某某等劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪01民终9340号 上诉人（原审原告）：***，女，1980年8月6日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市武昌区中南路14号。 上诉人（原审被告）：上海市建工设计研究总院有限公司，住所地上海市长宁区武夷路150号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，男，上海市建工设计研究总院有限公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，北京市中伦（上海）律师事务所律师。 上诉人***、上诉人上海市建工设计研究总院有限公司（以下简称建工设计总院）因双方之间劳动合同纠纷一案，均不服上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初27305号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判：1.认定建工设计总院系违法解除劳动关系，判定恢复双方自2020年12月31日之后的劳动关系；2.确认双方签订的劳动合同第3条、第5条、第14条、第15条、第16条、第17条、第39条、第41条以及单方变更岗薪的通知单、告知单无效；3.认定双方实际约定岗薪标准为设计主管岗，岗位基本工资为净30万年薪（不避金税）、发放方式为月发底薪（最低生活费）净1.5万，其余按季度发放，与绩效挂钩的浮动工资标准为招四五个人，人均产值50万，***净年薪（即岗位基本工资）为50万元，判定建工设计总院依法用工、据实履行该主管岗薪标准；4.判定建工设计总院依法据实履行双方实际主管岗薪约定标准、支付拖欠的工资差额，具体为2019年10月14日至2019年12月31日期间待付差额总计104,269.68元（应付总净薪78,669.68元+未发产值25,600元）、2020年1月1日至2020年12月31日期间岗位基本工资（基薪）及浮动岗位基本工资（浮薪）待付差额总计458,663.2元（457,545.2元-615元+1,733元）、2021年1月1日至2021年3月8日期间岗位基本工资（基薪）及浮动岗位基本工资（浮薪）待付差额总计94,827.56元（94,477.56元+350元）、2021年3月9日后（含违法解除劳动关系期间至判决生效日恢复劳动关系之日）的岗位基本工资及浮动岗位基本工资（以岗位基本工资净30万年薪，浮动岗位基本工资：招四五个人，人均产值50万、***净年薪为50万的计付标准）；5.2019年10月14日至2021年3月8日期间工作日、双休日及节假日加班工资，具体为***提供加班证据部分的20小时工作日及48小时双休日加班的待付加班费30,171.97元（22,509.25元+7,662.72元）、经核查建工设计总院庭后提供的局部考勤资料的约106小时的加班费38,074.14元；6.建工设计总院支付2019年未休两天年假工资7,662.84元；7.建工设计总院支付***2021年2月27日的验伤费用、后续一周休养费用、建工设计总院持续升级的污蔑而带来的伤害所致赔偿费用共计5万元；8.认定***仲（2021）办字第897号案**程序违法、在违背法定**程序基础上作了**裁决，判定依法撤销该案**裁决书，依法重审该案；9.1建工设计总院承担涉案期间文印扫描刻录费、邮寄费、网络流量及通讯费、交通食宿费暂计额5万元（结案后据实核算）；9.2建工设计总院承担涉案期间误工费项（含违法解除劳动关系期间至判决生效日、执行日）暂计两年100万元（以净年薪50万标准结案后据实核算）；9.3建工设计总院承担其形色污蔑逼迫所致***身心不适后续就医、营养护理**、误工费项暂计额10万元（待结案后据实核算，误工费等相关额度均以净年薪50万计付标准）；9.4建工设计总院支付合谋警察逼*****、合谋***作假证、合谋**促其枉法裁审的三份损害赔偿费共15万元；9.5依法追责枉法裁审相关涉案方责任人，责其以***认可的书面道歉内容、公示方式方法，致歉以消除不良影响；9.6建工设计总院依双方实际约定岗薪标准或建工设计总院第一设计研究院（以下简称一院）所长标准（上海市月平均工资两倍以上）依法为***补缴社会保险费；9.7判定本案因建工设计总院持续作假妨害诉讼等，事实上造成拖延诉讼之行为，包括拒不及时履行执行法院恢复劳动关系等判决结果，造成事实上本案判决生效、履行执行日期超过“格式合同”期限2022年12月31日，建工设计总院应在超此时限后补正并继续履行应恢复履行劳动关系的两年期限。10.认定一审程序实体严重违法，追责相应的程序实体违法及枉法裁审行为并责令主使者以***认可的书面道款内容、公示方式方法致歉；建工设计总院赔付一审、二审期间其持续作假污蔑等带来的有关精神及生活困境类伤害赔偿各五万元，共计10万元。二审诉讼过程中，***增加上诉请求，要求认定本案二审程序严重违法，追责相应的程序实体违法及枉法裁审行为，并责令主使者以***认可的书面道款内容、公示方式方法致歉；建工设计总院相应赔付二审期间及后续因其持续作假污蔑、串通公权力等带来的有关精神及生活困境类伤害赔偿10万元起（上不封顶）。事实和理由：（一）一审已查清的案情，其事实认定及原由逻辑不准确，且遗漏了关键事实。建工设计总院在**及一审的资料及庭述中只有“迟到”的提法，从未有“旷工”的说法，一审判决中建工设计总院“在本案诉讼中主张的……以及旷工和不服从工作指令的行为”的表述不准确。***在**及一审中已提供证据证明录用表上所写的***在中国京冶工程技术有限公司上海分公司（以下简称京冶公司）的工作时间是正确的、京冶公司案件判决书上认定的时间是错误的。一审判决遗漏了“录用表京治工作时间亦为事实”这一关键点。一审判决还故意疏漏了***要求对建工设计总院**反申请作证据排非申请及其勾结**相关追责赔偿诉求这一关键点。（二）一审没查清案情，事实认定错误，置***切身权益受损于不顾，纵容了建工设计总院勾结公权力违法作假。建工设计总院提供的视频和出警记录并不能证明其目的，关于此无论是双方提交的资料还是庭述双方均无“一致陈述”。双方的解约时间为2021年3月8日，此日后***未到过建工设计总院办公场所，此日前***系正常上班，对于建工设计总院于2021年1月7日悄悄开出退工单一并不知情。2021年3月8日前建工设计总院曾胁迫***协商解除劳动关系未果，2021年1月骚扰***正常上班，2021年2月指使同事碰瓷讹诈***，勾结警员带***到派出所，胁迫***协商解除未果，2021年3月勾结警员逼*****并违法解除了劳动关系。***对建工设计总院的感情一如既往，否则不会冒如此代价指出其管理问题，与损害平台利益的不法行为作斗争来维护平台与员工的利益。一审判决认定双方之间已缺乏继续保持正常劳动关系的基础，系滥用自由裁量权。（三）一审关于***薪资标准的认定错误，遗漏了***主张的关键事实，与“附条件的民事行为”法律认定规则不符。从2020年4月15日***与***沟通的电子邮件可知，面试约定劳动条件“基本工资净30万年薪之外，与绩效挂的浮动部分工资标准：招四五个人，人均产值50万，***净年薪为50万”，之后***和***说向他汇报“人员招聘及设想”，而***转达了***推延“招四五个人”的约定劳动条件，并未与***约定薪资变更，没招助理，所有工作***全部上手，增加了***的劳动强度。建工设计总院不正当地阻止了条件成就，应视为条件已成就，故基本岗薪应以“净50万”标准计付。（四）一审关于***工资差额、加班工资、未休年假等诉请认定错误。***正常上班至2021年3月8日，首次被发2021年1月7日开具的退工单，双方于该日解约。一审判决对双方劳动关系解除时间认定错误，罔顾***提交的正常上班证据资料，*****手写打卡与签到表的意义。