中国石油工程建设有限公司某某清、中国石油天然气第一建设有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院

民事判决书

（2022）京02民终5277号

上诉人（原审被告）：中国石油工程建设有限公司，住所地北京市西城区六铺炕街6号。

法定代表人：李小宁，执行董事。

委托诉讼代理人：耿力，男，该公司员工。

委托诉讼代理人：王昀，北京市明诚律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，女，1973年5月21日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：王欣，北京市中合律师事务所律师。

原审被告：中国石油天然气第一建设有限公司，住所地河南省洛阳市洛龙区关林。

法定代表人：李军瑞，总经理。

委托诉讼代理人：杜巍，男，该公司员工。

上诉人中国石油工程建设有限公司（以下简称中国石油公司）因与被上诉人***、原审被告中国石油天然气第一建设有限公司（以下简称中国天然气第一公司）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2021）京0102民初26037号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年4月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

中国石油公司上诉请求：改判中国石油公司无需支付***2019年年度绩效奖差额42 418.80元（实发）及高质量发展奖8400元（应发）。事实和理由：一、奖金总额确定后，投标报价部对每名员工的绩效奖金额有决定权，无需按任何规章制度执行。中石油公司年终绩效奖金兑现分为两个阶段，一是部门奖金总额的确定：根据根据《总部机关绩效考核管理程序》3.6.1及3.6.2条规定，各部门按部门年终考核结果确定奖金兑现系数，据此并结合其他变量计算出整个部门绩效奖金总额；二是各员工绩效奖金由部门决定：根据《总部机关绩效考核管理程序》3.6.5.1条规定，部门执行岗位等级工资制的一般员工，其绩效奖金由部门根据个人业绩考核情况确定。至于如何确定，公司授权部门自主决策，规章制度并未做出要求，更未规定需对决策结果进行任何公示。二、《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》并非规章制度，无需公示。1.公司内设部门制定的任何文件均不应该被视为《劳动合同法》第四条所指的规章制度。2.一审法院强令提供部门当时尚在制定中的文件，违反法律规定。中石油公司提交了投标报价部2019年末正在研讨制定的《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》，该文件本文虽未最后确定，但部门正是参照其中的奖惩规则，确定了奖金分配方案，结合一审期间提交的证据，可以充分说明***奖金金额的确定过程符合公司规章制度规定。3.公司决策可以采用决定的方式，绝非事无巨细均需制定“规章制度”。三、两份奖金分配方案并非规章制度，无需公示，公司已将其中与之相关的内容告知了***，不存在违法情形。1.两份奖金分配方案已于2019年12月28日告知***。2.投标报价部决定职工奖金金额的时间非常有限，一审判决苛求公司将分配方案公示或提前告知，苛责过甚。3.一审法院认定中国石油公司未向***告知部门年度绩效奖及高质量发展奖决定内容，事实认定错误。对两项争议奖项的管理，公司规章制度授权各部门直接决定奖金金额，部门仅需将该金额决定报告公司即可。该决定无法事先公示，而决定做出后3日奖项即已发放，发奖时劳动者显已知晓本人奖金额的决定内容，即中国石油公司在奖金发放同时告知员工决定内容，并不违反法律规定，故一审判决认定中国石油公司未告知该项决定，属事实认定错误。《总部机关绩效考核管理程序》第3.6.5条“部门一般员工绩效奖兑现”中规定：“执行岗位等级工资制员工。半年（年）度绩效奖由部门根据个人绩效考核情况确定。”奖金金额公司授权部门决定，且中国石油公司并未要求各部门制定管理细则，部门仅需根据考核成绩“确定”员工奖金的金额，且确定方式不受限制。而一审判决提到的投标报价部绩效奖细则并非正式规章制度，但因一审法官再三要求说明部门奖金金额的确定方法，因此虽然部门用何种算法确定奖金额均与本案无关，但为满足一审法官要求，故中国石油公司提交用以辅助说明计算过程。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”争议涉及的需告知内容为***奖金金额，告知时间法律未明确规定，于合理期间内告知劳动者就符合法律精神。本案中，奖金发放金额的决定2019年12月24日出台，28日奖金就已发放，发奖金时***即可知晓其奖金金额，中间仅间隔三天。若法院认定公司未履行法定告知义务，则应示明法定的告知时间。关于告知内容，本案“涉及劳动劳动者切身利益”的内容仅为金某自己的奖金额，法律并未规定公司必须向其告知他人工资水平。故公司履行了重大决定的告知义务。四、绩效奖等激励措施是公司的自主经营权，应予维护。公司规章制度明确授权部门决定职工绩效奖金，即使规章制度未作此规定，法院也应该根据绩效考核分数酌情调减***的绩效奖金，而不应全额支持。一审判决将奖金比例调整至所谓“100%”，侵犯了公司的经营自主权。中国石油公司《中方员工考评管理程序》第3.3.1.1规定：“年度考评结果作为发放年度绩效奖金的主要依据。”一审判决支持的两项奖金性质为绩效奖金，是依据个人绩效增发的奖励性工资，特点为增发额与绩效成绩挂钩。以上内容为劳动用工制度的常识，故《劳动合同法》第六十二条甚至未对“绩效奖金”一词进行定义，即使公司规章制度未详细规定绩效奖金如何分配，但不同的绩效成绩也应该对应不同的绩效工资，即使需要补发，一审法院亦应酌情扣减得分较低者的奖金。***同部门人员最高绩效得分95.5分，全额获得绩效奖金基数，而***得分69.2分，一审判决同样支持其取得全部奖金，未予丝毫调低。庭审中***曾诡称中国石油公司员工只要同岗位同职称，年终奖一定相同，此观点违反劳动法基本常识，该项判决侵犯了中国石油公司的经营自主权，应予纠正。综上所述，中国石油公司对***及时告知了关于2019年年终奖金额的决定，并不存在违法情形，请二审法院维护中国石油公司合法权益，依法改判中国石油公司无需支付2019年年终绩效奖差额42 418.80元及高质量发展奖8400元。

