胡杰、烟台中集来福士海洋工程有限公司劳动争议二审民事判决书

山东省烟台市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）鲁06民终480号

上诉人（原审原告）：**，女，1982年12月20日出生，汉族，住烟台市芝罘区。

委托诉讼代理人：王朕，山东鑫同律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：烟台中集来福士海洋工程有限公司，住所地烟台市芝罘区芝罘岛东路**。

法定代表人：王建中，总裁。

委托诉讼代理人：侯佳祺，男，该公司工作人员。

委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。

上诉人**因与被上诉人烟台中集来福士海洋工程有限公司劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初8458号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人**上诉请求：1.依法撤销烟台市芝罘区人民法院(2019)鲁0602民初8458号民事判决书，依法改判或发回重审；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人的经济性裁员程序违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员，需同时满足两个法定条件，即裁员的实质性条件和程序性条件；其中裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。如何界定用人单位“生产经营发生严重困难”，应参照以下规章的规定：一、1994年9月5日原劳动部办公厅《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。本条中的“法定整顿期问”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期问。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。二、1994年11月原劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447号)第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，需裁减人员的，可以裁员。”以上两部规章均将“生产经营状况发生严重困难”的界定权利划归地方人民政府。综合各地人民政府对于“生产经营状况发生严重困难”的界定，可以总结出企业生产经营状况发生严重困难的条件：一般是生产经营连续亏损三年以上，或是达到濒临破产的程度。而本案中，从被上诉人提供的审计报告看出，虽然其2017年存在亏损，但也仅是该年度，2016年度被上诉人的净利润是1800万元，且2018年企业的效益也很好。被上诉人未提供充分的证据证明“生产经营状况发生严重困难”达到了当地政府规定的严重困难企业标准，以“生产经营状况发生严重困难”为由进行经济性裁员，不符合劳动合同法第四十一条第一款第(二)项的规定。本案中的裁员的程序性条件也存在违法情况。根据被上诉人在开庭时的陈述，其称于2018年3月20日向工会提交了关于公司申请经济性裁员的说明，于2018年4月4日工会组织职工代表就经济性裁员的问题征求了民主意见，2018年4月9日向劳动部门进行了报告，而从2018年3月20日到2018年4月9日明显不足30日，被上诉人单方违反程序规定缩短时间。并且根据《企业经济性裁员规定》，被上诉人在向工会说明情况时，应提供有关生产经营状况的资料，而被上诉人的审计报告却是2018年4月9日作出，这远远晚于2018年3月20日，故被上诉人即使有向工会说明情况，也未依法提供有关生产经营状况的资料。此外，上诉人与被上诉人签订有无固定期限劳动合同，本应优先留用，但在被上诉人裁员时，被上诉人留用部分固定期限劳动合同的职工；在给上诉人放假及解除劳动前后仍在招用新员工(包括同岗位员工)等事实，都能证明被上诉人裁员并未达到裁员的实质性条件和程序性条件。故被上诉人于2018年5月15日解除与上诉人间的劳动合同系违法解除。二、被上诉人应当提交相关原始考勤表，证明上诉人出勤情况，认定是否应当向上诉人支付延时加班费及双休日加班费。庭审中，被上诉人主张实行综合计算工时制度，但未能提交实行综合计算工时工作制审批表。被上诉人实行手工记录考勤，未能提交2010年11月至2017年3月期间的原始考勤记录。根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。同时应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，并由劳动者签字确认。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。故该举证责任在于被上诉人，被上诉人应当提交相关原始考勤表，证明上诉人出勤情况，从而认定是否应当向上诉人支付延时加班费及双休日加班费。综上，上诉人的上诉请求有事实和法律依据，一审法院判决错误，请求二审法院查明事实依法改判或发回重审。

被上诉人烟台中集来福士海洋工程有限公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由依法不能成立，请求法院维持原判。