关于加班工资，一审法院并未就相关加班是否系建工设计总院安排征询***，却罔顾***提交的资料及庭述，做出了错误事实认定。关于未休年休假折算工资，***在职时从未放弃追偿，本案适用特殊**时效，一审及**罔顾***的证据、资料及庭述，错误认定事实。（五）关于一审判决书中***的第10项诉请，一审对该项诉请及事实理由表述、事实认定及判决，系错误。建工设计总院勾结警所、**等公权力，侵害***可知可见的既有身心伤害，一审判决没查清该事实及案件审理焦点。除已发生的就医保养费用外，当判付伤害所致赔偿。（六）关于一审判决书中***第2、3、11项诉请，一审对相关诉请及事实理由表述、事实认定及判决，系错误。（七）关于一审判决书中***第12至17项，一审对相关诉请及事实理由表述及判决，系错误。（八）一审法院拒绝调查取证于实于法皆无据，四项判决错误。1.建工设计总院系违法解除劳动关系，退工单与其解除通知书、“格式合同”岗位表述自相矛盾，与事实不符。***上班至2021年3月8日被违法解除，建工设计总院退工单落款日期为2021年1月7日、解除劳动合同通知书落款日期为2020年12月22日。解除通知书上的室内设计师岗，与退工单上的建筑设计师、“格式合同”助理岗相矛盾，与实际设计主管岗不符。***并非在工厂上班，从未听闻也不知晓《厂纪厂规管理规定》及其内容。建工设计总院欺骗***签订助理岗薪条款“格式合同”、违法解除劳动关系，根据劳动合同法第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条以及民法典第五百零九条、第一百三十六条、第五百七十七条，本案应依法判定因违法解除而恢复劳动关系。2.建工设计总院采取欺诈手段骗***签“格式合同”助理岗薪及单方变更格式附件及违法排他等条文应无效。***入职后的实际岗位为设计主管，独立开展室内设计项目工作，且***从入职到建工设计总院单方变更部门期间的直属领导皆为院长，符合设计主管与分院院长间直属关系，故双方实际约定岗位为设计主管。建工设计总院以欺骗方式与***所签“格式合同”第三条有关岗位约定的条文无效，2020年3月5日建工设计总院所发《信息通知单）单方将“格式合同”助理岗变更为室内设计师岗新同属无效条文。“格式合同”第五条、第三十九条、第四十一条排除劳动者权益、变相抵触劳动法条款，亦应无效。双方实际约定岗位为设计主管，岗位基本工资为净到手30万年薪（不避金税），发放方式为每月发放底薪（最低生活费）净1.5万、其余按季度发放。建工设计总院以欺骗方式与***所签“格式合同”第十四条、第十五条以及2020年3月5日建工设计总院发出的《信息通知单》应无效。“格式合同”第十六条、第十七条属于格式条款，依据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条、第四八九十七条规定，应为无效。3.一审法院对工资差额的判付标准及计算额度错误，并应依法对***全部诉请做客观认定及**判决。故请求支持***的上诉请求。 建工设计总院上诉请求：撤销一审判决第一、二、三项，改判：1.确认建工设计总院与***签订的劳动合同无效；2.建工设计总院无需向***支付违法解除劳动合同的赔偿金86,220元；3.建工设计总院无需向***支付2019年10月14日至12月31日工资差额39,753元；4.建工设计总院无需向***支付2020年1月1日至12月31日工资差额258,130.20元。事实和理由：（一）一审法院错误推断***的年薪标准。1.双方就***的月基本工资标准有明确约定，且得以实际执行。尽管双方劳动合同因建工设计总院被欺诈后签署而无效，但该劳动合同中约定的基本工资标准2,900元/月是双方的真实意思表示。该劳动合同签署后，建工设计总院也一直严格按照合同约定支付基本工资，双方的实际履行与合同约定相符，且***每个月都能收到建工设计总院发出的工资单，***没有合法的理由否定基本事实。2.***没有提供任何的直接证据证明建工设计总院同意了年薪税后30万元的待遇。***提供的微信聊天记录中，***称“整个总院都是这样”，其意思也仅仅是劳动合同中仅约定每一个岗位的基本工资。至于每一名设计人员可能获得的绩效奖金，应根据每一名员工的实际业绩表现来核算，相应地表达为“你说的跟这个没有关系”“大家都是这样”“30万元、50万元只是一个参考而已”并无不妥。设计人员的劳动报酬与销售岗位非常相似，都是绩效导向，而不是主要依赖于固定的基本工资。纵使***确与***有过税后年薪30万元、一定条件下税后年薪达到50万元的类似表述，也是基于***能较好完成工作任务、为公司带来良好经济效益的正常前提下的估测与预判，而并非双方在劳动合同中约定的固定且明确的薪资标准。3.一审法院关于建工设计总院默认年薪的推定，既不符合法律规定，也没有双方约定的事实基础，更没有双方当事人交易的习惯。建工设计总院每月向***发送的工资单清晰地记载了其月基本工资是2,900元（2020年1月前）和4,100元（2020年1月以后）。4.一审法院关于工资标准的认识属于典型的计划经济思维，严重脱离实际的生活。一审法院一方面错误推断双方在不严谨的口头交流、微信交流中言语的含义，另一方面又称***入职建工设计总院以后的月工资标准不应低于***此前的月工资标准，一审法院根本没有调查***入职前的月工资标准，***对此也没有提供证据。即便***2013年至2014年在京冶公司的月工资标准是16,200元（按行业惯例，应该包含了项目奖金），这也是入职建工设计总院5年前的月工资。且，京冶公司是在看到***不能满足工作的基本要求后才请***离开。因此，***在京冶公司工作期间的月薪标准不应成为一审法院推定***工作能力和市场价值的依据且无实际参考意义。劳动力作为市场经济的要素，应该是公司评估劳动者的能力及工资、劳资双方协商后确定的。***在《拟录用人员登记表》上记载的期望月薪只是***的良好愿望，与***薪资标准无关，建工设计总院并不一定需要满足其愿望。5.***在2020年4月以后拒绝接受建工设计总院的所有工作安排，一审法院按税后30万元的年薪要求建工设计总院支付工资差额，显然缺乏公平性，亦极不合理。从建工设计总院提供的证据5、6以及**、一审庭审均可以看出，***在2020年4月以后对收到的工资金额不满意，一直采取对抗的方式，拒绝接受建工设计总院合理的工作安排。即便是***2020年11月12日调至新部门（***）以后，仍要求先付高于其应得工资6倍的标准，然后才能工作，拒绝接受建工设计总院的工作安排。一审法院无视***关于工资的无理要求、其在2020年4月以后的消极对抗，要求建工设计总院按税后30万元年薪的标准支付工资差额，有失公平。6.建工设计总院已对***入职后的前几个月预发的项目奖金做了合理的说明，且亦被工资单所证实，不应任由一审法院推测***的月工资标准。***入职建工设计总院之初，基于***描述的丰富履历和项目经验，建工设计总院先后为其安排了12个项目，同时考虑到项目完成本身需要一定的周期，且获得经济效益也需要一定的周期，因此在入职后的前三个月建工设计总院均预发了***6.000元/月的项目奖金，第四个月预发了4,000元项目奖金，第五个月预发了230元项目奖金。在***承办的12个项目中，11个项目的经济效益是0，仅有1个项目的经济效益是4,000元。在入职后长达近半年的工作时间里，建工设计总院安排给***90%以上的项目均无法获得任何的经济效益，更别提预期的经济效益，严重背离了建工设计总院招聘***的用工目的，因此建工设计总院不得不在2020年4月以后不再给***预发项目奖金。***提供劳动产生的经济效益甚至远不及其基本工资。这是双方矛盾的导火索，***也自此不再接受任何工作指令。建工设计总院对劳动合同前5个月预发的项目奖金作了充分、合理的解释和说明，并且与每月向***发出的工资单互相印证。