某某、通用电气水电设备（中国）有限公司劳动争议二审民事判决书

天津市第三中级人民法院

民事案件判决书

（2021）津03民终3455号

上诉人季超因与被上诉人通用电气水电设备（中国）有限公司劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2020）津0116民初38078号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月14日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

季超上诉请求：1.请求撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人一审的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.一审法院适用法律错误。一审法院认定被上诉人的《员工手册》经过民主程序制定、召开职工代表大会通过讨论通过《员工手册》和《员工福利手册》属于认定事实错误；上诉人行为不属于严重违纪行为；上诉人不存在偷窃的事实。2.被上诉人解除与上诉人的劳动合同制度依据不合理、不合法，属于违法解除，应支付赔偿金。3.被上诉人解除劳动合同的程序不合法。

通用电气水电设备（中国）有限公司辩称，一审认定的事实清楚，适用法律正确，请求贵院驳回上诉请求，维持原判。

季超向一审法院起诉请求：1.判决确认被告于2020年4月29日解除与原告的劳动合同关系属于违法解除劳动合同；2.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金20万元；3.判决被告出具以用人单位违法解除劳动合同的书面合法解除劳动合同证明书；4.判决被告支付延时加班费差额41563.34元（2010年6月7日至2020年4月29日）；5.判决被告支付休息日加班费差额76048.82元（2010年6月7日至2020年4月29日）；6.判决被告支付法定节假日加班费差额985.65元（2010年6月7日至2020年4月29日）；7.判决被告支付带薪年休假工资4137.93元（2020年度）；8.本案诉讼费用由被告承担。庭审中，原告撤回第七项诉讼请求。

一审法院认定事实：原告于2010年6月7日入职被告处，在操作岗位上工作，双方签有劳动合同，2016年6月7日起双方形成无固定期限劳动合同关系。 原告工资单显示，其工资构成包括：基本工资（月基本工资、基本工资及补贴）、加班费、绩效工资、其他出勤补贴、异地补贴（月租房补贴）等。劳动合同履行期间，原告基本工资均超过同期天津市最低工资数额，被告以该基本工资为基数，并按照工资单载明的加点及加班小时数，计算得出加班费后向原告发放。 2020年4月28日，被告向原告发出《员工违纪告知单》，写明，原告于2020年4月26日晚8点左右未经任何人批准，私自从车间拿取了公司生产使用的陶瓷衬垫，并与公司外部人员联系，在公司物流大门处将该物品给到了公司外部人员，后被公司保安发现并及时制止，公司保安将该物品进行了扣留，并对相关人员和物品进行了拍照处理；基于上述事实，原告因违反公司《员工手册》中导致劳动合同即时解除的严重违纪行为6.1.2项中的第十条恶意侵占、损坏公司财务或者破坏办公设备等公司财产，第十五条任何形式的偷盗行为，公司决定解除与原告的劳动合同，原告在公司的最后日期为2020年4月29日。庭审中，原告对4月26日的事件解释为其携带陶瓷衬垫4根外出系为了与他人进行互换，是为了公司工作利益实施的交换行为，原告并非盗窃。 2020年5月9日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，请原告于2020年5月13日13时到公司人力资源部办理终止劳动合同手续，告知逾期办理或未办理产生的一切后果由本人承担。原告收到了该通知书。被告另向原告邮寄送达了《解除劳动合同证明书》、《办理申领失业金通知书》、《解除/终止劳动关系通知书》，原告亦均收到。 又查，被告处2018年版《员工手册》劳动纪律章6.1.2规定，导致劳动合同及时解除的严重违纪行为包括但不限于....10）恶意侵占、损害公司财物或者破坏办公设备等公司财产....15）任何形式的偷盗行为。被告处2018年版《员工福利手册》加班待遇章1.5.2规定，适用标准工时的员工每天8小时或每周40小时之外加班，加班待遇包括，加班时间为周一至周五，150%的小时工资；小时工资=月基本工资/国际规定的月平均工作时间（月计薪天数乘以8小时），月基本工资是指除各种津贴、不固定奖金、第十三个月奖金、其他现金奖励等以外的工资收入。 另查，通用电气水电设备（中国）有限公司工会于2017年7月26日召开职工代表大会讨论通过前述员工手册和员工福利手册。2017年10月16日，原告签字确认收到前述2018版员工福利手册、2018版员工手册。 2020年7月10日，原告向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出津滨劳人仲字（2020）第50534号仲裁裁决书，裁决被告于裁决生效之日起十五日内为原告办理档案转移手续，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，呈诉一审法院。 庭审中，原、被告均确认，被告已为原告办理完毕档案转移手续。

