青海紫华建设工程有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

青海省西宁市中级人民法院 民事判决书 （2023）青01民终3856号 上诉人（原审原告）：青海紫华建设工程有限公司，住所青海省西宁市城西区文景街14号10号楼1**1012室。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：**，青海鑫辰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，青海鑫辰律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：***，女，1975年10月28日出生，汉族，住青海省西宁市城北区，现住青海省西宁市城北区。 上诉人青海紫华建设工程有限公司（以下简称紫华公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服西宁市城西区人民法院（2023）青0104民初3372号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月11日立案后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款规定由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。 紫华公司上诉请求：1．依法撤销西宁市城西区人民法院（2023）青0104民初3372号民事判决，改判紫华责任公司不向***支付经济补偿金；2．本案一、二审诉讼费由***承担。事实与理由：1．上诉人未主动解除与被上诉人的劳动合同，一审法院认为上诉人将被上诉人移除微信群及要求被上诉人同他人进行工作交接与终止劳动关系的意思表示相吻合属于认定基本事实不清。被上诉人担任上诉人会计一职期间未按劳动合同约定履行合同约定义务，且在职期间要求变更劳动合同约定的薪资待遇，就提高薪资待遇协商未果后主动提出离职，上诉人为保障商业秘密不被泄露暂时将上诉人移除微信群聊不存在违法解除合同的情形，本案也不存在双方协商一致解除劳动合同的情形，上诉人依法不应向***支付经济补偿金。同时，没有任何法律规定用人单位将劳动者移除公司微信群聊属于解除劳动合同。2．一审法院认定被上诉人任职期间，多次违反公司公示的管理规章制度对上诉人造成损失的事实存在的情况下，又以上诉人已扣除被上诉人的工资，且并未对被上诉人提出因违反考勤制度解除劳动合同为由认定并不存在因劳动者过错解除劳动合同的情形，属于基本事实认定错误。被上诉人在职期间存在严重的旷工，违反了紫华公司的规章管理制度，属于应辞退的情形。3．上诉人一审提交证据证明被上诉于2023年3月22日主动申请离职，对此一审法院予以认定，却又以审批人是否为上诉人，解除聘用关系是劳动关系还是行业资质身份无法明确为由不予认可被上诉人自动提出的离职申请，属于认定基本事实不清。综上，请求二审法院查明事实，改判支持上诉人的请求。 ***辩称，***从未提出过离职申请，是紫华公司因对***提出的涨薪要求不满，先把***移出工作群，又找人接替***的岗位，迫使***不得已离开公司，属于变相的辞退。***没有违反公司的管理制度，上班时间都是得到公司同意的。***在2023年3月在住建部门的政务服务平台尚解绑与紫华公司的关系，不管是时间上，还是内容上都不能证明***主动辞职这一事实，在建筑领域因其特殊管理要求，***入职后根据规定与紫华公司登记建立关系，但这是行政要求，与建立或解除劳动合同关系无关。综上，紫华公司的上诉理由不能成立，一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。 紫华公司向一审法院起诉请求：1．判令紫华公司不应向***支付经济补偿金25000元；2．本案诉讼费由***承担。 一审法院认定事实：***于2020年8月开始在紫华公司工作，双方于2021年4月23日签订固定期限劳动合同书，期限为2021年4月23日至2022年4月23日，安排***在财务岗位工作，月工资为10000元。合同期满后2022年4月23日签订劳动合同续订书，约定续订劳动合同期限类型为2022年4月23日起至2027年4月23日止。2022年11月7日，紫华公司将***移出公司工作群，***20**年12月2日前往紫华公司办理交接工作，但未实际交接，双方亦未办理离职手续，其后***未再到岗上班，截止2022年11月前***工资已全部发放完毕。后***向西宁市城西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，经该仲裁委作出西劳人仲案字（2023）273号仲裁裁决书如下：1．由紫华公司给付***解除劳动合同的经济补偿金25000元。紫华公司对该仲裁裁决不服，提出诉讼，导致纠纷产生。 一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案争议焦点在***公司是否构成违法解除劳动合同的事实及应否给付经济补偿金。 