一审法院推定建工设计总院承诺了***税后30万元年薪，不符合逻辑，有违常理，也与本案的事实相悖。（二）双方签订的劳动合同因***欺诈而应属无效，一审法院错误认定建工设计总院解雇违法。1.***描述的工作经历超过90%不属实，构成欺诈，双方签订的劳动合同应属无效。***长达15年的工作经历中，可以查证属实的工作经历仅有一段，且工作年限仅有一年。***在简历中掺水造假、欺诈建工设计总院的恶意非常明显。建工设计总院基于对***此前虚假的已有工作经历和工作能力的信任，在违背真实意思的情况下与其签署三年期的劳动合同，该劳动合同无效,建工设计总院有权解除***的劳动合同并无需支付其任何经济补偿金或赔偿金。2.一审法院认为，建工设计总院收到了简历就应该立即开展背景调查，立即能够看出***简历造假，有违生活常识。3.2020年3月5日的调薪是2020年建工设计总院全公司范围内的晋升通道改革，是对公司全员基本工资的普调，与***的工作能力、工作态度及绩效表现等均无关，不应被一审法院作为建工设计总院认可***工作能力的事实，更不能借此否定***在简历上弄虚作假。4.建工设计总院从未陈述***旷工，而是指出***多次迟到，且在两份警告通知书中列明了每一次迟到的日期、几点几分。***迟到的事实一方面有考勤记录为证，另一方面也有建工设计总院发出的《警告通知书》和《严重警告通知书》为证，***拒收邮件不能推定迟到的事实不存在。建工设计总院未扣发迟到期间的工资，更不能成为否定***迟到的证据。***的行为构成了《厂纪厂规管理规定》中“消极怠工，故意不完成本岗位应完成的工作任务”，属于严重违纪，建工设计总院有权解除***的劳动合同并无需支付其任何经济补偿金或赔偿金。故请求支持建工设计总院的上诉请求。 ***与建工设计总院均不同意对方的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1.恢复双方2020年12月31日至2022年12月31日期间的劳动关系；2.认定双方签订的劳动合同第3条、第5条、第14条、第15条、第16条、第17条、第39条、第41条以及2020年3月5日岗薪通知单无效；3.认定双方实际约定岗薪标准为设计主管岗，年度基本工资税后30万元，发放方式为每月发放底薪（即最低生活费）税后1.5万元，其余按季度发放，另有年度浮动绩效工资税后20万元。根据第3项诉请主张的薪资标准，***提出的之后各项诉请为，要求建工设计总院支付：4.2019年10月14日至12月31日基本工资及绩效工资差额79,284.68元；5.2020年1月1日至12月31日基本工资及绩效工资差额459,278.20元；6.2021年1月1日至3月8日基本工资及绩效工资差额94,477.56元；7.以年度基本工资税后30万元、年度浮动绩效工资税后20万元标准支付2021年3月9日起至恢复劳动关系之日止的工资；8.2019年10月14日至2021年3月8日延时加班20小时的加班工资7,183.80元、法定休假日加班48小时的加班工资22,988.16元；9.2019年未休年休假2天的折算工资7,662.84元；10.2021年2月27日验伤费、休养费、精神损失费共计5万元。***还坚持提出的其余各项诉讼请求为：11.撤销**裁决；12.建工设计总院承担本案涉案期间的文印刻录费、邮寄费、流量及通讯费、交通食宿费暂计5万元，结案后据实核算；13.建工设计总院承担违法解除劳动合同至判决生效日期间的误工费暂计50万元，结案后据实核算；14.建工设计总院承担后续就医、营养护理**、误工费暂计10万元，结案后据实核算；15.建工设计总院支付损害赔偿15万元；16.责令相关责任人致歉；17.建工设计总院以***实际岗薪标准或一院所长标准（上海市职工平均工资标准2倍以上）为***补缴社会保险费。 一审法院认定事实： 2019年8月29日，***向***发送简历截图，***回复“对，这是我的简历。我如何查看公司招聘岗位信息？或者发我公司全名，我到建筑英才网搜下看有没有。”***回复“上海市建工设计研究总院有限公司***，***51号1号楼3楼。”***回复“好的，看到了。明天见。**。”2019年9月2日，***表示“王院长好，回来一直在思考有关团队构建及定位的事，再见面可做详细汇报。另外我今天没有接到人事电话。”***表示知悉。2019年9月23日，***表示“王院长好，我二面结束了。听说您上午开会，那我下午再来？还是现在到3F办公室等候？”***回复“稍微等我一下，我下午有事。”2019年10月14日，***表示“现合同所写岗位及薪资差异较大，和您再确认下岗位及薪资及缴纳基数。面试时说不避税，社保交金按实际工资缴纳？”随即***将劳动合同文本拍照发送给***。***表示“这个是格式合同，都一样，缴税交金跟这没关系”。***表示“二面时这边说居转户要求交金基数高于平均工资2倍且持续一定时间。我还有2年可以办理。这样写合同岗位及薪资恐怕是过不了。合同能按实际写吗？起码办理那些事情不耽误事。”***回复“大家都是这样的，我的也是所有人都是这样，你说的跟这个没有关系。”***再次表示“岗位及交金基数合同上体现实际的行吗？”***回复“不可以的，整个总院都是这样，你说的那些跟这没有关系。”***表示“17年净月薪2.5万。今年初做的时间不长，月薪构成是交金1.5＋1.5绩效＋房帖3千（发票换）＋补充公积金及企业年金。本以为这边是正常值签合同。月薪3万不避金税净到手也才2.5万。” ***于2019年10月14日入职建工设计总院，双方签有期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同。劳动合同记载***在一院担任助理室内设计师岗位，每月基本工资2,900元，建工设计总院将根据***个人表现、业绩考核发放绩效奖金。 ***持有一份落款日期为2020年3月5日的《员工职业发展通道首次套岗套级信息通知单》（以下简称岗薪通知单），显示调整***岗位为室内设计师，岗位工资从2,900元上调为4,100元。一审庭审中，***表示岗薪通知单中所列岗位、薪资也与实际不符，其诉请2中要求认定无效的就是该份岗薪通知单。建工设计总院表示，尽管岗薪通知单系2020年3月发布，但调岗实际系从2020年1月就开始了，故发放2020年3月工资时补发了1月、2月工资差额2,400元。 2020年11月12日，***从建工设计一院被调至建工设计总院装饰景观设计研究院（以下简称***）。 2020年12月21日，建工设计总院人事***及**、***与***进行谈话，相关内容为： ***向***指出：***现在划归***，***的几位领导表示，***跟他们谈的时候表示需要达到一定工资收入、奖金，然后才愿意去接手工作，但他们对***不是很了解，所以后期没有给***安排工作。 ***表示：以前在一院的时候，工资发放就处于异常状态，双方矛盾由此而起，到了***，***院长表示工资问题去找***，工作安排去找马董，他只是接到一个指令，就是把***的工位放在12楼，但没有接到给***安排工作的指令。 ***表示：合同工资就是正常上班、正常出勤，没有违反劳动纪律的情况下保证的固定收入，至于其他的奖金，是根据创造的价值进行核定，这也是前四、五个月***发放超过劳动合同约定工资的原因，有一部分是预发，但后期***的工作内容、工作状态没有达到工程奖金的要求，所以***调整了奖金部分，这是产生矛盾的原因。 ***回应表示：自己与建工设计总院建立劳动关系的基础是，***承诺每月发放15,000元生活费，加上奖金等，岗位税后年薪30万元，如果招4、5个人，每个人的产值达到50万元，那自己的年收入也能达到税后50万元。签订书面劳动合同时，落实到纸面的工资仅为2,900元，与实际相差太远，导致合同迟迟无法签订。