某某与上海某某*软件科技有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市静安区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0106民初40614号

原告：***，男，1987年8月17日出生，汉族，户籍地河南省巩义市。

委托诉讼代理人：王丽丽，北京盈科（上海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：徐涛，北京盈科（上海）律师事务所律师。

被告：上海*****软件科技有限公司，住所地上海市浦东新区环林东路799弄65号1层。

法定代表人：赵蒙海，总经理。

委托诉讼代理人：周雍，女，公司工作人员。

委托诉讼代理人：陈苗静，女，公司工作人员。

原告***与被告上海*****软件科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年9月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人王丽丽、被告上海*****软件科技有限公司的委托诉讼代理人周雍、陈苗静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金312,000元；2、请求判令被告支付2020年度年终奖43,333元。事实与理由：原告于2015年7月22日入职被告处，双方先后签订两份书面劳动合同，劳动合同期限分别为2015年7月22日至2018年7月21日、2018年7月22日至2023年7月21日。2018年7月22日起，原告工作岗位为临床部副经理，职级为9级，月工资为17,500元；2019年7月23日起，原告工作岗位调整为临床部医学顾问，职级为9级，月工资为26,000元。2021年6月1日，原告通过邮件向被告发送《解除劳动合同通知》，辞职理由为被告的调岗导致原告的原部门管理工作无法进行，对原告的个人事业发展有严重不利影响，但原告认为被告应支付违法解除劳动合同赔偿金。原告于2021年7月2日正式离职。再者，原、被告虽未明确约定年终奖，但是被告于2017年度、2018年度、2019年度均向原告发放了年终奖，故被告理某原告2020年度年终奖。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，提出如上诉请。

被告上海*****软件科技有限公司辩称，不同意原告全部诉讼请求。理由如下：1、原告于2021年6月1日主动提出辞职，被告并未违法解除与原告的劳动合同，故被告不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。2、对于年终奖，根据2020年7月1日起实施的《绩效管理制度》，年度考评结果为待改进者不能享有年度奖金，而待改进者是指年度考评结果为所在部门后10%的员工。原告2020年度考评结果为其所在部门的最后一名，属于待改进者，故其不享有2020年度奖金。此外，被告也未向原告承诺过发放2020年度年终奖。

本院经审理认定事实如下：

原告于2015年7月22日入职被告处，双方先后签订两份书面劳动合同，劳动合同期限分别为2015年7月22日至2018年7月21日、2018年7月22日至2023年7月21日。2018年7月22日起，原告工作岗位为临床部副经理，职级为9级，月工资为17,500元；2019年7月23日起，原告工作岗位调整为临床部医学顾问，职级为9级，月工资为26,000元。

2020年7月2日，被告向某员工发送邮件，附件为“[2020]007号—绩效管理制度（公示版）”，该《绩效管理制度》记载：“……第八条绩效结果分布原则3、遵循‘271’原则：优秀20%，一般70%，待改进10%。……第十一条绩效结果运用……4、在下列情况下，员工不能享有年度奖金：1）年度考评结果为待改进者；……”

2020年7月16日，原告发给被告产品总监熊某的邮件中记载：“熊总：……3、Q3起执行新的绩效制度，公司已统一全员公示，个人无异议。……”

2020年7月22日，被告产品总监熊某向临床部员工发送的主题为“部门管理调整说明”的邮件中记载，“临床部各位小伙伴：……为保障临床部工作和内外协同更高效，经与***经理沟通，对临床部的管理调整如下：1、***不再担任临床部副经理，调整为医学顾问，主要负责临床知识库的专业建设，及临床部内部项目周报跟进输出。……”原告于某通过邮件回复熊某：“熊总：部门内部人员职责调整是小事，对其他部门建议正式通知到，以保证协作的有效对接和已有工作类型的正常流转。否则内部多次流转，一是影响效率，二是外部同事也会认为我们有任务推诿。……”熊某于当日再次通过邮件回复原告：“已和人力资源陈总沟通，正在走oa流程，生效后我会统一向外部说明。”

