北京联信永益科技股份有限公司与米岩劳动争议一审民事判决书

北京市海淀区人民法院

民 事 判 决 书

（2014）海民初字第2499号

原告北京联信永益科技股份有限公司，住所地北京市海淀区中关村南大街甲8号10层1002号（营业执照注册号：110000005204670）。

法定代表人赵余粮，董事长。

委托代理人安杰，男。

委托代理人刘少玉，女。

被告米岩，男。

委托代理人徐森，北京德和衡律师事务所律师。

委托代理人季成，北京德和衡律师事务所律师。

原告北京联信永益科技股份有限公司（以下简称联信永益科技公司）与被告米岩劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员王喜独任审判，公开开庭进行了审理。原告联信永益科技公司的委托代理人安杰、刘少玉，被告米岩的委托代理人徐森、季成到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告联信永益科技公司诉称，米岩于2012年3月入职我公司。米岩在职期间我公司不存在克扣其工资的情形，故我公司不应支付其解除劳动合同经济补偿金。我公司同意支付米岩2012、2013年度未休年假工资差额900元。现我公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令我公司无需支付：1、2012年3月至2013年2月工资98475.54元、2013年3月、4月工资40000元；2、解除劳动合同经济补偿金20000元。本案的诉讼费由米岩负担。

被告米岩辩称，我在联信永益科技公司工作期间，联信永益科技公司存在未足额支付工资的情况。为此，我提出与联信永益科技公司解除劳动合同。综上，我同意仲裁裁决结果，不同意联信永益科技公司的诉讼请求。

经审理查明，米岩于2012年3月1日入职联信永益科技公司，担任行业销售总监；双方签订劳动合同，期限自当日至2015年3月1日，其中试用期自当日至2012年8月31日。联信永益科技公司于每月15日左右通过银行转账方式支付米岩上上月26日至上月25日的工资。联信永益科技公司支付米岩工资至2013年2月25日。另查，米岩与联信永益科技公司确认米岩执行不定时工时制。

米岩主张，其月工资为20000元，另外还有绩效工资，绩效工资按照公司绩效考核进行发放，联信永益科技公司未实际支付过绩效工资。其没有收到过考核结果通知，联信永益科技公司也未口头告知考核结果。其考勤方式是以其每周提交周报的情况进行考勤。其正常工作至2013年5月3日，联信永益科技公司支付其工资至2013年2月25日。在职期间，联信永益科技公司无故克扣其工资，具体情况如下：2012年3月至2012年6月每月扣发4324.3元；2012年7月2012年11月每月扣发10000元；2012年12月扣发11178.34元；2013年1月至2013年2月每月扣发10000元。2013年4月29日，其以联信永益科技公司未足额支付劳动报酬为由提出与联信永益科技公司解除劳动合同，其以邮寄方式向联信永益科技公司送达解除劳动合同通知，联信永益科技公司于2013年5月3日签收该通知，其认为双方解除劳动合同时间为2013年5月3日。另外，其在物联网事业部工作时，其直接负责人是张X，集团领导是骆X；其在软件资讯事业部工作时，直接负责人是刘X，集团领导是骆X；李X是软件中心总经理，软件中心与软件资讯事业部是平行关系，均受骆X领导。

米岩为证明其主张，提供其与联信永益科技公司签订的劳动合同。该劳动合同载明：经双方确认，米岩实行绩效薪酬制；绩效薪酬制，即在双方约定的任务书前提下，每月薪酬标准（税前）中的%（百分之）为依据绩效考核结果计发的绩效薪酬收入部分，将在本财年结束后主要根据米岩年度业绩考核的结果依照有关绩效薪酬收入考核奖惩兑现办法计发；米岩确认，该绩效薪酬收入的兑现以米岩按时出勤、敬业工作且无重大违纪行为为基本前提之一；双方同意，联信永益科技公司每月付给米岩的薪酬收入中，10%为米岩的考勤薪酬收入，将根据米岩当月情况依照联信永益科技公司有关考勤办法确定和发放。米岩提供公证书。该公证书显示米岩2012年10月至2013年3月期间工资明细；其中2012年10月至2013年2月期间米岩工资明细显示：基本工资20000元，绩效-10000元；其中2012年12月米岩的工资明细中显示扣调整差额1309.27元，应扣考勤合计1309.27元。另外，该公证书显示了米岩在2013年2月13日至2013年4月26日期间的周总结。联信永益科技公司认可该证据的真实性，但不认可关联性。米岩提供银行对账单。该对账单显示米岩2012年3月至2013年2月期间工资支付情况。联信永益科技公司认可该证据的真实性。