之后***拿出自己的合同给***看，说都是这么签的，自己因为2019年10月工作了半个月拿到8,000元多一点，符合***说的每月15,000元左右，所以就想这跟他说的也不差什么。 之后，***表示双方应尽快达成一致，***工作都布置不下去，***表示“没有布置不下去，你布置来了我就做”，***表示“你布置的前提是你要答应我这些工资”。***反问“去装饰***前，一院总院也让他不给你布置工作吗？”***表示在一院的时候自己在工作，因为薪资发放出现问题，所以才进入协商阶段，领导**也说了，看一下项目总结，“差多少把这个钱补了然后再安排工作”。 ***表示，自己和***前前后后聊了不少次，在国企这个层面，税后这个事情只是一个参考，“30、50的其实可以看到，大家的一个收入，包括我的收入在内是什么样的。什么样的部门，什么样的岗位，我觉得都是一个参考而已。” 2020年12月22日，建工设计总院人事***、**与***谈话，表示根据劳动合同法第三十九条第二项、劳动合同第二十七条第二项以及厂纪厂规管理规定，与***解除劳动合同，鉴于***尚有年休假未休，劳动关系定于2020年12月31日结束，并向***出具书面《解除劳动合同通知书》，***拒绝签收。 ***建设银行交易明细显示：建工设计总院于2019年11月8日转账8,172元、12月8日转账7,071元、2020年1月8日转账7,071元、2月14日转账5,131元、3月8日转账4,959.50元、4月8日转账2,329.50元、5月9日转账2,329.50元、6月9日转账2,629.50元、7月9日转账3,129.30元、8月8日转账3,129.30元、9月8日转账3,129.30元、10月8日转账2,829.30元、10月30日转账533元、11月9日转账2,829.30元、12月8日转账2,829.30元，交易类型均为“工资”；2019年10月29日转账15元、11月8日转账263元、11月28日转账35元、12月8日转账350元、12月30日转账60元、2020年1月8日转账350元、1月20日转账170元、1月23日转账1,940元、2月8日转账350元、2月28日转账400元、3月8日转账350元、4月8日转账350元、5月8日转账350元、6月8日转账30元、6月8日转账350元、7月6日转账1,000元、7月8日转账395元、8月8日350元、9月8日转账350元、9月30日转账2,000元、10月8日转账350元、11月9日转账350元、11月9日转账60元、12月8日转账350元、2021年1月8日转账430元，交易类型均为“奖金”。 ***于2021年3月22日向上海市徐汇区劳动人事争议**委员会（以下简称徐汇区**委）申请**，要求：1.自2020年12月31日起恢复劳动关系；2.确认双方签订的期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同第3条、第5条、第14条、第15条、第16条、第17条、第39条、第41条约定无效；3.建工设计总院支付2019年10月14日至12月30日基本工资及浮动绩效工资差额79,284.68元；4.建工设计总院支付2020年1月1日至同年12月31日的基本工资及浮动绩效工资差额457,545.20元；5.建工设计总院支付2021年1月1日至3月8日的基本工资及浮动绩效工资差额94,477.56元；6.建工设计总院按照年度岗位基本工资税后30万元，年度浮动绩效工资税后20万元的标准支付自2021年3月9日起至恢复劳动关系之日的基本工资及浮动绩效工资；7.建工设计总院支付2021年2月27日验伤费、休养费、精神损失费共计5万元；8.建工设计总院支付2019年10月14日至2021年3月8日的工作日延长工作时间、休息日加班、法定休假日加班的加班工资，并要求建工设计总院提供上述期间的考勤资料；9.建工设计总院支付2019年未休年休假2天的折算工资11,494.26元。建工设计总院于2021年4月21日提出反申请，要求：1.确认期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同无效；2.***返还2019年10月14日至2021年1月31日的工资86,863元、补贴6,114.38元；3.***赔偿2019年10月14日至2021年1月31日的社会保险、住房公积金损失38,697.80元。徐汇区**委裁决：一、确认双方签订的期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同第3条、第5条、第14条、第15条、第16条、第17条、第39条及第41条约定无效；二、对***的其他请求不予支持；三、确认双方签订的期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同无效；四、对建工设计总院的其他请求不予支持。***不服该裁决，向一审法院提起诉讼。 一审中，关于工作时间，建工设计总院表示系8:30至17:00，中午吃饭半小时，每天工作8小时，考勤方式为打***。***表示，打***，一院系弹性工作制，工作满8小时就可以，***有固定上下班时间，且要在签到表上签到。 一审中，***申请：1.向建工设计总院调取2019年10月14日至2020年11月12日一院前期所有（含***）考勤资料、财务加班工资发放记录，证明一院系弹性工作制，加班无加班工资；2.向徐汇区**委调取**庭审全部卷宗材料以及**前台监控视音频资料，证明**程序违法、枉法裁判。 一审中，建工设计总院提交有如下证据： 1.填表日期为2019年9月3日的《拟录用人员登记表》，记载***应聘一院建筑设计主管岗位，本人简历一栏填写了6段工作经历，其中2013年10月至2015年12月期间***工作单位为京冶公司，期望月薪酬3万元以上，招聘渠道为网络投递，推荐人为无。***在“填表人签名”处签字，一院院长***、一院党支部书记***在“部门负责人签名”处签字。 2.***诉京冶公司劳动合同纠纷案的一、二审民事判决书，案号分别为（2015）**一（民）初字第9761号、（2016）沪02民终2733号。证明生效判决认定***在京冶公司的工作年限为2013年10月7日至2014年9月17日，月工资标准为16,200元。 证据1-2证明***简历造假，在京冶公司的实际工作时间仅为2013年10月至2014年9月，***被京冶公司解雇的理由也是工作能力差、不能提交合格的工作作品，且被解雇后同样采取静坐等方式扰乱办公秩序。至于其他工作经历，基本没有公司名称，而***表现出的个人能力与简历所列工作履历极不匹配，虚构的工作经历超过90％。建工设计总院基于***的欺诈与其签订劳动合同，《拟录用人员登记表》中所谓的期望薪资只是***的想法，不代表建工设计总院认可，相关管理人员签字只能证明相关管理人员参与了工作。 3.填表日期为2020年3月6日的《员工技术岗位任职资格信息登记表》，“项目经验”栏记载***曾在工程规模为2.5万余平米的“上海新疆路BASE酒店”项目担任项目总监，证明人为“**”。 4.相关政府网站查询的“新疆路518号外立面改造工程”项目公示信息，显示该项目的项目经理为***。 证据3-4证明经查询“上海新疆路BASE酒店”项目相关岗位均另有其人，***、**均未出现在公示信息上。 5.落款日期为2020年7月2日的警告通知书、落款日期为2020年7月21日的严重警告通知书以及两次通知书的快递邮寄凭证、快递查询记录。警告通知书内容为“你由于个人原因5月以来有多次未准时到岗工作，因此属于迟到，上班迟到次数已达21次……请你之后能按时到岗……本通知将通过微信、电子邮件通知，同时也用快递邮寄的书面方式，按照你登记或提供的法定通讯地址送达。特此警告。”严重警告通知书内容为“你由于个人原因7月以来有多次未准时到岗工作，因此属于迟到，上班迟到次数已达到3次……请你之后能按时到岗……本通知将通过电子邮件通知，同时也用书面方式当面下达。