上诉人***与被上诉人***科技（中国）有限公司劳动争议一案的民事判决书

江苏省南京市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）苏01民终11456号

上诉人（原审被告）：***，男，1983年7月17日出生，汉族，住江苏省南京市建邺区。

委托诉讼代理人：方明，上海申浩（南京）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：周成翰，北京市中银律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***科技（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区望京北路**研发中心（**）****。

法定代表人：霍丰，该公司总经理。

委托诉讼代理人：冯一鸣，北京市天元律师事务所上海分所律师。

委托诉讼代理人：王蕾，北京市天元律师事务所上海分所律师。

上诉人***因与被上诉人***科技（中国）有限公司（以下简称***公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市鼓楼区人民法院（2019）苏0106民初8781号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：依法撤销一审判决，发回重审或改判驳回***公司的一审诉讼请求。事实和理由：（一）一审法院事实认定不清，证据不足。北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的京劳人仲字（2019）第309号裁决书载明：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。一审法院在***公司未提供新证据的情况下，原判决对案件事实的认定缺乏充足、可靠的证据，与实际情况出入较大，对案件事实作出了与实际情况截然相反的认定。（二）一审判决适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。一审法院认为***严重违反用人单位的规章制度系适用法律错误。（三）***公司制定的《员工手册》及其他规章制度未经民主程序制定，不能作为处理劳动争议的依据。综上，请求依法撤销一审判决，支持***的上诉请求。

***公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。1.***的确存在严重违纪的行为。首先，***去舟山出差的途中并未获得公司的准许，而且在前往舟山期间携带其女友同住同吃，将相应费用向公司报销，公司对该事实不知情，根据在案证据的显示，***向公司申报相应费用时，包括在一审庭审时的陈述都是说陪客户去宁波看设备，提交的报销凭证也只是提交了前往宁波的相应的车票，不涉及到舟山。此外，入住期间显示的入住人是两人，***在一审期间当庭自认同住人是其女友，而这节事实在仲裁时其是完全否认或者未予说明，由此可见，无论这次去舟山是因公还是因私，***携带女友前往都是严重违纪的行为，事后在报销时，其又隐瞒了去舟山，更隐瞒了同时携带女友前往的事实进行了报销，这都是严重违反了《员工手册》以及商业行为准则的行为。2.***多次往返KTV从事私人活动并提交报销，一审证据中已经就其前往KTV上下车的时间及地点均作了详细的整理，***是经常于深夜、双休日往返南京娱乐场所并将相应费用申请报销，其在一审庭审中辩称KTV只是打车定位，客户是附近，但在一审庭审中其无法准确说出客户的名称、吃饭场所，只是说记不清楚，深夜双休日明显不是工作时间，***又出入KTV，不能给出合理解释，显然有悖常理，不能自圆其说，因此公司认为相应出入KTV的打车都不是工作范围。3.***明知故犯而且虚假报销又是再犯，屡教不改，符合公司规章制度解除的条件。在一审中公司已经提交了证据证明***曾于2017年12月因未如实报销收到惩处，其也亲笔签收确认，而通知书以及规章制度也规定如果在12个月内再次发生应当给予书面警告的行为，公司有权解除劳动合同，当初公司考虑到教育为本，在***初犯时已经给予宽容和教育，但其在12个月内又再次多次发生虚假报销行为，包括舟山行为、KTV打车，因此公司有权解除。4.关于解除的程序。解除的理由是有充分规章制度依据，这些规章制度***均签收并表示明知，且公司对***就相应规章制度做了多次培训和学习，此外，公司也于2019年1月9日将解除通知告知了工会，符合法定程序，根据相关司法解释的规定只要在一审判决作出前能够通知工会，就完成了通知工会程序。5.关于未休年假的问题，***不应当再主张权利。根据在案证据，公司已经安排***休了2017年、2018年国家规定的法定带薪年假，但是其因个人原因没有休完剩余的未休年假，因此公司应不予支付相应补偿，一审中，其对于相关证据中的签名都是予以认可的，可以表明是其自行放弃或者自行决定不再休剩余年休假，因此***无权再主张相应的未休年休假工资。

***公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令***公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金295904.28元；2.***公司无需向***支付2017年1月1日至2019年1月10日未休年休假的工资报酬45349.31元。

一审法院认定事实：***于2013年1月28日入职丹科医疗器械技术服务（上海）有限公司，后该公司于2016年11月1日被***公司收购，双方订立无固定期限劳动合同，约定***在诊断与基因组学事业部从事销售工程师工作。2019年1月10日，***公司以***严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