一审法院认为，原、被告系劳动关系，双方之间的纠纷应受劳动法律规范调整。 对于原告与被告劳动关系的解除，一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告处《员工手册》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，原告对该制度已经知晓，上述制度可以作为解除劳动关系的依据。本案中，原告于2020年4月26日拿取被告生产使用的陶瓷衬垫4根，欲在被告物流大门处将该物品交给被告公司外的人员，后被被告的保安制止，原告未经被告同意，恶意侵占公司财物，其行为已严重违反了公司的规章制度。被告依据公司《员工手册》的规定与原告解除劳动关系，符合法律及司法解释的规定，该解除行为合法。原告认为被告系违法解除并要求被告支付赔偿金的主张，无事实及法律依据，一审法院不予支持。 对于原告主张的被告向其开具书面合法解除劳动合同证明书的主张，鉴于被告已向原告开具了《解除劳动合同证明书》，且该证明书载明的解除原因与事实相符，原告的此项主张，一审法院不予支持。 对于原告主张的加班费，原告主张加班费差额系被告按照基本工资计算加班费，并未以应发工资作为基数所致。对此一审法院认为，一方面，被告2018年版的员工福利手册中对加班费的支付标准进行了清楚的表述，即以月基本工资作为基数进行计算，原告已知晓该规定，但并未提出过异议；另一方面，从2010年原告入职以来，被告均按月以原告基本工资计算加班费向原告进行发放，在每月工资单中被告对于加班的时数和加班费数额予以列明，应该认定，原告可据此对加班费的计算基数予以明确和知晓，但原告直至离职十余年的时间也从未提出过异议。综合以上事实可以认定，原、被告之间对于加班费的基数进行了约定，被告已依约履行，鉴于被告发放加班费的基数标准不低于同期天津市最低工资标准，原、被告之间对于加班费基数的约定合法有效，被告据此发放加班费符合法律规定。故，原告主张加班费差额的请求，一审法院不予支持。 对于劳动仲裁裁决被告为原告办理档案转移手续的事项，鉴于已经履行完毕，该问题双方已无争议，本案中已无需处理。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决：“驳回原告季超的全部诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由原告负担。”

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。本案争议焦点为：1.被上诉人是否构成违法解除劳动合同；2.上诉人主张的各项加班费差额及解除劳动合同证明书是否具有事实和法律依据。 关于是否构成违法解除问题，被上诉人据以作出处罚依据的《员工手册》已经与工会方进行沟通讨论，且工会亦已经盖章确认，一审认定经过了民主程序，并无不当。上诉人已经签字确认收到该规章制度，应严格遵守相关规定。根据查明的事实，上诉人未经允许，将公司物品交给公司外人员被保安制止，一审认定上诉人行为严重违反公司规章制度，具有事实和法律依据，故被上诉人以此为由与上诉人解除劳动合同合法，无需向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。 关于加班费一节，因上诉人主张的加班费系计算基数导致，对此，公司《员工福利手册》对加班费有明确表述，且公司《员工福利手册》亦经过与工会协商讨论，上诉人亦签收确认该规定，一审未予支持上诉人该项主张，于法有据，本院予以维持。 关于解除劳动合同内容问题，被上诉人已向上诉人开具的《解除劳动合同证明书》内容符合事实，上诉人该主张依据不足，不予支持。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人季超负担。 本判决为终审判决。

审判长　　王福群 审判员　　仝伟奇 审判员　　刘继永

书记员　　齐萌萌