特此严重警告。”两次通知均邮寄至***在《拟录用人员登记表》中填写的目前居住地址，均被退回。一审庭审中，建工设计总院出示了两份警告通知书以及邮寄凭证的原件，并表示无法提供送达的微信或者电子邮件。证明***拒绝签收两份警告通知书。 6.***所做的项目总结，证明***在2019年10月至2020年3月期间被分配的12个项目中，所产生的效益极低，只有一个项目收益为4,000元，其余项目收益均为0，远低于建工设计总院发放的劳动报酬，2020年4月后***拒绝接受公司安排的工作任务。 7.厂纪厂规管理规定，第五条规定“经常迟到或早退，经教育后仍无明显改正的”“消极怠工，故意不完成本岗位应完成的工作任务”“员工与院发生争议时，不按正常途径解决争议或已经通过正常途径明确结论的，以反复纠缠的形式扰乱院正常工作秩序或将家属中的老弱病残人员带到院进行要挟的”“严重违背社会道德，致使院的名誉和形象受到影响的”可以解除劳动合同。 8.2019-2020年度入职员工培训签到单，签到日期为2020年7月23日，证明建工设计总院在每年一度的入职培训中，向***告知了公司的规章制度，包括厂纪厂规管理规定，***知悉并应遵守。 9．关于解除***劳动合同一事致工会的通知函（有原件），证明2020年12月20日，建工设计总院将解除事宜通知工会。 10．视频光盘及文字整理一组，录制日期分别为2021年1月5日、6日、8日、11日、12日、13日、14日，2月27日、3月8日。 11.2021年1月14日、2月27日、3月8日三份出警记录。 证据10-11证明因***拒不离开工作场所，长期扰乱办公秩序，并占用工作餐，建工设计总院工作人员多次在***办公场所向***宣读《***滞留公司告知事项》，并三次报警，双方不具备恢复劳动关系的条件。 12.考勤管理办法，证明加班需申请。 13.员工手册及签收页（均有原件），证明***于入职当天签收了员工手册，员工手册在“考勤及休假”章节结尾提到“详细内容请查阅总院《考勤管理办法》”。建工设计总院表示，考勤管理办法可以通过OA系统进行查阅。 14.2019年11月至2020年12月***工资明细，显示每月工资由“岗位工资”以及“当月奖金”组成，“岗位工资”发放情况如下：2019年11月至2020年2月2,900元，2020年3月至2020年12月4,100元。“当月奖金”发放情况如下：2019年11月至2020年1月6,000元，2020年2月4,000元，2020年3月230元，2020年4月起为0。2020年6月至9月每月另有高温费300元。2019年11月另有“其他1”2,900元，2020年3月另有“其他1”2,400元。2019年11月至2020年12月应发分别为11,800元、8,900元、8,900元、6,900元、6,730元、4,100元、4,100元、4,400元、4,400元、4,400元、4,400元、4,100元、4,100元、4,100元，税后实发8,172元、7,071元、7,071元、5,131元、4,959.50元、2,329.50元、2,329.50元、2,629.50元、3,129.30元、3,129.30元、3,129.30元、2,829.30元、2,829.30元、2,829.30元。建工设计总院表示，2019年11月“其他1”2,900元发的是2019年10月岗位工资，2020年3月“其他1”2,400元是补发2020年1月、2月岗位工资调整的差额。 15.***奖金明细，显示2020年1月发放2019年年终奖2,000元，税后实发1,940元；2020年7月发放2019年度员工激励奖金1,000元；2020年9月发放2020年国庆节过节费2,000元。 16.***2019年未休年休假折现明细，显示2020年10月发放未休年休假折算工资533元，计算方式为2,900元÷21.75天×2天×2倍。 17.***各项补贴明细，显示每月补贴由就餐补贴、通讯补贴、交通补贴组成，2019年10月至2021年1月三项补贴实发金额为15元、298元、410元、520元、750元、350元、350元、350元、380元、395元、350元、350元、350元、410元、350元、430元。 建工设计总院表示，***每月岗位工资2,900元，2020年1月起调整为4,100元。每月另有就餐补贴400元，交通补贴300元、通讯补贴50元，共计750元（税后金额）。每月8日左右发当月工资和上月奖金，每月15日前入职的发上月全月工资，15日后入职的，发半个月工资。***于2019年10月14日入职，故当月发放全月基本工资。打入银行卡的就餐补贴系400元扣除在食堂消费之后的余额。交通补贴、通讯补贴按工作时间折算。考虑到***在简历中填写丰富的工作经历和项目经历，故在发放2019年10月工资时，除了合同工资2,900元外，还预发了每月6,000元的项目奖金，不存在30万元、50万元的相关约定。 18.***2019年10月16日至2020年12月22日考勤记录。 ***对证据1-2真实性均无异议，但表示自己系受邀面试，并非主动投递简历，无工作年限、项目经验要求，无夸大简历的必要，从受邀面试到正式入职历时一个半月，建工设计总院已核实并了解***主要信息，且建工设计总院系以违反厂纪厂规为由解除劳动合同，而非工作不配合、夸大工作经历；对证据3-4真实性无异议，但认为证据3本身不是入职时提供的材料，不具有关联性，该项目名是别人签的，实际是***做的，这是行业内的普遍现象；对证据5真实性不认可，表示没有收到过；对证据6真实性无异议，表示是个人效益为0，不代表公司效益为0，除了一个项目给***记了产值外，其余项目没有记给***，都是有产值的；对证据7-8真实性不认可，表示在职期间没有看到过厂纪厂规管理规定，可能签过2020年7月23日入职员工培训签到单，但自己没有全程参与当天的培训会；对证据9真实性不认可，表示系伪造；对证据10真实性无异议；对证据11真实性不认可，确认建工设计总院报过三次警，但出警记录中的描述与事实不符，系建工设计总院与警察串通出具的假证明；对证据12-13真实性不认可，表示没有看到过考勤管理办法，也没有签收过员工手册，加班从来不需要申请，布置的工作加班都做不完；对证据14-17真实性不认可；对证据18真实性无法确认，表示考勤记录不完整且未经***核实签名，考勤系统有时会出故障，可以通过补打卡并递交外出申请的方式弥补，建工设计总院从未因迟到对***进行过批评教育或罚款。 一审中，***提交有如下证据： 1.2019年9月3日至10月14日建工设计总院行政人员***与***的QQ聊天记录，显示***将《拟录用人员登记表》发送给***，并在收到***填好的表格后针对“上海室内设计类公司”询问“这个公司名称有吗？”“人事关系外挂你删了吧，到时候二面时候和人事口头说明下就好啦”***回复“和小型室内设计公司协作项目，生存期短，公司现在已经没有了”“人事外挂，是社保放别人那里，自己出钱交费”。***表示“推荐人改成无，招聘渠道网络投递”。 2．员工手册，规定“总院在接收、查验员工个人资料无误后，与之签订劳动合同。劳动合同一式叁份，总院留存二份，员工留存一份。” 证据1-2证明《拟录用人员登记表》经过建工设计总院审核，且系按建工设计总院的要求填写。 3.2020年4月15日***发送给***的电子邮件以及当天两人微信聊天记录。***在邮件中表示“签合同才傻眼：主管岗、底薪净1.5万不避税、季度计发奖金、年薪净30万（招募5-6人团队，团队成员人均产值达50万，主管岗年薪得净50万）的约定，仅被口头保证。”***在微信中回复“看到你的邮件了，费了不少心，很诚挚。” 4.2020年1月4日至5日通话清单，证明1月3日、1月4日在加班。***表示自己半夜还在打电话，对方是合作方效果图公司。 5.***与合作方效果图公司相关人员间的QQ聊天记录，证明加班是常态。 