关于解除劳动合同的具体事由，***公司主张***存在欺骗、弄虚作假、篡改票据及虚假报销的行为，并提交了下列证据予以证明：1.编号为2407794的费用报销申请报告;2.编号为2432175的费用报销申请报告；3.编号为2456139的费用报销申请报告；4.编号为2467755的费用报销申请报告；5.编号为2487591的费用报销申请报告；6.编号为2467699的费用报销申请报告；上述证据1至5中均附有《滴滴出行-行程单》。证据1显示，***申请报销2018年1月16日至3月13日期间的滴滴打车费用共计2659.92元，其中有5次打车费用显示行程为往返KTV所发生，费用分别为13.99元、53.53元、57.50元、24.72元、26.65元；证据2显示，***申请报销2018年3月13日至4月13日期间的滴滴打车费用共计1712.26元，其中有4次打车时间发生在非工作时间，且均为往返KTV所发生，费用分别为33.95元、23.28元、37.58元、31.14元;证据3显示，***申请报销2018年4月13日至5月2日期间滴滴打车费用共计1702.5.3元，其中有两次打车时间发生在非工作时间，且均为往返KTV所发生，费用分别为5.5元、155.09元；证据4显示，***申请报销2018年5月2日至6月6日期间的滴滴打车费用共计1713.24元，其中有1次打车费用发生在非工作时间，且为从KTV返回驻地而发生；证据5显示，***申请报销2018年6月6日至7月25日期间的滴滴打车费用共计1771.08元，其中有6次打车费用发生在非工作时间，且均为往返KTV所发生，费用分别为8.56元、22.84元、28.93元、27.33元、5.59元、1.00元。以上不正常情况***解释为滴滴的定位所致，并非将私人费用作为公费报销，缺乏说服力，一审法院不予采信。证据6显示***申请报销2018年6月份的“差旅、拜访”费用共计7473.41元，***公司称其中有三笔费用即2018年6月9日发生的餐饮费668元、住宿费847元、6月10日发生的餐费143.99元，均为***与其女友私人活动所发生，但均被***申请作为公司费用报销。***一审庭审中承认在舟山携女友住宿，并称舟山之行经过领导批准，***公司否认，双方都未提供证据，但***并未将舟山至宁波的交通费用报销，不能自圆其说，一审法院对***说法不予采信。

20l7年12月1日***公司曾向***发出《严重书面警告通知书》，其大致内容为：***公司通过内部调查发现***的行为违反了公司商业行为准则及《员工手册》的规定，具体行为包括：1.在进行私车公用的里程报销时，没有按照真实发生里程的日期和路程的距离进行报销；2.没有按规定在与客户活动相关的餐费中完整及正确地填写所有参与者；3.在最初的公司内部调查中，未能全面而诚实的配合公司的调查。鉴于此，***公司决定对***进行严重书面警告处理，并给予其六个月的考察期，在考察期内有任何进一步的违规行为，公司将即时与其解除劳动合同。收到书面警告处分后，如在十二个月内再次发生应当给予书面警告处分的行为，公司有权解除劳动合同等。该《严重书面警告通知书》上有***的签字。

针对解除的制度依据，***公司提交了《员工手册》及《〈员工手册〉签收确认信》予以佐证。该《员工手册》第8章“劳动纪律”中规定，任何形式的欺骗、弄虚作假、篡改、伪造公司记录、个人记录或文件，提供虚假信息，仿造他人签字或盗用公章印章、涂改账单或伪造账目包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假信息或虚假病休证明休假、提供其他虚假证明文件及相关信息等，属于严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同；员工有上述情形，但经过公司研究认为可以暂缓解除劳动合同的，可以给予六个月的考察期并以严重警告论处；如果员工在考察期间再次出现本手册规定之违纪行为的，公司可立即与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿等。《〈员工手册〉签收确认信》有***的签字。

关于未休年休假的工资报酬，***公司提供***签署确认函两份，分别确认公司已安排***2017、2018年年休假，但因***个人原因未休完，现因个人原因不休且不要求公司支付工资报酬或补休。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除双方的劳动合同。***20l7年12月已经因报销填写不实、违反《员工手册》受到***公司的严重书面警告，2018年又出现同样的问题，***公司2019年1月10日以***严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，符合上述法律规定，一审法院予以支持。未休年休假的工资报酬问题，双方已作出处理，不违反法律规定，一审法院不予干涉。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、***公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金295904.28元；二、***公司无需向***支付2017年1月1日至2019年1月10日未休年休假的工资报酬45349.31元。

