刘某、广州新和环境建设有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2022）粤01民终22197号 上诉人（原审原告）：刘某，女，汉族，住广州市增城区。 委托诉讼代理人：***，广东芳华律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广州新和环境建设有限公司，住所地广州市黄埔区科汇一街8号二层A区。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，北京大成（广州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京大成（广州）律师事务所律师。 上诉人刘某因与被上诉人广州新和环境建设有限公司（以下简称新和公司）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2022）粤0112民初11397号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，经双方当事人同意，由审判员独任审理，公开开庭审理了本案。上诉人刘某的委托诉讼代理人***、被上诉人新和公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘某向一审法院起诉请求：1.新和公司向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金35000元；2.新和公司向刘某支付项目奖金10824.89元。 一审法院判决如下：驳回刘某的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由刘某负担。 判后，上诉人刘某不服一审判决，上诉请求：1.新和公司向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金35000元；2.新和公司向刘某支付项目奖金10824.89元；3.新和公司承担本案诉讼费。上诉的主要事实和理由：一、新和公司在未与刘某协商一致的情况下，单方调整刘某的工作地点不合理。刘某不存在旷工行为。新和公司发出《解除劳动合同通知书》属于违法解除劳动关系，因此，新和公司需向刘某支付违法解除劳动关系经济赔偿金35000元。首先，刘某于2019年11月14日起与新和公司签订劳动合同，劳动合同履行期间刘某一直在黄埔的工作地点上班。2021年12月，刘某受到万某董事长的多次微信辱骂及威胁后，新和公司分别于2022年1月及2022年2月，在未与刘某协商一致的情况下，单方面变更刘某的工作地点，使得刘某的单次通勤时间由45分钟变成2小时45分钟，但新和公司要求刘某仍按照原来时间的上下班。单日上班7.5个小时，上下班通勤时间耗费5.5个小时，明显不合理。大跨度的工作地点调整给刘某造成困扰和影响。刘某在接到《工作安排通知》后，向新和公司表达了不愿意接受工作地点调整的原因，希望与新和公司再次进行沟通协商。但新和公司未就工作地点调整的相关事宜与刘某进行协商，而是多次强硬要求刘某按照《工作安排通知》执行。2022年2月24日，新和公司以刘某旷工为由发出《解除劳动合同通知书》。新和公司对刘某的人格侮辱属于胁迫员工离职。新和公司对刘某不合理地调整工作地点属于对用工自主权的滥用，系违法解除劳动关系。新和公司出具的《员工手册》《项目部情况说明》属新和公司单方面制作。刘某从未签收及查阅新和公司的《员工手册》。新和公司出具的《项目部情况说明》也仅是一份可控可操作的说明，与事实不符，无任何实质性依据。双方签署的《劳动合同》约定的工作地点过于宽泛，有悖常理。因此，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，新和公司应向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金35000元。二、在双方劳动关系仍存续的情况下，新和公司需向刘某发放项目奖金10824.89元。刘某在职期间，每年都发放了项目奖金，按照公司出纳岗位负责相应项目的奖金分配方案，刘某应得金额为10824.89元。三、新和公司于2018年9月成立工会，根据劳动合同法第四十三条的规定，新和公司单方解除劳动合同，应履行通知工会并听取工会意见的义务，但新和公司在单方解除与刘某劳动关系的过程中没有履行该义务。根据劳动合同法第四十八条的规定，新和公司违法解除与刘某的劳动关系，应向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金。 被上诉人新和公司二审答辩称，一、新和公司与刘某的劳动关系于2022年2月25日已正式终止。一审法院认定新和公司与刘某解除劳动关系属于合法解除，于法有据。