6.上海通用定额发票三张（有原件），显示背面手写“大连三寰酒店项目周六周日加班盯效果图时间：2019年10月19日、2019年10月20日共计：￥32元”“***”等信息，证明2019年10月19日、20日两天加班。***表示，***系负责报销签字的人，“***”三个字系其本人签字，其余系***手写，因金额太少，而报销环节复杂，未报销。 7.落款为“上海东大建筑设计研究院（集团）有限公司”的证明一份（有原件），证明新疆路518号外立面改造工程委托***作为项目总监开展项目管理工作，因专业及注册证书要求，项目信息申报时，没有提交***、**等项目人员信息。 8.食堂用餐记录以及签到表。食堂用餐记录显示2021年1月5日、7日、8日、11日***有用餐记录。签到表显示2021年1月至2月***有29次签字记录，最后一次签字为2月27日。 建工设计总院对证据1真实性不认可；对证据2真实性无异议，表示“接收、查验员工个人资料”是指查收员工身份证、体检报告等基本人事资料，只做形式审核，不包括对教育和工作经历进行审核；对证据3真实性无异议，表示只是***单方陈述和要求，建工设计总院并不认可邮件内容，也不同意***的要求；对证据4真实性不认可，无法核实通话对象及通话内容；对证据5真实性不认可，无法核实聊天对象；对证据6发票本身真实性无异议，***是***所在小组的副组长，已离职，是否是其签的字不清楚，即使是本人签字，因未进入公司报销流程，不清楚签字的原因以及签字时间，也不能确认就是***作为加班提交的；对证据7真实性不认可，项目人员应以政府公开文件为准；对证据8真实性无异议，建工设计总院员工通过小程序订餐，2021年1月13日之前未及时取消***订餐权限，故仍有少量用餐记录。考勤以打***为准，手工签到表不作考勤用，只为了解员工在办公室还是项目现场，且从签到表本身可以看到，后期表中连***名字都没有了，系***自行手写上去。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于双方劳动关系解除时间。建工设计总院已于2020年12月22日向***当面宣读《解除劳动合同通知书》，告知双方劳动关系将于2020年12月31日解除。2021年1月之后虽有部分***订餐记录以及签到记录，但均非考勤记录，不能反映实际工作情况，且建工设计总院实际未再支付***2021年1月起工资，故一审法院认定双方劳动关系于2020年12月31日解除。 建工设计总院发出的《解除劳动合同通知书》记载，其是依据劳动合同法第三十九条第二项、劳动合同第二十七条第二项以及厂纪厂规管理规定，与***解除劳动合同。建工设计总院在本案诉讼中主张的具体解约事实依据为，***存在简历造假而恶意欺诈本单位签订劳动合同，以及旷工和不服从工作指令的行为，***均对此予以否认，建工设计总院作为用人单位应对此提供充分的证据证明。现根据双方陈述和举证情况，作如下分析： 首先，另案生效判决认定***在京冶公司工作年限为2013年10月7日至2014年9月17日，***在《拟录用人员登记表》中填写的为2013年10月至2015年12月，两者确有不一致。但从常理分析，员工包括工作经历在内的简历内容完全可以通过让员工提交原单位退工材料、离职证明、劳动手册等这些入职时必备材料予以核实。建工设计总院未提供任何证据证明要求***入职时提供这些材料而***未予提供，或虽提供但系虚假材料从而误导单位的正常审核工作。现有查明的事实反而表明，建工设计总院在***2019年10月14日入职后不到3个月时间就上调了***的岗位工资标准，却在双方劳动关系存续一年多时间后才主张***简历造假从而构成欺诈，不符合常理，一审法院难以认同。故建工设计总院主张***存在简历造假，构成欺诈，缺乏充分的事实依据，亦不合常理，一审法院不予采纳。 其二，建工设计总院还主张，***存在旷工和不服从工作指令的行为。关于旷工，建工设计总院并未明确***具体旷工时间，仅是强调***存在多次迟到，***对此予以否认并表示考勤系统故障时可以事后弥补，从现有证据以及双方陈述来看，建工设计总院并未因旷工或迟到对***进行过扣款，两份迟到警告通知书也未成功送达，故建工设计总院主张***存在旷工，缺乏事实依据，一审法院不予采纳。关于不服从工作指令，从双方2020年12月21日的谈话可见：建工设计总院确认，***在***的领导以对***不是很了解为由并未给***安排工作；***在谈话中则明确不存在工作布置不下去的情况，“你布置来了我就做”。故建工设计总院主张***存在不服从工作指令的行为，缺乏事实依据，一审法院不予采纳。 综上，建工设计总院解除与***的劳动合同，事实依据不足，构成违法解除。现***坚持要求恢复劳动关系，但根据双方一致陈述及建工设计总院提供的视频和出警记录可见，***被解约后多次至建工设计总院办公场所，与其他员工之间发生言语和肢体冲突，双方之间已缺乏继续保持正常劳动关系的基础。在此情况下，一审法院认为由建工设计总院支付违法解除劳动合同的赔偿金更有利于解决双方纠纷。一审法院将根据***被解约前的工资情况，依法判处其应得的违法解除劳动关系赔偿金。 关于***工资标准，2019年10月14日入职当天***即在微信中向***明确表示“合同所写岗位及薪资差异较大”“居转户要求交金基数高于平均工资2倍且持续一定时间。我还有2年可以办理，这样写合同岗位及薪资恐怕是过不了。合同能按实际写吗？”***表示“这个是格式合同”“大家都是这样”。2020年4月15日***通过电子邮件再次向***表示“签合同才傻眼：主管岗、底薪净1.5万不避税、季度计发奖金、年薪净30万（招募5-6人团队，团队成员人均产值达50万，主管岗年薪得净50万）的约定，仅被口头保证。”***未否认双方有过约定，而是通过微信中回复“看到你的邮件了，费了不少心，很诚挚。”此外，2020年12月21日***在与人事以及***的面谈中多次提到，***承诺每月发放15,000元生活费，加上奖金等，岗位税后年薪30万元，如果招4、5个人，每个人的产值达到50万元，年收入能达到税后50万元，***同样未否认，仅表示30万元、50万元只是一个参考而已。由此可见，***入职之时确与***有过税后年薪30万元、一定条件下税后年薪达到50万元的约定。建工设计总院主张***工资标准以劳动合同以及岗薪通知单为准，但无论是劳动合同约定的2,900元还是岗薪通知单调整后的4,100元，均明显低于***在《拟录用人员登记表》上填写的期望月薪资3万以上，也明显低于***入职建工设计总院之前的月工资标准，有违常理，亦与2020年4月前工资的实际发放情况不符。综上，一审法院采纳***主张，认定其税后年薪30万元。至于另外的年度浮动绩效工资20万元，***自述需达到“招4、5个人，每个人的产值达到50万”的条件才能获得，现有证据未能证明***符合这一条件，故一审法院对另外的年度浮动绩效工资20万元不予确认。 关于工资差额，双方劳动关系已于2020年12月31日解除，故***主张2021年1月1日之后的工资差额，缺乏事实依据，一审法院不予支持。从2020年12月21日人事***与***的谈话可见，因双方对工资标准发生争议，***后期没有给***布置工作，故***未能提供劳动的原因在于***未安排工作内容，在双方劳动关系仍存续的情况下，建工设计总院仍应按原工资标准支付***工资。***主张2019年10月14日至2020年12月31日的工资差额，一审法院予以支持。经核算，建工设计总院确未足额支付上述期间工资，应予补足。 关于加班工资，***提交通话清单、与案外人的QQ聊天记录以及发票证明自己存在加班，建工设计总院对这些证据的真实性均不认可，这些材料本身亦无法证明系建工设计总院安排的加班，故***关于加班工资的诉请，一审法院不予支持。 关于未休年休假折算工资，劳动争议申请**的时效期间为一年。