联信永益科技公司主张，米岩的工资基数为20000元，其中基本工资10000元，绩效工资10000元。米岩的部门领导通过电子邮件或口头方式将考核结果告知米岩。因米岩绩效考核不合格，所以其公司扣发其绩效工资。具体扣款情况如下：2012年3月，因不是整月，未扣绩效工资，但考勤扣款4367.82元；2012年4月至2012年6月，米岩在试用期，绩效工资按50%支付，每月扣发绩效工资5000元；2012年7月至2013年2月，因米岩绩效考核不合格，每月扣发绩效工资10000元；另外，2012年12月，因部门年度费用包预算不足，从该部门所有员工中按照各员工绩效KPI考核成绩按照相应比例扣除，其中扣发米岩1309.27元。其公司对于米岩的考勤是通过米岩每周提交周报的情况进行考勤，周报合格视为全周全勤，周报不合格、迟延提交周报视为全周旷工。米岩正常工作至2013年2月25日；2013年2月25日之后的周报均是米岩在2012年5月22日补交的。2013年5月3日，其公司收到米岩邮寄的解除劳动合同通知（2013年4月29日出具），米岩以其公司未足额支付劳动报酬为由提出解除与其公司的劳动合同。其公司认为双方解除劳动合同时间为2013年4月29日。另外，米岩在物联网事业部工作时，其直接负责人是张X，集团领导是骆X；米岩在软件资讯事业部工作时，直接负责人是刘X，集团领导是骆X；李X是软件产业集团的经理，负责软件集团的绩效考核工作。

