，由被上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　周　芹

审判员　林义学

审判员　周　嫄