某某、山东威高集团医用高分子制品股份有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）鲁1091民初1225号 原告：***，男，1984年5月6日出生，汉族，住山东省威海火炬高技术产业开发区。 被告：山东威高集团医用高分子制品股份有限公司，住所地威海火炬高技术产业开发区兴山路18号，统一社会信用代码91370000726685299F。 法定代表人：龙经，董事长。 委托诉讼代理人：***，公司副经理。 委托诉讼代理人：**，公司员工。 原告***与被告山东威高集团医用高分子制品股份有限公司（以下简称威高制品公司）劳动合同纠纷一案,本院于2022年6月15日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***，被告委托诉讼代理人***、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付拖欠的2021年1至10月的每月10%扣发工资，合计人民币5511元；2、判令由被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：2008年3月，原告到被告公司下属模塑分公司任职技术员，2010年3月，内部调转至医用器材分公司任职设备管理员，员工定岗为生产辅助岗位员工，2020年12月，通过考核转岗为工程技术人员，依被告公司制度，享受行政人员同等薪资体系福利待遇，同样给予缴纳住房公积金，基数3216元。2021年11月11日，原告自被告医用器材分公司离职。2021年，被告为原告定下年薪标准为64000元，依据被告公司人事内部口述，并未经原告书面确认的《薪酬制度》规定，薪酬分三部分：90%月薪，10%月薪，奖金。90%月薪=年薪90%/12，并依据20%，80%比例，每月考核每月发放；10%年薪，当年年底发放；奖金不定金额，年底多以现金红包形式发放。2008年3月至离职期间，原告工作认真负责，尽忠职守，且于2021年1-10月多次获得月度考核ABCD4档中的AB档；离职后，原告以为10个月的10%年薪会按期年底发放，可直至2022年1月29日仍未到账，联系被告分公司经理，被通知不予发放。2021年11月11日原告离职当日，被告人事部门以不开具解除劳动合同证明为由，迫使原告签订《员工辞职报告表》(以下简称《报告表》)。《报告表》载明：”本人即日起申请劳动合同的解除，并自劳动合同解除日起公司停止支付薪资及一切福利待遇，对本人在职期间经手的相关业务，本人承诺在离职后，如公司需要本人协助的，本人一定全力配合”。原告签下了《报告表》，并被迫申明是个人原因离职。解除劳动合同证明书上也书写个人原因离职。离职当日，被告人事部门又以劳动合同年代过于久远无法找到，不重签合同就不允许提走个人档案为由，迫使原告重新签下一份，以生产辅岗人员身份工作，日期为2015年的，与真实2015年合同内容不一致，对薪酬制度全无明细说明。基于以上事实，根据《劳动法》、《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告特提起诉讼，请求作出公正裁决，维护劳动者的基本权益。 威高制品公司辩称，一、原告与被告劳动关系存续期间签订的所有文件均为合法，原告确认知晓被告公司相关制度，所有签字均为个人真实意思表示。2021年11月1日，原告以离家远无法照顾家人、陪伴孩子的自身原因向答辩人公司申请离职。公司按照相关制度为其办理离职手续，原告未提出异议，双方无任何劳动争议的前提下解除劳动关系。二、原告岗位自2021年1月后由生产辅岗设备管理员的职位序列调整为生产辅岗设备技术专员，上述岗位同属生产系统的生产辅岗，原告日常工作无任何变化，生产系统的考核与行管系统的半年为周期的绩效考核标准完全不同，公司薪酬制度中明确约定，生产辅助岗位绩效为年度绩效，发放前提为当年度有完整的工作周期，如完成工作周期后按照年度工作等级发放。因原告离职时未完成2021年度的工作周期，不符合发放绩效的前提。三、被告在工资发放周期内为原告支付离职当月工资，从未扣发其任何工资。 经审理查明，原告自2008年3月起到被告处从事项目技术工作，2010年3月任职设备管理员，定岗为生产辅助岗位，2020年12月，通过考核转岗为工程技术人员，上述岗位同属生产系统的辅岗。2012年被告第六届第一次职工代表大会讨论通过《医用制品公司生产系统薪酬绩效管理制度》，规定薪酬绩效结构标准为考核为满分时的预计应发收入总额，包括基本工资（与出勤挂钩）和绩效奖金（与绩效考核挂钩），并根据不同岗位的特点和工作性质进行不同组合。其中生产辅岗薪酬结构中的基本工资规定，原则上全员参与绩效考核，月绩效奖金标准为月基本工资的20%，年度绩效奖金为年薪的10%。