**向一审法院起诉请求：1.被告继续履行与原告的劳动合同；2.被告支付原告2018年6月1日至2019年6月30日的工资24830元；3.被告支付原告2010年11月15日至2017年3月31日延时加班费7952.60元；4.被告支付原告2010年11月15日至2017年3月31日双休日加班费21672.40元。

一审法院认定事实：被告单位经营范围为海洋工程装备、海上石油工程设施的设计、建造、修理及服务等。原告于2006年10月16日到烟台中集莱佛士船业有限公司工作，2010年11月，原告与烟台中集莱佛士船业有限公司解除劳动合同。2010年11月15日，原告到被告处工作，双方签订劳动合同，2015年11月1日起，双方建立无固定期限劳动合同关系。被告认可原告在烟台中集莱佛士船业有限公司的工作年限合并计算至被告处。2010年12月起，被告为原告缴纳社会保险费至2018年6月。

原告在被告处研发设计中心从事结构工程师岗位，工作至2017年5月15日。2017年5月16日，原告与被告签订放假协议，协议内容可体现因公司生产经营困难，原告于2017年5月16日接受公司安排放假至2018年5月31日，放假当月按满勤计发工资，次月起按照烟台市当年最低工资的70%发放生活费，放假期间如原告与公司协商解除劳动合同，公司同意补偿金基数按照放假前12个月的平均应发工资核算，补偿月份按照法定标准等内容。被告2017年度安排部分职工待岗，双方就待岗职工人数主张不一。被告主张几百余人，原告主张不足百人，均未能提交相关证据证明。

被告主张因经营困难需要进行经济性裁员，2018年4月28日，被告当面向原告送达解除劳动合同通知书，但原告拒绝签收，要求书面邮寄，就该主张提交当日的谈话录音一份，被告主张对话双方系单位法律顾问王承强与原告，录音中，原告询问：“你们准备单方面强制解除合同对吗？”，王承强回复：“对，单方解除。”原告回复：“行，我知道这个情况，但是我跟你说一下哈，我的岗位到现在还在招聘……”，王承强讲：“这样哈，**，我这样跟你说一下哈，因公司决定经济性裁员，根据劳动合同法第41条规定，公司经济性裁员的法定程序已经履行完成了。现通知你，自2018年5月15日起公司与你解除劳动合同，公司将根据你在公司的工作年限和解除劳动合同前12个月的你本人平均工资依法支付经济补偿金。请你收到本解除合同之日起15日内到公司人力资源部办理解除劳动合同手续以及相关待遇领取手续，通知的时间为2018年4月28日，烟台中集来福士海洋工程有限公司，我给你送到了哈”，原告回复：“啊，你说送到了”，王承强讲：“你收不收，我已经盖上章了”，原告回复：“寄回家，寄回家，给我一份，给我一份，我不要，我不要”，王承强讲：“我现在当场送给你，你要不要”，原告回复：“我不要，请给我寄回家”。原告对该录音的真实性无异议。2018年5月10日，被告又当面告知原告因经济性裁员将于2018年5月15日解除劳动合同。2018年7月15日，原告收到被告邮寄的限期办理解除劳动合同通知书，内容为：“**，因公司决定经济性裁员，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定（经济性裁员的规定），公司经济性裁员的法律程序已经完成，公司于2018年5月已当面对你进行了解除劳动合同告知，并要求你限期来公司办理解除劳动合同手续，但你均置之不理。因考虑到劳动合同解除后需办理失业手续等情况，公司为你续交了2018年6月的五项社会保险，现就解除劳动合同事宜再次以书面方式通知你，请于2018年7月16日前，到公司人力资源部办理解除劳动合同手续及待遇领取手续等事宜，逾期未能前来，由此造成的一切法律责任或损失，均由你本人承担。”落款时间为2018年7月13日。2018年8月10日，原告到被告处询问经济补偿的支付及失业手续办理等事宜，被告表示同意按照原告待岗前十二个月的平均应发工资支付经济补偿。原告认可其当时表示同意考虑，后原告认为被告应支付违法解除劳动合同赔偿金，故未到被告处办理解除手续。