**时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的**时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，**时效期间重新计算。***于2021年3月22日申请劳动**，可追溯自申请**之日往前逆推一年的未休年休假的折算工资，故***要求建工设计总院支付2019年度未休年休假的折算工资，已超过**时效，一审法院不予支持。 ***的第10项诉请，既无事实依据，亦于法无据，一审法院不予支持。 ***第2项、第3项、第11项诉请无实际给付内容，且相关工资标准及分析意见已在前文阐明并作出认定，实体权利、义务内容已体现在其余给付请求的诉请中，故该三项诉请一审法院不予处理。 ***第12项至17项诉请未经**前置，一审法院均不予处理。 对于***要求法院调查取证的申请，由于这些申请调查的事项，部分建工设计总院已提供，部分本就属于当事人举证证明的范畴，还有部分与本案无关，一审法院对此均不予准许。 一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解**法》第二十七条规定，判决：一、上海市建工设计研究总院有限公司于判决生效之日起七日内支付***解除劳动合同的赔偿金86,220元；二、上海市建工设计研究总院有限公司于判决生效之日起七日内支付***2019年10月14日至12月31日工资差额39,753元；三、上海市建工设计研究总院有限公司于判决生效之日起七日内支付***2020年1月1日至12月31日工资差额258,130.20元；四、驳回***其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。 经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。 本院另查明，***与建工设计总院签订的劳动合同载有如下条款：“第三条乙方同意根据甲方工作需要，在第一设计研究院部门项目，担任助理室内设计师岗位（专业或工种）工作。”“第五条甲方因工作需要，以及乙方的实际能力（专业技术、工作经历、执业资格、健康情况等）和适应情况，需调整乙方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：（一）甲方因经营需要，产业结构，组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位的；（二）甲方因工作需要，可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限双方协商确定：（三）乙方因专业技术、身体因素达不到工作质量指标，不能胜任工作。”“第十四条乙方基本工资依据《上海市建工设计研究总院有限公司员工薪酬福利制度》工资标准，经双方协商确定。”“第十五条乙方正式录用后的基本工资为2,900元/月。试用期工资为正式录用后基本工资的100%，并不低于公司的《集体合同》规定的最低工资标准。如遇甲方工资标准调整或乙方的工作岗位（职位）发生变动，在发生变动的次月按新的工资标准执行。”“第十六条甲方将根据乙方的个人表现、业绩考核发放绩效奖金。”“第十七条甲方（或甲方指定的单位）应在每月8日支付乙方的基本工资，若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资不得低于公司的《集体合同》规定的最低工资标准。”“第三十九条发生下列情形之一的，在劳动行政部门责令限期支付后，甲方逾期仍不支付的，按应付金额‘百分之五十的标准’向乙方加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或终止本合同后，未按规定和本合同约定向乙方支付经济补偿的。”“第四十一条甲方向乙方支付的经济补偿金的计发标准”不得低于本市最低工资。” 本院再查明，对于建工设计总院所提供《员工手册签收单》上的“***”签名是否为***本人所签：***在**庭审中表示记不清是否是其的签字，其没有看到过建工设计总院所提供的《员工手册》，（建工设计总院）没能证明该手册即为发给其的文件，其没有收到该文件。一审庭审中，在建工设计总院出示原件后，***先表示“***”的签名好像是复印上去的，其入职时签过很多名，很难确认该“***”就是其签的，字体像是其的字体，但其不能够确定签过这个文件；后又表示这个“***”的名字无法确认，不是其签的，或者是其的字体，但是拼凑上去的，应该是复印件，其没有签《员工手册》的记录。二审中，因***否认该“***”签名的真实性，建工设计总院申请就《员工手册签收单》上的“***”签名是否为***本人所签进行笔迹鉴定。经本院多次释明，***先多次重复表述没有就建工设计总院一审中提供的《员工手册》进行过签名，后表示建工设计总院一审中提供的《员工手册》不真实，是假资料，不必要进行签名鉴定。 本院又查明，***于2020年4月15日向***所发邮件还写有如下内容:“王院好：项目总结详附件，彩色页面备注了项目状态，比黑白打印签字页面清楚些……近俩月的流程等候期，团队设想：构建复合型专业团队……经过两三年配合形成骨干，建立起长期稳定的队伍……薪资待遇分配模式全透明：绩效奖金构成及项目合同全透明……一如既往的感谢！***！” 二审中，***表示：其主张的在建工设计总院处的薪酬待遇及设计主管岗位工作是***与其谈的，当时说其入职后做室内设计相关工作以及***安排的其他工作，***出去谈一些业务，拿过来给其做；入职时没有就福利做很详细的解释，工资说个年薪，其他的可能就细分到各个方面了，车补、餐补什么的加起来都算奖金，没有那么细的约定，只要大的对起来就可以了。 二审中，***还陈述：2019年10月24日***将自己的合同展示给***看，表明“格式合同”岗薪不影响“实际”岗薪约定，且“格式合同”已经走流程，层层获批不宜更改。对于不宜更改的原因，***解释称：其从面试到入职的时候，都搞不清楚建工设计总院的架构，搞不清楚建工设计总院与一院的关系，对其来说，只有一个年薪合适了就可以；***的意思是领导都盖过章了，每个流程都走了，那就改不了，***说“你看看我的合同跟我的职位都没有关系的，我们跟实际的这些交金交付工资也都不相关的，那就是个格式”，所以就这么签了。 二审中，对于建工设计总院所称的每个月都会向员工发送邮件，邮件中有工资单，对每个月的工资构成作有详细记载，***表示：建工设计总院的OA邮箱很复杂，其极少登录，既然格式合同都是这么签的，建工设计总院当然是可能按照格式合同来配一个格式工资单。 二审中，***申请本院向建工设计总院调取自2019年10月14日至2020年11月12日一院前期所（含本人）的考勤资料、财务加班工资发放记录，用以证明期间一院前期所事实弹性上班制、常态加班无加班费的客观事实。建工设计总院对此不予同意，表示《员工手册》对于加班程序有明确规定，***该请求与本案无关，其他员工的考勤和工资发放记录属于建工设计总院商业秘密及相关员工的个人隐私，不应满足***该要求，无限扩大案件调查范围。***另还申请本院向徐汇区**委调取庭审视音频资料、前台视音频监控资料、**庭审全部卷宗资料，拟证明**程序违法、有徇私舞弊、枉法裁审行为，并调查（2020）沪0118民初23962号股票转让纠纷案件的传票以核实有关信息。 二审中，建工设计总院表示：其已在2020年10月按照月工资2,900元标准向***支付了2019年2天未休年休假工资533元，同意按照月工资11,850元标准向***支付2019年度2天未休年休假工资差额1,646.32元；如法院认定其解除***劳动合同构成违法解除，同意以6,820元作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，***与建工设计总院就诸多事项均存在争议。