***辩称，同意一审判决，不同意中国石油公司的上诉请求。

中国天然气第一公司述称，1.***系其公司前员工，2009年双方订立无固定期限劳动合同，2004年起至案发，***自愿以借聘的方式调入中国石油公司工作，借聘期间按照借聘协议的约定，其公司未参与对***的管理以及工资发放工作。2.2020年7月10日，***向其公司主动递交解除劳动合同申请，且未向其公司主张任何经济赔（补）偿，其公司7月21日予以批准，双方解除劳动合同。3.其公司在双方劳动合同存续期间，未有任何伤害劳动者权益的行为发生，在本案中没有过错，依法不应承担任何经济赔（补）偿责任。综上，请求二审法院查明事实，驳回***针对其公司的诉讼请求。

***向一审法院起诉请求：1.中国石油公司支付***2019年年终奖金差额61 000元，中国天然气第一公司承担连带责任；2.中国天然气第一公司支付***解除劳动合同经济补偿金474 208元，中国石油公司对该项诉讼请求承担连带责任。

一审法院认定事实：***于1995年7月入职中国天然气第一公司，担任预算员。2004年4月，***借调至中国石油公司，工作岗位为专业造价师。2009年7月1日，***与中国天然气第一公司签订无固定期限劳动合同书，该劳动合同约定实行石油企业岗位（技）工资制度。

2019年4月1日，中国天然气第一公司（乙方）与中国石油公司（甲方）签订借聘协议，借聘含***在内的43名员工到中国石油公司工作，由中国石油公司向中国天然气第一公司支付借聘费用。借聘期内，由中国石油公司负责职工的使用、管理和考核；按照与职工协商确定的薪酬待遇标准支付职工的薪酬待遇。中国天然气第一公司保留借调职工的劳动关系和社保关系，并负责其职称评审、工资晋升、社会保险、住房公积金及生活福利等。如借调职工在中国石油公司申报职称，中国天然气第一公司须向中国石油公司出具书面委托评审函。借聘协议附表显示***借聘开始时间为2019年7月1日，借聘结束时间2020年6月30日，借聘费用65 000元。

2019年4月1日，***与中国石油公司签订岗位协议书，期限自2019年7月1日至2020年6月30日，约定***从事造价工程师岗位。执行岗位等级工资制，其中：岗位工资、津补贴根据所聘职务（岗位）按中国石油公司工资制度有关规定确定。