双方均认可2018年4月至6月期间被告因经济性裁员解除劳动合同的职工有一百余人。

2018年10月，原告向烟台市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，请求被告：1.支付2018年6月1日至2018年10月31日期间的工资9550元；2.继续履行劳动合同；3.支付2010年11月15日至2017年3月31日延时加班费7952.6元；4.支付2010年11月15日至2017年3月31日双休日加班费21672.4元。2019年3月19日，市仲裁委作出烟劳人仲案字（2018）第692号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。

被告主张于2018年3月20日就经济性裁员已向工会说明情况，2018年4月4日听取了工会意见，并将裁减人员方案、裁减人员名单、征求意见等材料提报烟台市劳动行政部门，烟台市劳动行政部门组织核实确认后，被告才与职工解除劳动合同，被告就已向工会说明情况的主张提交2018年3月20日的关于公司申请经济性裁员的说明，其中载明减员原因为自2014年开始，海洋工程装备制造业受底油气价格影响，全球未产生新的钻井平台订单，被告受到行业冲击，截止2017年底累计亏损2.9亿元，生产经营发生严重困难，员工劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使现有劳动合同无法履行，只能采取经济性裁员进行生产自救；减员计划为计划减员119人，拟办理失业119人，并给予离职职工经济补偿，在法律规定的经济补偿金基础上，额外多给予一个月的经济补偿金，并为离职职工提供就业指导，为就业有困难人员办理失业手续，其上加盖了被告单位工会印章；提交了2018年2月22日山东瑞华有限责任会计师事务所出具的被告单位审计报告（鲁瑞会业字〔2018〕0045），其中2017年利润表中显示本年净利润为-295496373.57元，上年净利润为18349859.09元。被告主张裁减人员方案、裁减人员名单、征求意见等材料已报给劳动行政部门留存，不能提交。原告对关于公司申请经济性裁员的说明不认可，主张系被告单方制作，对审计报告真实性无异议。

被告关于裁减人员方案已向烟台市劳动行政部门报告。市仲裁委依法向烟台市劳动行政部门调取了被告提交的以下材料：1.被告单位审计报告；2.关于2018年度被告人员裁减民主意见汇总表，其上载明讨论时间为2018年4月4日，议题为2018年度人员裁减方案民主讨论，民主讨论意见为2018年度人员裁减方案，经职工代表充分民主讨论审议后无异议，公司已向工会说明经济性裁员相关情况，提供了有关生产经营情况的资料，征求了工会意见，并加盖了被告单位工会印章，后附关于2018年度中集来福士人员裁减民主意见征集表3份及裁员名单，其中，民主意见征集表中可体现有90名职工代表签字，裁员名单中拟裁人员119人，包括原告；3.2018年4月9日关于被告申请经济性裁员情况的报告，其上减员原因、减员计划内容同被告提交的关于公司申请经济性裁员的说明一致，后附2018年4月9日裁减人员情况报告，其中载明现有职工人数2176人，拟裁员人数119人，占职工比例5%，目前亏损额为2.9亿，裁员完成日期为2018年6月，企业代表对裁减人员的意见处加盖“同意”印戳及被告单位印章，工会或职工代表对裁减人员的意见加盖“同意”印戳及被告单位工会印章。

双方对上述证据真实性均无异议，但原告不认可被告的证明目的。原告主张被告的人员裁减民主意见汇总表、民主意见征集表、裁减人员报告不能证明被告已实际向工会或全体职工征求意见。原告主张从审计报告内容看，被告2017年度确有亏损，但2016年仍有利润收益，且被告2018年度经营状况已明显好转，被告单位包括原告所在部门仍在对外招聘职工，故被告不符合经济性裁员的条件，系违法解除。