绩效奖金为基于组织目标达成情况和在职者业绩达成状况的评价结果而支付的薪酬。若生产辅岗出现当年度或考核结束前离职的，取消年终绩效奖金。2015年7月1日，双方签订劳动合同，约定自即日起双方建立无固定期限劳动关系，原告从事生产岗位工作，工作区域威海市，根据生产经营需要，被告可对原告工作区域进行相应调整。原告劳动报酬的具体标准约定为按公司薪酬体系执行。被告可根据企业经营状况、经济效益、管理需要以及员工工作表现等实际情况考虑，设置各项福利待遇政策。原告确认并同意当年度或核算周期内，无论何因解除、终止本合同，原告不享受年终奖（如有）等其他福利。关于合同约定的离职，包括但不限于任何一方明确表示解除和终止劳动合同，…原告同意离职前尚未发放的工资将于解除、终止劳动合同之日的次月月底前或一个正常的工资周期内发放。原告在合同中手写注明劳动报酬按公司薪酬体系执行，本人已知悉本公司规章管理制度并同意遵守。2021年11月11日，原告向被告提出辞职，辞职原因为离家太远，无太多时间陪孩子照顾家人。原告表示本人即日起申请劳动合同的解除，并自解除劳动合同日起。公司停止支付薪资及一切福利待遇，对本人在职期间经手的相关业务，本人承诺在离职后，如公司需要本人协助的，本人一定全力配合。经被告公司人力资源部确认原告离职日期为2021年11月11日，工资发至日期亦为2021年11月11日，离职交接结果完成。2022年1月4日，被告向原告结清了2022你10-11月的工资。 2022年1月27日和29日，原告通过电话及微信聊天，向被告索要10%的绩效工资，被告经理表示，按照年底人力资源发的通知，以12月31日在册员工发放绩效工资，提前辞职的没有，所有员工都是这个规定。并表示分公司只是执行集团公司的管理规定，不敢违反公司规定，我们只是执行者，人员名单是人力资源按照31号在岗人员系统引出的，我们不敢违规操作。双方协商无果，原告于2022年5月向威海火炬高技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2021年1月至2021年11月期间绩效工资5511元以及经济补偿64000元。2022年5月31日，该仲裁委员会作出威高劳人仲案字[2022]第142号仲裁裁决书，认为原告上述请求缺乏事实和法律依据。故裁决如下：一、驳回原告要求被告支付绩效工资5511元的仲裁请求。二、驳回原告要求被告支付经济补偿64000元的仲裁请求。原告不服，遂诉至本院，请求处理。 上述事实，有原被告庭审陈述和辩解、相关书证及仲裁裁决书在案佐证。上述岗位同属生产系统的生产辅岗 本院认为，用人单位工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中原告第一项诉求5511元，系绩效奖励工资，属于职工基本工资的一部分，根据员工个人绩效表现调整发放。绩效工资更多是与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响，是企业内部收入分配制度自主权的体现。被告经过法定程序通过的生产系统薪酬绩效管理制度，对包括原告在内的生产系统职工均产生法律效力，双方必须遵照执行。在劳动合同中，原告明确表示劳动报酬按公司薪酬体系执行，且本人已知悉本公司规章管理制度并同意遵守。故原告辩解不知悉薪酬制度，于事实不符。按照被告薪酬制度的规定及原告在辞职报告中确认劳动合同解除、停止支付薪资及一切福利待遇的约定，原告于当年度或考核结束前离职，应取消年终绩效奖励工资，且其请求的绩效工资数额需经考核后确认，并不具备现实发放的条件。故原告请求发放年度绩效考核工资，理由不当，本院不予支持。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿64000元的请求，因2021年11月11日原告提交的辞职申请报告表中载明辞职原因为个人及家庭原因，并非被告原因。故其解除合同的行为不符合法律规定，该请求缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第三十八条第一款第二项、第四十六条规定，判决如下： 一、驳回原告***要求被告山东威高集团医用高分子制品股份有限公司支付绩效工资5511元的诉讼请求。 二、驳回原告***要求被告山东威高集团医用高分子制品股份有限公司支付解除劳动合同经济补偿64000元的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告***负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省威海市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员　　** 二〇二二年七月十五日 书记员　　**