首先，根据双方聊天记录显示，2022年10月23日紫华公司负责人表示无法满足***涨薪要求且提出无法继续合作给予一定经济补偿，但双方未能就补偿金额达成一致意见。后续紫华公司方将***移除相关微信工作群及要求其与他人进行工作交接，其行为动作与终止劳动关系的意思表示相吻合。第二，紫华公司虽然在庭审中提出***多次旷工严重违反公司规章管理制度，从紫华公司提供的考勤记录显示，紫华公司在***工作期间因其请假等原因已扣除相应工资，紫华公司采取了一定的处理措施，且后续劳动关系存续期间紫华公司并未对***提出其因违反考勤制度要求解除劳动合同。紫华公司主张***在劳动关系存续期间给公司造成损失，但未能提供因***原因对其造成实际损失的证据，并不存在因劳动者过错解除劳动合同的情形。第三，紫华公司主张***20**年3月22日向青海省工程建设监管和信用管理平台发起离职申请，并未显示***直接向紫华公司提出离职，但审批人是否为紫华公司，解除聘用关系是劳动关系还是行业资质身份无法明确。另紫华公司主张***在***审中自认将离职手续及工作交接表放原工位后未再到岗，属于主动离职，但双方在***审阶段均认可未办理离职手续，未显示***主动提出离职的意思表示，***未提交书面离职申请或通过其他方式向紫华公司表示不再工作。紫华公司据上主张***自动提出离职申请，不予认可。 在劳动关系中，考虑到劳动关系具有人身依附性，用人单位与劳动者法律地位不同，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系。本案中，紫华公司在***提交交接表后未安排人员办理交接，紫华公司作为管理方应及时核实确认员工是否离职，但其未采取相应管理措施。疫情封控期间，紫华公司将***移出工作群聊，后续要求其配合新财务人员交接，其行为动作与其先前想要终止劳动关系的意思表示相吻合。结合全案证据，紫华公司有解除***的意思表示和实际举措。紫华公司未按照法定程序解除劳动关系，应承担支付劳动赔偿金的相应法律责任。***在职时间为2020年8月至2022年11月，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，仲裁委依照***月工资10000元标准支持紫华公司支付***两个半月工资的经济补偿金即25000元并无不当。综上，依照《中华人民共和国民法典》第一百七十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第六十七条第一款、第一百六十四条之规定，判决：一、驳回紫华公司的诉讼请求；二、紫华公司于判决生效之日起十日内支付***经济补偿金25000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由紫华公司负担。 二审期间，紫华公司围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对一审查明的事实，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点为紫华公司向***支付25000元依据是否充分？根据查明的事实，***与紫华公司签订；劳动合同，建立劳动关系，如果解除双方之间的劳动合同关系，应由合同当事人作出相应的意思表示。本案中，紫华公司未提供证据证明***自愿主动辞职，而是在双方因***的薪资待遇产生矛盾，不能调和的情况下紫华公司将***移出工作群，紫华公司此时已经表露出不需要***工作的态度，***提供的其与紫华公司其他工作人员的聊天记录证明紫华公司安排新人接替了***的岗位，而紫华公司未提供新的工作岗位给***，***因此离开紫华公司并非其主观上自愿的离职，紫华公司的消极举动应当视为辞退***的行为，且无《中华人民共和国劳动合同法》中具有的合法正当理由，属于违法解除劳动合同，依据该法第四十八条规定应当向***支付赔偿金，***以紫华公司违法解除劳动合同为由主张25000元赔付款，一审法院亦认定紫华公司存在违法解除劳动合同的情形，依法紫华公司承担的应当是支付赔偿金责任，相应的数额亦是根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的标准予以计算，因此案涉25000元实质上系赔偿金，而非经济补偿金，对此一审法院虽然对案涉款项性质认定不当，但不影响紫华公司的最终责任，在此本院予以纠正。对***公司提出***系自动离职的上诉意见，本院认为***未向紫华公司提交辞职申请，其在行政服务平台上的申报材料不足以证明***主动解除与紫华公司的劳动关系。紫华公司认为***严重违反公司管理制度，公司依法可以解除劳动合同，对此紫华公司未提供证据证明其将公司管理制度公示或告知了***，根据***与紫华公司法定代表人***的聊天记录载明双方矛盾的起因也与***的考勤无关，故紫华公司主张其有权解除与***的劳动合同的理由缺乏依据，本院不予采信。综上所述，紫华公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由青海紫华建设工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年一月九日 书记员***