原告就以上主张提交以下证据：

1.内部有奖推荐研发设计中心工程师类岗位邮件截屏打印件，其上可体现研发设计中心将在公司外部招聘工程师类岗位，需求人数12人。原告主张该打印件系通过内网系统查询，原告离职后无法登陆内网系统，不能演示登录内网系统流程。

2.出示原告手机微信，体现原告关注了名为“CIMCOFFSHORE”的微信公众号，该公众号曾在2017年12月18日发布了研发设计工程师招聘的信息。原告主张“CIMCOFFSHORE”即被告微信公众号。

被告对上述证据真实性均不予认可。

3.手机谈话录音一份，原告主张谈话双方为被告单位同岗位职工英丽丽与设计一部部门经理杨忠华，录音日期为2018年6月1日，录音中可体现“一直在招人，现在行情不是好转多了吗”“是，是好转多了。尤其是结构和铁装的，我们在外面招了好多人”“是，我看我们那边还新招了两个”“不止招了两个，我们还在外面雇了呢”等谈话内容。

4.谈话录音一份，原告主张谈话双方为其与设计一部结构设计室主任刘旭东（原告称系其直属领导），录音日期为2018年6月1日，录音中可体现“我来确认确认咱们现在有没有活”“活肯定有”“我看好像咱还外包什么出去了”“对”等谈话内容。

原告通过上述两份录音证明被告在2018年5月与原告解除劳动合同前后，一直有充足的业务往来，并存在外包的情况，不符合生产经营发生困难的条件，故认为被告经济性裁员违法。

被告主张，杨忠华的录音并非原始载体，其公司没有叫杨忠华的职工，对杨忠华的身份无法确定，英丽丽系其公司已经协商解除合同的离职职工，但英丽丽曾于2019年3月26日向劳动仲裁提交了一份声明，声称英丽丽没有给原告提供录音证据，故认为原告提供的该份录音对本案没有证明力；对原告提供的与刘旭东的录音经代理人现场辨认，并非刘旭东的声音，即使是刘旭东的声音，该录音也证明不了原告的主张，刘旭东只是被告单位的一个技术人员，为高级工程师，既不是被告的管理者也不是被告的财务人员，公司是否生产经营困难，不是一个普通员工所能界定的，所谓的刘旭东也只是称有活，并没有提到整个公司是否存在生产经营困难的问题，被告的经济性裁员经过被告工会、职工代表、烟台市人社局审核讨论通过，被告提交的相关资料也都经过法定部门审核确认，故仅凭原告所提供的两份录音证据无法否定被告方存在生产经营困难这一客观事实。被告为此提供署名为英丽丽的声明一份，证明英丽丽在2019年3月26日曾经向市仲裁委出具其没有向原告提供任何录音的声明。

原告对该声明的真实性无异议，但称英丽丽在2018年11月28日将存有其与杨忠华录音的手机交与原告时，原告对此交付过程进行了录音，原告为此提交录音光盘及书面整理材料一份，录音中可体现“它有电，就是打不开”“录音就在这里面是不是？”“嗯”“摔坏了还是怎么了?”“我也不知道是怎么了，用着用着它就坏了，开不了机了”等谈话内容。

被告对录音的真实性提出异议，主张该录音未载明明确的录音时间及原始载体，无法确定该段录音有效的录音时间，也无法确认二人所述的录音系原告提交的杨忠华的录音，而且在该段录音中两人也已明确所谓的录音手机已经损坏无法打开，即便该段录音证据是真实的，被告也已经提交英丽丽的书面证词证明其从未交给原告录音手机，英丽丽的证词前后颠倒、自相矛盾，基于以上理由原告提交的录音证据没有证明力。原告表示录音中虽提到手机已经损坏，但其事后对手机进行了维修，且英丽丽是在收到被告的胁迫而出具声明，并不能以此断定原告所提供的录音是假的。