联信永益科技公司为证明其主张，提供关于发布《销售人员绩效考核管理办法V5.0》的通知的电子邮件及《销售人员绩效考核管理办法V5.0》。其中电子邮件显示：发件人联信永益，发送时间2012年2月22日，收件人全休员工。《销售人员绩效考核管理办法V5.0》显示：文件生效日期2012年2月29日；具体考核对象销售（渠道）总监、高级客户（高级渠道）经理、客户（渠道）经理；基本工资：标准绩效奖金；个人KPI﹤60，不论部门KPI值是多少，个人绩效奖金为0；60≤个人KPI≤100，个人绩效奖金=（部门业绩KPI＊30%＋个人业绩KPI＊70%）＊个人标准绩效奖金；新入职的销售岗位人员需按公司规定执行自入职之日起为期六个月的试用期，前三个月可不承担个人指标任务，绩效奖金按50%发放；从第四个月开始必须承担指标任务，进行正常考核管理；对于业绩KPI考核成绩不合格的被考核人，市场管理部负责编制并发布相关通知文件，业务集团总经理及被考核人员须在相关文件上签字确认，并将文件提交市场管理部存档；对于考核合格的个人，仅以邮件形式通知到各业务集团；如被考核人员对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后两周内向本业务集团总经理、市场分管总裁、公司总裁室领导或市场管理部申诉，超过时间无申诉者，无论是否签署考核结果确认书，均默认为自动接受考核结果及相关应用方案。米岩不认可该证据的真实性，表示从未见到过该制度。联信永益科技公司提供关于《联信永益2012年度软件产业集团及其下设各部门职责、管理人员任命》的通知。该通知载明：骆X，集团总经理（兼），全面负责软件产业集团工作，向总裁室分管领导汇报，对软件产业集团年度KPI考核指标负全责。李X，总经理，全面负责本部门工作，向软件产业集团总经理室分管领导汇报工作，对部门年度KPI考核指标负全责。刘X，副总经理，负责本部门工作，向软件产业集团总经理室分管领导汇报工作，对部门年度KPI考核指标负全责。米岩不认可该证据的真实性，表示从未见到过。联信永益科技公司提供2012年5月21日的电子邮件及2012年5月22日的电子邮件。2012年5月21日的电子邮件显示邮件来自李X，发至miyan（×××），内容：米岩，你好，根据2012年销售人员绩效管理办法及岗位设置，你今年的关键绩效目标为贡献签单净毛利200万元、回款800万元、核定公关费率6%，软件签单净毛利60万元，其他结合指标参加公司绩效管理办法，请你对任务目标回复邮件确认。2012年5月22日的电子邮件显示：发件人米岩（×××），收件人李X，内容为“李经理你好!我确认此绩效任务和相关净毛利，并积极努力实现!多谢!”。米岩不认可上述证据的真实性，并表示上述证据与绩效考核无关。同时，米岩确认“×××”是其邮箱地址。联信永益科技公司提供2012年第二、三季度及2012年1-12月的考核结果的电子邮件。上述邮件的发件人为余军峰，收件人为骆X、李X、杨X、马X。上述邮件显示：米岩第二季度的考核结果为-3.70，绩效工资比例为0，考核结果为基本工资；米岩第三季度的考核结果为-5.18，绩效工资比例为0，考核结果为基本工资；米岩2012年1-12月考核得分1.54，公关费率实际值25.88%。米岩不认可上述证据的真实性，且表示与本案无关。联信永益科技公司提供《利润中心绩效管理办法》。该办法显示的生效时间为2011年7月25日。米岩不认可该证据的真实性，表示从未见到过。联信永益科技公司提供员工周报评价数据查询的截图。该截图显示：米岩2013年3月应出勤20天，实出勤20天；2013年4月应出勤23天，实出勤23天；米岩2013年1月28日至2013年4月15日期间周报的提交及审批日期均为2013年5月22日；其中2013年2月25日至2013年3月3日期间的周报为不合格，且没有提交日期及审批日期。米岩不认可该证据的真实性；同时，米岩表示其何时提交的2013年2月25日之后的周报，记不清了。联信永益科技公司提供出庭通知书，该通知书是仲裁机构通知联信永益科技公司审理其公司与刘彤等2人劳动争议的开庭时间。米岩认可该证据的真实性。联信永益科技公司提供其公司网站的截图。该截图显示：其公司网站公司发文页有《销售人员绩效考核管理办法》；米岩注册该网站的时间为2012年3月29日，最后访问时间为2012年3月29日。米岩不认可该证据的真实性。联信永益科技公司提供米岩住房公积金缴纳情况表。该表显示米岩住房公积金缴存基数为10000元。米岩认可该证据的真实性，但不认可证明目的。

米岩以要求联信永益科技公司支付工资、报销差旅费、报销交通费、报销招待费、报销通讯费、支付解除劳动合同经济补偿金、未休年假工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：1、由联信永益科技公司一次性向米岩支付2012年3月至2013年2月工资98475.54元、2013年3月、4月工资40000元；2、由联信永益科技公司一次性向米岩支付解除劳动合同经济补偿金20000元；3、由联信永益科技公司一次性向米岩支付2012、2013年度未休年假工资差额900元；4、驳回米岩的其他申请请求。联信永益科技公司不服上述裁决，在法定期限内向本院提起了诉讼。