2019年12月28日中国石油公司为***发放当年年终奖金98 993.10元。

2020年3月6日，***向中国石油公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，内容为“……我的工作岗位是造价工程师，从部门经理徐威2017年底来部门后，2018年我是按照造价师岗位正常工作，2019年则被部门领导徐威强行分配商务标管理岗的工作，而且还是要一个人包下整个部门负责的投标工作，部门和我同样岗位的造价师以及占着商务标管理岗的人都不投标，部门已经连续两年的投标额是0了。我拒绝了负责乌干达和尼日尔项目的投标，部门就不投这两个标了，可证明是让我一个人包下部门的投标工作。2019年除这两个项目之外，部门领导再不给我分配其他工作。工作分配不公的情况我已在2019年数次发邮件向主管领导反映此事，有邮件为证。但在年终考核中，部门领导以我不干活为由，打了不及格的分数，且在没有公司任何关于绩效考核文件公示的情况下，滥用职权，强行扣掉了我40%多的奖金。我认为徐威的行为严重违反了劳动法第三十八条和公司的定岗定员制度。这样的工作分配和绩效考核方式，严重损害了我个人的正当利益，已经导致我无法在公司继续正常工作，特此提前一个月发出解除劳动合同的通知。根据我的劳动协议约定，我认为到2019年4月6日我可以无违约的终止劳动合同。”***实际提供劳动至2020年4月6日。

2020年3月19日，***向中国石油公司提交了《被迫解除劳动合同通知书》补充文件，要求支付2019年被扣发的奖金61 000元、支付工资及奖金118 552元、支付经济补偿金474 208元；办理离职手续、出具解除劳动合同证明。

2020年3月24日，中国石油公司将***的关系介绍回中国天然气第一公司，中国石油公司为***发放工资至2020年4月6日。中国石油公司与***之间的岗位协议书于2020年4月6日解除。

2020年6月18日，中国天然气第一公司作出限期返岗通知单，要求***在2020年6月22日到公司人才劳动力市场报到上班，并服从工作安排。

2020年7月10日，***向中国天然气第一公司提交被迫解除劳动合同通知书，通知双方之间的劳动合同于该日终止，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了***的个人利益。中国天然气第一公司在2020年7月21日批准了***的离职申请，出具了解除(终止)劳动合同证明，记载进公司时间1995年7月、劳动合同起始时间为2006年7月1日、解除时间2020年7月21日，解除劳动合同原因为辞职，个人签字处有***本人签字。

***以中国石油公司为被申请人、中国天然气第一公司为第三人申请劳动仲裁，要求：1.支付2019年年末绩效奖金差额61 000元；2.支付解除劳动合同经济补偿474 208元；3.支付2020年年末绩效奖金42 667元；4.支付2020年1月1日至2020年7月10日未休年休假工资40 880元。2020年11月3日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字［2020］第2262号裁决书，裁决驳回***的仲裁申请。***不服该仲裁裁决，诉至一审法院。

关于2019年年终奖一事。中国石油公司提交了邮件、***个人及其所在部门其他人员的2019年度工作总结述职报告、2019年***考勤表、员工年度考评结果统计表、潘慧鸿及***的测评表、2019年下半年绩效奖补差及年度绩效奖分配表，证明***2019年在职期间未严格遵守工作时间，拒绝部门安排的工作，未从事任何本职工作，致使其考核分数较低致使其考核分数较低。中国石油公司主张其考核程序合法，同岗位考核分数相同的人员，年终奖金数额相同，不存在欠付情形。2019年员工年度考评结果统计表显示***当年考评结果为69.2分，其中：HSE绩效考评结果95，考评等级为基本称职，考评人为徐威。员工专项考核测评表5张，记载***考核得分别为70分、64分、65分、87分、60分。2019年下半年绩效奖补差及年度绩效奖分配表记载***下半年绩效奖补差4807元、年度绩效奖98 796元、HSE奖6156元、高质量发展奖0元，合计金额109 759元。***对该绩效分配表当中的HSE奖6156元和下半年绩效奖补差4807元没有争议，对于年度绩效奖和高质量发展奖有争议。