一审法院依据原告的调查取证申请，到烟台市人力资源和社会保障局调取李海朋、韩冰等九名员工与被告签订劳动合同的情况，除了未查询到韩冰的相关信息以外，显示其他八名职工均与被告签订无固定期限劳动合同。原告对此无异议，但主张上述人员基本都是2018年前后与被告签订的劳动合同，而2018年前后正是被告将数百名员工强制放假甚至裁员的时期，被告一方面与老员工解除劳动合同，另一方面又多次招用新员工，并且在一开始就签订无固定期限合同，其完全不符合经济性裁员的实质性条件，即被告的经济状况并没有达到生产经营严重困难的地步，其在法院调取证据过程拍摄了于海燕、张宝库与被告签订五年固定期限劳动合同的信息以及在岗人员与被告签订固定期限劳动合同的信息，原告对此向一审法院提交三张照片，主张在未被被告裁减的人员中有大部分员工签订了固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第四十一条第二款裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同员工的规定，即使被告符合经济性裁员的实质条件，其经济性裁员的程序也存在违法性。被告对法院依法调取的被告单位在劳动部门备案的八名职工的用工信息的真实性无异议，但主张该用工信息恰恰证明上述职工均签订了无固定期限劳动合同，原告的上述陈述没有事实依据，被告的经济性裁员是在向劳动保障部门依法报告备案监督的情况下完成的，所提交的各项材料均经劳动部门审核确认，无论从程序和实体上都符合《劳动合同法》第四十一条的规定，《劳动合同法》并没有规定用人单位在经济性裁员的过程中不可以针对个别岗位的需求招用一定数量的员工，即使其录用个别人员并不能否定经济性裁员的合法性；对原告提供的张宝库、于海燕的用工信息以及被告的工作人员签订固定期限劳动合同的备案信息的真实性无异议，但认为法律规定优先留用人员的范围并非仅仅限于签订无固定期限劳动合同，可以优先留用的还有与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的人员和家庭无其他就业人员的劳动者，同时明确规定在经济性裁员的过程中不能裁减接触职业病危害作业的劳动者、患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的劳动者、孕期产期哺乳期的女职工，还包括法律行政法规规定的其他情形，在被告本次经济性裁员的过程中被告方不仅考虑了优先留用无固定期限劳动合同人员，也考虑了被告单位未来发展所需要的必须人员，更考虑了上述不能裁员的人员范围，原告提供的三张照片中所载明的用工信息显示虽然合同类型为固定期限劳动合同，但该员工可能符合被告方刚才所称的上述不能裁减人员的范围。被告对其上述主张再未向一审法院提交其他证据。

对于上述八名与被告签订无固定期限劳动合同职工的工作岗位问题，原告主张该八名职工均与其在同一部门，系设计船体、船舱的结构工程师，被告对此提出异议，主张该八名职工与原告工作岗位均不同。原告为此提交微信截屏打印件一份，以证明其中张军和于忠海等人属于结构设计室。被告主张原告提供的证据系复印件，并不能证明原告的主张，并向一审法院提交上述八名职工的劳动合同各一份。原告主张该证据系被告单方制作，存在造假可能。原告表示不清楚张宝库和于海燕与其是否为同一部门的职工。

原告主张被告解除劳动合同违法，理由是：原告与被告签订有无固定期限劳动合同，本应优先留用，但在原告被裁员时，被告留用了部分签订固定期限劳动合同的职工；被告在给原告放假期间及解除劳动合同前后均存在招用新员工（包括同岗位员工）的事实；被告的经济性裁员程序违法，被告于2018年4月4日作出2018年度被告公司人员裁减民主意见汇总表，并向工会说明经济性裁员相关情况，而2018年4月9日被告即作出申请经济性裁员情况的报告，违反了《劳动合同法》第四十一条及《企业经济性裁减人员规定》第四条关于在提出裁判人员方案前用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况的限制。