上述事实，有双方当事人陈述及劳动合同、公证书、京海劳仲字（2013）第5879号裁决书等证据在案佐证。

本院认为，关于米岩的工资差额一节。联信永益科技公司作为劳动关系中负有管理职责的用人单位一方，理应就米岩的工资标准及构成承担举证责任。联信永益科技公司与米岩签订的劳动合同中并未明确约定工资标准，但双方均认可米岩的月工资为20000元，就工资构成双方存在争议。联信永益科技公司虽就工资构成提供了《销售人员绩效考核管理办法V5.0》，但该管理办法公布是在米岩入职之前，而联信永益科技公司未能提供充足有效的证据证明其公司已将该管理办法明确告知米岩，米岩对此亦予以否认。众所周知，工资标准是劳动关系中的重大事项，联信永益科技公司作为用人单位理应在米岩入职时明确告知米岩。在联信永益科技公司未提供充足有效的证据证明其公司已明确告知米岩的情况下，联信永益科技公司理应承担举证不足的法律后果，故本院对于联信永益科技公司的主张，不予采信。退而言之，即使联信永益科技公司已明确告知米岩公司的绩效考核制度，但联信永益科技公司就米岩绩效考核结果的依据，亦未能提供充足有效的证据证明；加之，从联信永益科技公司提供的证据看，联信永益科技公司在绩效考核的实际实行过程中也未严格按照绩效考核办法的规定进行，未将考核结果告知米岩，并经米岩签字确认。在此情况下，绩效考核结果亦不能作为扣发米岩绩效工资的依据。综上，本院采信米岩的主张，即米岩的月基本工资20000元。据此，本院审核米岩2012年3月1日至2013年2月25日工资差额情况如下：1、2012年3月1日至2012年3月25日期间米岩所主张的工资差额是由于米岩出勤情况造成的，而非联信永益科技公司扣发绩效工资所致，故本院确认上述期间不存在工资差额；2、2012年3月26日至2012年6月25日期间工资差额系联信永益科技公司扣发部分绩效工资所致，现米岩所主张的扣发金额低于联信永益科技公司所确认的扣发金额，本院予以采信；3、2012年6月26日至2012年11月25日期间工资差额系联信永益科技公司扣发部分绩效工资所致，现双方所主张的扣发金额相同，本院予以采信；4、2012年11月26日至2012年12月25日期间工资差额系联信永益科技公司扣发部分绩效工资及扣除2012年年度费用所致，联信永益科技公司就扣发年度费用一节未提供相应的制度依据，亦未提供充足有效的证据证明扣发的事实依据，在此情况下，联信永益科技公司扣发年度费用的行为，不符合法律规定，现米岩所主张的扣发金额低于联信永益科技公司确认的扣发金额，本院予以采信；5、2012年12月26日至2012年2月25日期间资差额系联信永益科技公司扣发部分绩效工资所致，现双方所主张的扣发金额相同，本院予以采信。鉴于此，联信永益科技公司理应向米岩支付上述工资差额。

关于米岩正常工作至何时。联信永益科技公司作为劳动关系负有管理职责的用人单位一方，理应就米岩的出勤情况承担举证责任。联信永益科技公司与米岩均确认米岩执行不定时工时制，以每周提交周报的情况进行考勤。现联信永益科技公司就考勤未提供相关的制度依据，故对于周报不合格、未提交周报及迟延提交周报是否应认定为旷工，缺乏相应的制度依据；加之，联信永益科技公司虽主张米岩迟延提供周报，应当视为旷工，但其公司提供的考勤记录所显示的该阶段米岩的出勤情况却为全勤，这显然与联信永益科技公司的主张相矛盾。在此情况下，联信永益科技公司应当承担举证不能的法律后果。综上，本院采信米岩的主张，即米岩正常工作至2013年5月3日。鉴于此，联信永益科技公司理应按照本院确认的工资标准向米岩支付2013年2月26日至2013年4月25日期间工资。

关于劳动合同解除一节。首先，联信永益科技公司与米岩均确认联信永益科技公司收到米岩的解除劳动合同通知的时间为2013年5月3日，故该日期应为双方解除劳动合同的时间。其次，米岩以联信永益科技公司未足额支付报酬为由解除劳动合同，而联信永益科技公司确实存在未足额支付工资的情形，故米岩解除劳动合同的行为符合法律规定的用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的情形。综上，联信永益科技公司应当按照米岩的工资标准及工作年限支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决所确认的金额，并未高于法定标准，本院予以采纳。

现联信永益科技公司表示同意支付米岩2012、2013年度未休年假工资差额900元，本院对此不持异议。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条，判决如下：

一、北京联信永益科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付米岩二Ｏ一二年三月二十六日至二Ｏ一三年二月二十五日期间工资差额九万四千一百五十一元二角四分。

二、北京联信永益科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付米岩二Ｏ一三年二月二十六日至二Ｏ一三年四月二十五日期间工资四万元。

三、北京联信永益科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付米岩解除劳动合同经济补偿金二万元。

四、北京联信永益科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付米岩二Ｏ一二年度及二Ｏ一三年度未休年假工资差额九百元。

如果北京联信永益科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费五元，由北京联信永益科技股份有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

审判员　　王喜

二〇一四年三月十七日

书记员　　耿余