关于奖金的发放依据，中国石油公司提交了《总部国内中方工作人员薪酬管理程序》《专项奖励管理程序》，证明总部机关人员奖金分为月度奖、季度奖和绩效兑现奖，中国石油公司主张年度绩效奖属于季度奖的补差、年度绩效奖、HSE奖和高质量发展奖与个人绩效考核得分相关，属于绩效兑现奖。《总部国内中方工作人员薪酬管理程序》中规定总部机关人员奖金分为月度奖、季度奖和绩效兑现奖，其中月奖、季奖按个人岗位奖金系数确定；绩效兑现奖与员工所在部门、个人业绩考核结果挂钩，具体按照《总部机关部门绩效考核管理程序》和《中方员工考评管理程序》规定执行。《总部机关绩效考核管理程序》中约定总部机关部门考核指标，部门考核指标分为关键业绩指标、服务类指标和约束类指标三部分，同时约定了考核组织和考核权限、考核程序和考核结果等。《中方员工考评管理程序》考评采取被考评人年度述职，考评人对其进行量化打分的方式进行。专项考核采用上级对下级的量化评价考核方式进行。年度考评内容包括德能勤绩廉五个方面，分设14个考评内容。专项考核包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，分设10个考核内容。年度考评和专项考核分为四个考评等级，分别为优秀、称职、基本称职、不称职，90分以及以上者为优秀，80分至90分为称职，60分至80分为基本称职，60分以下为不称职。年度考评程序为由公司发出通知，明确考评时间安排和相关要求；被考评人撰写个人年度工作总结；年度考评打分由各部门、单位按照个人述职考评量化打分的程序自行组织完成。年度考评结果统计，由各部门、单位按照规定时间组织完成并上报。年度考评结果作为发放年度绩效奖金的主要依据，其中考评等级为优秀者，作为奖励、晋升、评选先进的优选对象；年度考评等级为基本称职的，由直接领导对其进行谈话，提出努力方向；年度考评等级为不称职的，由其主管领导对其进行诫勉谈话，指出问题，限期改进，或按照《劳动合同》《岗位协议》以及公司相关规定履行终止或解除劳动合同、聘用协议等相关手续。***对上述文件真实性认可，但主张上述文件中未涉及奖金扣除的相关内容。《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》约定考核得分在90-100分者为优秀（A类），80分至90分为称职（B类），60分至80分为基本称职（C类），60分以下为不称职（D类），考核结果为A类，作为部门优秀员工，从部门奖金总额中提取一定数量作为特别嘉奖；考核结果为B类参考岗位和职称奖金系数进行分配；考核结果为C+类扣除年终绩效奖金的10%；考核结果为C类扣除年终绩效奖金的20%；考核结果为C-类扣除年终绩效奖金的30%；考核结果为D类扣除年终绩效奖金的40%。C、D类扣除的奖金分配给A和B类。中国石油公司主张2019年***的考核结果为C-，由投标报价管理部按照公司人力资源处下达的部门2019年中级职称员工年度绩效奖金基数141 396元的70%计算得出金额为98 796元，扣除其绩效工资的30%分配给其他优秀员工。***对该文件真实性不认可，主张该文件未加盖公章且未经民主程序公示。中国石油公司未就该文件向***送达提交证据。

关于高质量发展奖。中国石油公司提交了《关于投标报价管理部2019年高质量发展奖分配的方案》及《投标报价管理部2019年年终奖分配方案》，约定中石油公司2019年年终高质量发展奖为年度专项奖，作为部门经理对员工的特别嘉奖。部门员工该奖项指标为人均8400元／人／年（满勤）。经部门班子会讨论，制定分配方案如下：高质量发展奖金发放重点参考个人年度考评结果、年度工作总量、年度考勤情况进行分配，对年度考评达到“称职及以上”且在公司工作超过半年以上的员工享受该项奖金。此外，从高质量发展奖金池中提取部分奖金，对年度考评优秀的员工再给予精准激励。中国石油公司主张***考核得分为69.2分，不应享受该项奖励。***对该证据真实性不认可，主张该分配方案只加盖了部门公章。

关于强行分配工作一事，***提交了邮件记录、工作截屏、2018年工作内容，证明2018年其负责工程预算工作，工作得到认可；2019年被分配商务标管理岗工作。

双方在庭审中核对了***离职前12个月的平均工资，***主张将年终奖61

000元计算在内，金额为29 638元，中国石油公司、中国天然气第一公司不同意将年终奖61 000元计算在内。

一审法院认为，劳动者的合法权益应当依法保护。***于1995年7月入职中国天然气第一公司，双方在2009年7月1日签订无固定期限劳动合同书，***与该公司建立劳动关系。根据中国石油公司与中国天然气第一公司之间签订的借聘协议，***借调至中国石油公司，***与中国石油公司签订岗位协议书，2020年3月6日，***向中国石油公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，双方均认可***与中国石油公司之间的岗位协议书于2020年4月6日解除。中国石油公司将***的关系介绍回中国天然气第一公司，中国天然气第一公司通知***报到上班，2020年7月10日***向中国天然气第一公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，通知双方之间的劳动合同于该日终止，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了***的个人利益，中国天然气第一公司在2020年7月21日批准了***的离职申请，出具了解除(终止)劳动合同证明，双方均认可***与中国天然气第一公司之间的劳动合同于2020年7月21日解除。