被告主张，其公司大多数职工均订立了无固定期限劳动合同，在进行经济性裁员之前，一些签订固定期限合同的人员已经通过协商离职等方式解除了劳动合同，本次经济性裁员的人员中几乎全都是签订无固定期限劳动合同的职工，法律规定经济性裁员除优先留用签订无固定期限劳动合同的人员以外，还有两种优先留用的情形，所以并不存在原告所说的应当优先留用原告的问题；被告没有招聘过与原告同岗位的职工，其在网上招聘的是副总裁、首席工程师、安全总监；被告在2018年3月20日向工会提交了关于公司申请经济性裁员的说明，2018年4月4日工会组织职工代表就经济性裁员的问题征求了民主意见，形成了2018年度被告人员裁减民主意见汇总表，2018年4月9日被告就经济性裁员向劳动部门进行了报告，并提交了审计报告以及经济性裁员的其他材料，劳动部门于2018年4月23日就经济性裁员进行了实地检查记录，上述事实表明被告是严格按照劳动合同法第四十一条的规定履行了相关程序，故被告进行经济性裁员的程序完全符合劳动合同法的规定。

被告主张实行综合计算工时制度，未能提交实行综合计算工时工作制审批表。被告实行手工记录考勤，未能提交2010年11月至2017年3月期间的原始考勤记录。原告主张其在岗期间存在延时、双休日加班，并提交从被告公司内网邮件中查询到的研发设计中心2011年7月至2017年3月期间的部分考勤统计表打印件以及2015年7月6日被告单位统计人员马骏发送给原告所在部门的经理刘旭东的电子邮件，2015年7月7日刘旭东将电子邮件转发原告所在部门的主管刘佳，当日刘佳又转发原告，刘旭东发给刘佳的邮件内容中有“以上是6月份加班不到31个小时的结构人员，…**还包含法定加班…”等内容，刘佳转发原告的邮件中有“领导又重申了我们部门的加班原则是每月达到31小时，后边请适当的调节一下时间，工作任务会适当作出调整…”。原告主张上述电子邮件是通过办公内网系统发送，无法演示登陆内网系统查询过程。被告对马骏、刘旭东、刘佳的身份无异议，但对上述证据真实性均不予认可。

原告的工资发至2017年5月，之后发放待岗生活费至2018年5月，被告每月为原告发放工资单。原告提交了2013年6月至2016年1月、3月至7月、10月期间的工资单，其上载明的项目包含工作日加班小时、周末加班小时、节假日加班小时数等，工资构成项目为基本工资、绩效工资、福利小计、加班工资/奖励，其中除2014年3月原告周末加班25小时、节假日加班16小时，被告在加班工资/奖励一栏支付1664.31元外，其余期间原告均未有工作日及周末加班；2015年4月起的工资单中下方备注了“若您对上述各项工资数额有疑问，请您于3个工作日内到人力资源部查询”内容，2016年1月起备注内容调整为“公司已申报工时制度并公示，如对工资和申报工时有疑问，于本月底前到HR查询，未查询视为您对工资和工时制度无异议”。被告对上述期间的工资单无异议，双方均认可2014年3月工资单中加班工资/奖励一栏支付的是加班费，但均无法明确双休日、节假日加班费的具体数额。原告认可未就加班工资支付情况向被告提出异议。

原告主张因被告违法解除原告劳动合同，应继续履行劳动合同，并要求被告支付原告2018年6月至2019年6月期间的工资。

一审法院认为，双方所签的劳动合同合法有效。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，有生产经营发生严重困难、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，裁减人数在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。故被告以经济性裁员单方解除职工劳动合同，应符合经济性裁员的实质要件、程序要件。