新和公司对刘某的调岗具有合法性与合理性。根据《劳动合同》第2.2、6.2条的约定，刘某的工作地点为广东省内，新和公司可以根据规章制度及经营需要在广东省内对刘某的工作地点进行调整和变动，刘某愿意接受并服从新和公司《员工手册》的管理规定。新和公司将刘某的工作区域从广州市黄埔调整至广州市南沙区，调整前后的工作地点均在广州城区内，工资水平、工作条件不变，同时给予相关补贴，属于用人单位的用工自主权的合理范畴。刘某在《劳动合同》中明确同意接受并服从新和公司《员工手册》的管理规定，且仲裁过程中表示知悉《关于2020年年前休假请连休假申请批评及相关补充规定通知》内容，新和公司有权将前述文件作为用人管理的标准。刘某在收到新和公司关于工作地点调整的通知后，存在多次旷工情形。新和公司通过书面催告的方式要求刘某到指定工作地点上班，并向其明确了员工手册的相关内容，刘某仍然不服从新和公司管理，继续存在旷工情形，严重违反了新和公司的管理和劳动纪律。根据新和公司《关于2020年年前休假请连休假申请批评及相关补充规定通知》第3、4条之规定，所有请假均需在“钉钉”APP上发起申请且附上审批依据，所有未经审批的请调休假均视作旷工处理。根据新和公司《员工手册》的规定，新和公司与刘某解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，具有事实和法律依据，属于合法解除。二、一审法院不予支持年终奖，认定事实清楚，适用法律正确。年终奖系用人单位根据其自身经营情况，对员工进行考核后对其工作业绩肯定的奖励性薪资，并非用人单位应依法给付的劳动报酬。年终奖是否发放及发放标准是用人单位经营管理自主权的充分体现。此外，双方在劳动合同中对年终奖发放亦没有约定，故新和公司不负有向刘某发放年终奖的法定义务，刘某要求新和公司支付年终奖缺乏事实依据和法律依据。 二审中，新和公司提供了《解除劳动合同通知工会函》《解除劳动合同通知函（回执）》拟证明解除劳动合同前已通知工会。 刘某对上述证据质证认为，对证据的真实性、合法性、关联性不予认可。新和公司未在通知函中附刘某违反公司制度的书面证据。工会在未与刘某核实的情况下，出具回执，未尽到监督义务。新和公司也未提交证据证明其与工会的往来过程，无法证明证据形成的确切时间。即使认定该证据于2022年2月25日形成，也已过举证期限，不属于二审新证据，不应予以采纳。 一审查明事实属实，本院予以确认。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：新和公司解除劳动合同是否违反法律规定，新和公司应否向刘某支付项目奖金。对上述争议焦点，本院分析认定如下： 关于新和公司解除劳动合同是否违反法律规定的问题。虽然双方劳动合同约定刘某的工作地点为广东省内，但双方劳动合同的实际履行地点在广州市。新和公司向刘某发出调整工作地点的通知，由广州市的黄埔调整至南沙区，上述两个地点均在广州市行政区域内，没有超出合同的约定，也没有超出合理的范围。新和公司上述调整不属于变更劳动合同的内容。刘某主张新和公司变更工作地点应与其协商一致，缺乏依据。新和公司对变更刘某工作地点进行了解释，并承诺给予刘某一定的经济补偿。刘某主张新和公司的工作地点调整存在惩罚性、侮辱性，证据不充分，本院不予采纳。经审查，新和公司调整刘某工作地点并无违反合同的约定。刘某主张新和公司调整工作地点不当，理由不成立。新和公司向刘某发出了通知，指定刘某的到岗地点，并告知刘某不到岗的后果。刘某在原工作地点打卡的行为不构成提供有效的劳动。刘某未按新和公司的通知按时到指定的工作岗位提供劳动，违反了劳动纪律。新和公司二审提交了工会的复函证明其征求了工会的意见。一审认定新和公司对刘某作出解除劳动合同处理，依据充分，并无不当，本院予以维持。刘某请求支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立，本院不予支持。 关于新和公司应否向刘某支付项目奖金的问题。奖金是用人单位根据企业的经营效益，结合劳动者的工作表现给予劳动者约定劳动报酬以外的报酬。用人单位是否发放奖金及如何发放奖金，属于用人单位经营自主权的范围。刘某提供的2019年奖金发放情况与本案处理无关。刘某提供的其他证据并未载明奖金的发放对象是刘某，奖金发放明细也没有审批人员的签名，故不足以证明新和公司尚未支付其奖金。刘某主张项目年终奖金依据不足，本院不予支持。 综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。刘某的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘某负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二三年四月十八日 书记员*** ***