关于***主张的2019年年终奖差额一事，***的年终奖共分为四部分：下半年绩效奖补差、年度绩效奖、高质量发展奖和HSE奖，双方对该绩效分配表当中的HSE奖6156元和下半年绩效奖补差4807元没有争议，对于年度绩效奖和高质量发展奖有争议。关于年度绩效奖金，中国石油公司表述为2019年***的考核结果为69.2分，由投标报价管理部按照公司人力资源处下达的部门2019年中级职称员工年度绩效奖金基数141 396元的70%计算得出金额为98 796元，扣除其绩效工资的30%，但是双方均认可的《中方员工考评管理程序》中仅规定了考核、评级和结果运用，并未明确规定考核得分与年终奖挂钩或根据考核不同对年终奖进行扣减和扣减比例的相关规定，《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》中虽规定了考核结果为C-类扣除年终绩效奖金的30%，但中国石油公司未就该文件向***进行送达或告知举证，应承担举证不能的法律后果，为***依法补足扣发的年度绩效奖，具体数额由法院依法核算。同理，关于高质量发展奖，中国石油公司提交了《关于投标报价管理部2019年高质量发展奖分配的方案》及《投标报价管理部2019年年终奖分配方案》，但上述方案仅加盖了部门公章，且未就上述方案的告知或送达举证，应承担举证不能的法律后果，由中国石油公司为***发放高质量发展奖，***对8400元的标准无异议，法院按照该标准为***依法补足。中国石油公司与中国天然气第一公司之间的借聘协议中明确规定***借调期间的薪酬待遇由中国石油公司负责，中国天然气第一公司仅负责***的劳动关系和社保关系；***与中国石油公司签订的岗位协议书中也约定由中国石油公司负责***的绩效奖金的计发，***要求中国天然气第一公司承担连带责任缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

关于劳动合同解除一事，***与用人单位中国天然气第一公司于2020年7月21日解除劳动合同，理由为在中国石油公司工作期间工作分配和绩效考核方式损害了***的个人利益，该理由系***与中国石油公司之间的纠纷和争议，该争议系***与中国石油公司之间就年终奖计发产生的争议，并非无故扣发，且与中国天然气第一公司无关。中国天然气第一公司为***出具的解除劳动合同证明上记载的解除劳动合同原因为辞职，***在个人签字处签字确认，***要求中国天然气第一公司支付经济补偿金，要求中国石油公司对此承担连带责任缺乏事实及法律依据，对此，法院不予支持。

一审法院判决：一、判决生效之日起7日内，中国石油工程建设有限公司支付***2019年年度绩效奖差额42 418.80元（实发），高质量发展奖8400元（应发）；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，***要求中国石油公司支付其2019年年终奖差额，包括2019年年度绩效奖差额和高质量发展奖两部分内容。中国石油公司称因***2019年的考核结果为69.2分，故扣除其绩效工资的30%，且不予发放高质量发展奖。关于年度绩效工资，中国石油公司提交的《总部机关绩效考核管理程序》《中方员工考评管理程序》均未明确规定何种考核结果对应何种绩效工资发放比例；《投标报价管理部员工绩效考核实施细则》虽有扣除年度绩效奖金的规定，但根据中国石油公司的主张，该文件在发放年度绩效工资时尚未最后确定，故不应运用该文件的规定计算***2019年年度绩效工资。鉴于中国石油公司未能提交其公司扣除***30%绩效工资的明确制度依据，亦未能提交充分证据证明该扣除***绩效工资的行为及其相应比例、流程的正当性和合理性，故一审法院判决其公司支付***2019年年度绩效奖差额42 418.8元（实发）并无不当，本院予以维持。关于高质量发展奖，中国石油公司提交的《投标报价管理部2019年年终奖分配方案》未明确何种考核结果不予发放该奖金，《关于投标报价管理部2019年高质量发展奖分配的方案》仅为投标报价管理部出具的方案，尚不足以证明中国石油公司全额扣发***高质量发展奖的合理性及正当性，据此，一审法院判决中国石油公司支付***高质量发展奖8400元（应发）并无不妥，本院予以维持。

综上所述，中国石油公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由中国石油工程建设有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长 管元梓

审判员

张春燕

审判员

耿燕军

二〇二二 年 八 月 十 日

法官助理

金铭

书记员

陈津