本院二审期间，***提交证人何某的证人证言一份，拟证明：1.其舟山出差携带女友同吃同住是经过何某本人同意，从宁波改道去舟山也是因为客户的实际需要，临时入住了舟山；2.关于其多次非公时间打车去ＫＴＶ附近，结合证人证言证实其没有固定的上班时间，完全根据自己的工作实际需要、客户的实际需要和客户联络感情，并且证人也陈述其也会带何某去宵夜。3.其这些报销都是正常的、经批准的报销，不存在虚假的情况。***公司质证称：1.根据证人的证言可以看出2017年12月1日的处罚通知是由***本人根据其自行的决定自愿签署，没有受到任何胁迫或威胁，是其经过思考后自愿签署；2.根据证人证言也可以看出，出差目的地是宁波，舟山是绕道或者临时决定去舟山，这与出差目的地没有关联，即便何某审批通过也是违反公司规章制度。根据证人证言也可以看出去舟山之前或者提交报销申报之前，***从未告诉上级经理是带了女友前往，只是事后询问时才告知，这一行为即便去舟山是因公行为，在工作过程中假公济私也是违反公司规章制度，即便其主管领导做了审批，从公司规章制度上来说也是违反的，携带女友因私消费，其审批也是违反了公司的规章制度，不能因为何某审批通过就认可***的行为是合理的。3.根据证人证言其上级经理曾某过***是干什么，***只说是吃宵夜、吃饭，但这显然与滴滴打车定位的地点是不符，大部分定位的地点都是ＫＴＶ，没有餐饮的地方，***一审陈述是在附近地方吃饭，一审法院也询问***是哪些饭店，但***说不出准确的名字，因此可以看出***对上级经理的解释不符合事实，也是欺骗，根据证人证言，***所面对的客户是医院公立的医疗机构，公司因为反腐败的问题，对于员工与医院医生接触、交流接待是严格规定，禁止娱乐性招待，ＫＴＶ显然不属于夜宵，也违反公司禁止性规定，作为一家负责任的公司不可能放纵员工从事违反国家法律与医疗专业人士接触的行为。如果***认为这些去ＫＴＶ是其个人行为，显然也是其因私的打车费用，如果是因为工作的行为，也是违反公司规章制度，其是不可以招待医疗人员去娱乐场所的。本院认为，证人何某原先是***的上级领导，后跳槽至其他公司，主动从***公司离职，其证人证言的真实性须结合本案的其他证据加以综合认定。***公司提交2014年8月15日、9月28日、10月21日公司人力资源部向全体人员发送的邮件，证明公司制定的《员工手册》（2014版）经过民主程序制定，可以作为处理劳动争议的依据。***质证称对该份证据的真实性予以认可。本院认为，由于***对该份证据真实性予以认可，本院依法予以确认该份证据的真实性。

***对一审法院查明的“滴滴打车费中‘非工作时间’”的表述提出异议，其主张工作时间是非固定的，对一审法院查明的其他事实没有异议。本院认为，从双方当事人签订的《劳动合同》关于工作时间的约定来看，双方并未约定***执行不定时工作制，故本院对***的该项异议不予支持。***公司对一审法院查明的事实无异议，本院对一审法院查明的事实依法予以确认。

本院认为，本案二审争议焦点为：1.***公司解除与***劳动关系是否构成违法解除，是否应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金295904.28元；2.***公司是否应当向***支付2017年1月1日至2019年1月10日未休年休假的工资报酬45349.31元。

关于第一个争议焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，***公司已于一审时提交了费用报销申请报告及滴滴出行行程单的证据证明***存在非工作时间往返KTV娱乐场所进行私人活动及携带女友前往舟山进行私人活动的事实，***对上述报销单据的真实性均予以认可，但其不能对上述两项事实进行充分合理的解释说明。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。由于***未能提交充分证据反驳***公司诉讼请求所依据的事实，应当承担举证不能的不利后果。***上诉称，***公司的《员工手册》及其他规章制度没有经过民主程序制定。本院认为，经过证据质证，可以认定***公司制定的《员工手册》经过民主程序制定，对***的该项上诉理由不予支持。由于***于一审时认可其于2014年10月24日确认签收该《员工手册》，故本院认定***知晓《员工手册》的内容。2017年12月1日，***签字确认***公司向其作出的《严重书面警告通知书》，该通知书载明：“公司决定此次对你予以严重书面警告处理，严重书面警告将给予你6个月的考察期，如在6个月中，有任何进一步的违规行为，公司将即时与你解除劳动合同。”本案涉案报销事件发生在***签收上述《严重书面警告通知书》的6个月时间范围内，***公司以***严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，符合法律规定。***上诉称，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。本院认为，双方当事人于2016年11月1日签订的《劳动合同书》第九条劳动合同解除约定“若乙方（***）严重违反甲方（***公司）的《员工手册》及其他的规章制度，甲方有权与乙方立即解除劳动合同”，从上述条款亦可以看出，若***严重违反***公司规章制度，***公司可以与其立即解除劳动合同，即劳动合同约定与***公司规章制度规定并不存在矛盾之处，故对***的该项上诉理由亦不予支持。一审法院判决***公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金295904.28元，并无不当，本院予以维持，***的该项上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于第二个争议焦点，***分别于2018年1月29日和2018年12月25日签署《确认函》，对2017年和2018年尚未休完的带薪年休假承诺“现本人因个人原因决定不休未休完的国家规定带薪年休假，并且不要求公司为此支付未休年休假工资报酬和/或补休。”本院认为，***的上述承诺不违反法律规定，是对其本人权益的合法处分，现***要求***公司支付其未休年休假工资报酬，由于其已对未休年休假工资报酬作出放弃权益的有效处分，故本院对***的该项上诉请求亦不予支持。

综上，***上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审判长　王　俊

审判员　吴　勇

审判员　蔡晓文

二〇二〇年十二月十八日

书记员　顾　欢