原告虽主张被告不属于生产经营严重困难，仍在招聘新人，但原告提交的内部有奖推荐研发设计中心工程师类岗位邮件系截屏打印件，其不能证明杨忠华系被告公司员工，刘旭东在录音中仅称被告公司“有活”，并不能否定被告生产经营发生严重困难的事实，原告亦不能证明“CIMCOFFSHORE”的微信公众号系被告，原告不能证明被告有对外招聘人员的事实，也不能证明被告再次招用的条件。从双方2017年5月签订的放假协议内容来看，原告知晓被告生产经营困难的事实并接受了被告的待岗安排，也认可被告单位2017年度有部分职工处于待岗状态，期间发放待岗生活费。同时，原告对被告提交的审计报告真实性无异议，一审法院予以采信。该审计报告可体现被告2017年度亏损2.9亿。故对被告关于生产经营发生严重困难的事实，一审法院予以认定。

被告2018年3月20日关于公司申请经济性裁员的说明中加盖有被告单位工会印章，原告虽不认可，但未有相反证据证明，对该证据的真实性，一审法院予以采信。可以认定，被告已就经济性裁员情况向工会作出说明。从市仲裁委依法向劳动行政部门调取的被告单位的裁减民主意见汇总表、征集表、裁员名单及情况报告等书面材料来看，被告已于2018年4月4日就经济性裁员情况征求工会意见，对减员原因、裁减人员名单、裁员完成日期、经济补偿等待遇的支付作出了具体规定，并已履行了向劳动行政部门报告的程序。《劳动合同法》第四十一条所规定的企业裁减人员时除了应当优先留用订立无固定期限劳动合同的人员以外，还有与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，故一审法院对原告以被告留用了签订固定期限劳动合同的人员为由主张被告的经济性裁员程序违法的抗辩不予采信。综上，被告解除原告劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定。

原告对被告提交的其与王承强的谈话录音真实性无异议，一审法院予以采信，该谈话录音可证明原告2018年4月28日已知晓被告于2018年5月15日解除其劳动合同。2018年5月10日，被告又当面告知原告将解除劳动合同，原告2018年7月15日签收的限期办理解除劳动合同通知书中亦明确告知已于2018年5月解除劳动合同。故双方劳动合同应于2018年5月15日解除。原告要求被告继续履行劳动合同并支付2018年6月1日至2019年6月30日期间的工资的请求，缺乏依据，一审法院均不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告提交的考勤统计表及电子邮件打印件非原始证据，被告不认可，一审法院不予采信。原告2014年3月的工资单中可体现存在双休日加班，被告已按照原告加班情况支付了加班费，双方均无法明确其中包含的双休日加班费数额，原告在每月领取工资单后也未就加班工资发放情况向被告提出异议，应视为原告对加班工资予以认可。原告就延时、双休日加班未有其他证据证明，对原告关于支付2010年11月15日至2017年3月31日延时及双休日加班费的请求，一审法院均不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，一审法院判决：驳回原告**的诉讼请求。案件受理费10元，由原告**负担。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。被上诉人提交2011年、2012年、2013年上半年、下半年、2014年、2015年、2016年1至3月份、4至6月份、7月12月份、2017年1至6月、7月至12月、2018年的1月至12月，加盖了烟台市人力资源和社会保障局行政审批专章的综合工时制审批表，拟证明被上诉人实行综合工时制。上诉人质证称，对上述证据的真实性无异议。

本院二审查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人提交的证据及市仲裁委依法调取的相关证据，能够确认被上诉人生产经营发生严重困难，符合经济裁员条件，且被上诉人的经济裁员程序已征求了工会意见并向劳动行政部门报告，程序合法，一审法院认定被上诉人解除与上诉人劳动合同符合经济性裁员的法律规定，并无不当。上诉人主张继续履行合同并支付2018年6月1日至2019年6月30日的工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。

上诉人工资单显示，被上诉人已向上诉人支付了加班费，上诉人并未就加班工资提出异议，且上诉人亦未提供充分证据证明其主张的加班事实，上诉人要求被上诉人支付2010年11月15日至2017年3月31日延时加班费及双休日加班费，依据不足，本院不予支持。

综上所述，上诉人**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人**负担。

本判决为终审判决。

审判长　于　慧

审判员　王家国

审判员　陈晓彦

二〇二一年二月一日

法官助理张素素

书记员车丽翠