本院对此分析如下： 关于双方所签订劳动合同的效力，***在《拟录用人员登记表》中填写的其在京冶公司处的工作起止时间与生效判决所认定工作年限虽有出入，但结合该段时间差异在***整体工作经历中所占比例、建工设计总院与***签订的劳动合同所约定的岗位及薪酬标准以及建工设计总院就劳动合同无效主张的举证情况，并不足以依据在案证据认定建工设计总院系受***欺诈而签订劳动合同，故对建工设计总院要求确认双方劳动合同无效的上诉请求，本院不予支持。对于双方劳动合同第3、14、15、16、17条之效力，***虽主张上述条款与双方实际主管岗薪不符，系建工设计总院以欺骗方式与其签订，但对此：一则，就***所提供证据而言，并不足以证明建工设计总院明确承诺给予***所称的岗位及薪酬待遇；二则，从***自述的其与***就劳动合同条款的交涉情况看，***应当知晓劳动合同条款内容应当由建工设计总院批准，***对于劳动合同中的岗位、薪资条款内容并不具有决定权；三则，建工设计总院在***2019年10月14日入职当日即向其交付了劳动合同，劳动合同所载薪资构成与《员工手册》中的员工薪酬制度规定相匹配，建工设计总院实际亦系按照劳动合同约定向***发放工资。在此情况下，实难认定***作出与建工设计总院签订载有上述条款劳动合同之选择，系受建工设计总院欺骗所致。故对***要求确认双方劳动合同第3、14、15、16、17条无效的上诉请求，本院不予支持。对于***以排除劳动权益、变相抵触劳动法为由，要求确认劳动合同第5、39、41条无效的上诉请求，经审查，双方劳动合同第5、41条与法无悖，对***要求确认该两则条款无效的上诉请求，本院不予支持；双方劳动合同第39条与劳动合同法第85条确存在相悖之处，故对***要求确认该条款无效的上诉请求，本院予以支持。 关于***在建工设计总院处的工作岗位及薪资待遇，依据***所提供证据及双方劳动合同实际履行情况，***主张双方实际约定岗薪标准为设计主管岗，岗位基本工资为净30万年薪（不避金税）、发放方式为月发底薪（最低生活费）净1.5万，其余按季度发放，与绩效挂钩的浮动工资标准为招四五个人，人均产值50万，***净年薪（即岗位基本工资）为50万元，缺乏依据，本院实难采信。***入职后，建工设计总院除劳动合同约定的岗位工资项目外，另还曾向***发放绩效奖金、年终奖、激励奖金，结合***入职后所从事项目情况以及其2020年4月15日所发送电子邮件中就已做项目之总结，建工设计总院主张无需再支付***工资差额，确有依据。故对***要求建工设计总院按其主张的岗薪标准支付2019年10月14日至2019年12月31日期间工资差额、2020年1月1日至2020年12月31日期间岗位基本工资（基薪）及浮动岗位基本工资（浮薪）差额的上诉请求，本院不予支持。对建工设计总院要求不支付***2019年10月14日至12月31日工资差额39,753元、2020年1月1日至12月31日工资差额258,130.20元的上诉请求，本院予以支持。 关于劳动合同的解除，一审法院基于建工设计总院于2020年12月22日向***所告知之劳动关系解除时间，认定***与建工设计总院的劳动关系于2020年12月31日解除，依据充分。建工设计总院作为用人单位，对其解除***劳动合同的合法性负有举证责任。建工设计总院虽称其系合法解除，但就建工设计总院所提供证据而言：一则，建工设计总院提供的另案生效判决虽可证明***填报的其在京冶公司处的工作年限与生效判决认定年限存在出入，但从建工设计总院出具的解除劳动合同通知书所指向的规章制度、劳动合同条款内容看，未见有简历造假之条款依据，且如前述，建工设计总院主张其系受***欺诈而签订劳动合同，依据不足；二则，依据在案证据，亦难以认定***存在足以解除劳动合同的迟到、不服从工作指令之违纪行为。故而，一审法院认定建工设计总院构成违法解除，并无不当。结合建工设计总院招聘***入职主要为从事项目设计工作，而***对建工设计总院所提供薪资待遇持有异议，自2020年4月后未再从事项目设计工作，以及双方在2020年12月31日劳动合同解除后的冲突情况等综合考量，一审法院认定双方劳动关系不宜恢复，亦无不当。故对***要求恢复双方自2020年12月31日之后的劳动关系的上诉请求，本院不予支持，建工设计总院应承担违法解除劳动合同赔偿金支付责任。结合在案证据反映的***在劳动合同解除前12个月的工资收入情况，建工设计总院同意按照6,820元作为赔偿金计算基数，未低于法定标准，本院据此确认建工设计总院应支付***违法解除劳动合同的赔偿金20,460元。***要求建工设计总院支付双方劳动关系解除之后的2021年1月1日至2021年3月8日期间岗位基本工资（基薪）及浮动岗位基本工资（浮薪）差额、2021年3月9日后（含违法解除劳动关系期间至判决生效日恢复劳动关系之日）的岗位基本工资及浮动岗位基本工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。 关于加班工资，因建工设计总院管理制度中确有加班需申请之要求，***所提供证据不足以证明建工设计总院安排其进行加班，一审法院对***的加班工资主张不予支持，并无不当，故对***要求建工设计总院支付2019年10月14日至2021年3月8日期间加班工资的上诉请求，本院亦不予支持。 关于2019年2天未休年休假工资，***虽称建工设计总院2020年10月支付的533元不是2019年未休年休假工资，而是论文奖金，但所提供证据不能证明其主张成立，本院对此难以采信。根据在案证据反映的***工资收入情况，建工设计总院现同意按照月工资11,850元标准向***支付2019年度2天未休年休假工资差额1,646.32元，未低于法定标准，本院予以确认。 对于***要求本院向建工设计总院调取考勤资料和财务加班工资发放记录以及向徐汇区**委调取庭审视音频资料、前台视音频监控资料、**庭审全部卷宗资料以及调查另案传票的申请，因相关材料不影响本案处理结果，故本院不予准许。 ***主张因总院单方变更而要求确认2020年3月4日岗薪通知单、2020年11月12日告知书无效的上诉请求，不属于劳动争议确认之诉处理范围；***要求支付2021年2月27日的验伤费用、后续一周休养费用、建工设计总院持续升级的污蔑而带来的伤害所致赔偿费用共计5万元的上诉请求，本不属于劳动争议案件处理范围，***如基于劳动法律关系主张该笔费用，亦缺乏相应依据；***的其余上诉请求，或不属于法院所受理的劳动争议案件处理范围，或未经**前置程序，或超出一审审理范围，故本院在本案中均不予处理。 综上所述，***、建工设计总院的上诉请求均部分成立，本院对成立部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（二）**规定，判决如下： 一、撤销上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初27305号民事判决； 二、上诉人***与上诉人上海市建工设计研究总院有限公司签订的劳动合同第39条无效； 三、上诉人上海市建工设计研究总院有限公司于本判决生效之日起七日内支付上诉人***违法解除劳动合同赔偿金20,460元； 四、上诉人上海市建工设计研究总院有限公司于本判决生效之日起七日内支付***2019年度2天未休年休假工资差额1,646.32元； 五、驳回上诉人***的其余诉讼请求（不含本院不予处理部分）。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，免予收取。二审案件受理费10元，由上诉人***负担9元，上诉人上海市建工设计研究总院有限公司负担1元。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　顾　颖 审 判 员　*** 二〇二二年十一月二十九日 法官助理　*** 书 记 员　*** 附：相关法律条文