2020年7月27日，被告人事主管陈喆发布主题为“岗位调动通知”的邮件，原告职务由临床部副经理调整为临床部医学顾问，职级为9级。原告职务调整后，职级与工资均无变化。

2021年6月1日，原告通过邮件向被告发送《解除劳动合同通知》，其中记载：“人力同事、临床部何总：本人于2015年7月以‘临床分析师职位’入司，勤勉工作，亦感谢公司认可，之后一年提升一职级，至2018年2月至临床部副经理职位；2019年6月因原部门经理离职，个人全权管理部门工作，至2020年7月。2020年7月20日，时部门上级熊某总执意事后变更2020上半年的绩效考核方案；个人认为此举伤害公司制度公信力、有悖职业道德。作为部门管理者严正表示反对该行为。然2020年7月23日，即直接收到人力调岗电邮通知，从‘部门副经理’（管理岗）被调至‘临床顾问’（业务咨询岗）。此调岗导致个人的原部门管理工作无法进行，亦对个人事业发展有严重不利影响，故本人决定解除与贵司的劳动合同。当时部门工作涉及国家医疗保障局建设项目，出于部门工作稳定推进为先的大局考虑，被调岗后，手头工作已交部门同事接手继续推进；调岗后无持续进展性工作分发到我。故如仍有待交接琐事，可安排于7月1日至7月2日间在司交接，个人将于2021年7月2日正式离职。”

原告于2021年7月2日正式离职。

2021年7月5日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金312,000元；2、被告支付2020年度年终奖43,333元。2021年8月11日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2021）办字第1632号裁决书，裁决：原告的请求事项均不予支持。裁决后，原告不服，诉至本院，提出如上诉请。

审理中，被告称，原告2020年上半年度考核分为76分，第四季度考核分为82.37分，第三季度考核分为60.18分﹛项目分24.18分（60.44分×权重40％）＋部门分36分﹝（工作能力60分＋工作态度60分＋工作质量40分＋行为规范80分）÷4×权重60％﹞﹜，综上，原告2020年最后得分73.64分﹝（76分＋76分＋60.18分＋82.37分）÷4﹞，列部门最后一名。被告为此提交2020年第三季度员工绩效考核表及项目考核表证明被告第三季度部门分中工作质量分数的打分依据为原告项目考核情况等。

原告质证后认为，对2020年第三季度员工绩效考核表的真实性不予认可，对项目考核表的真实性予以认可，认可第一季度、第二季度以及第四季度的考核分，认可第三季度的项目分，认可第三季度分数计算的公式，但不认可第三季度部门分，认为第三季度部分分过低。

本院认为，本案的争议焦点有二：一、被告应某支付原告违法解除劳动合同赔偿金；二、原告是否符合享有2020年度年终奖的条件。

对于违法解除劳动合同赔偿金，本院认为，首先，原告系主动辞职，被告并不存在违法解除与原告劳动合同的事实；其次，原告既未提供证据证明被告存在主观过错，也未提供证据证明其符合可以获得违法解除劳动合同赔偿金的情形；最后，原告的辞职理由为2020年7月23日的调岗使其原部门管理工作无法进行，且对其个人事业发展有严重不利影响，而根据经审查确认的证据和当事人的陈述可知，原告事先是知晓上述调岗事宜的，并在调岗通知公布前主动催促被告产品总监熊某尽快公布调岗事宜，调岗后，原告的职级与工资并无变化，原告也未提出过异议。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

对于2020年度年终奖，本院认为，年终奖系企业经营自主权的体现，企业有权根据经营状况、劳动者的表现等因素决定年终奖的发放标准和发放方式。本案中，1、双方均表示没有关于年终奖的明确约定，被告亦未向原告承诺过向其发放2020年度年终奖。2、原告明确表示被告于2020年7月2日公布的《绩效管理制度》已进行了全员公示且其本人无异议，故被告按照该《绩效管理制度》进行考核管理，并无不妥。年度考核结果系根据四个季度的考核得分汇总得出，双方对于原告第一季度、第二季度、第四季度的考核得分以及第三季度的项目分均无异议，而对于第三季度的部门分，被告提供了项目考核表作为部门分中工作质量分的打分依据，并陈述了部门分的分值、打分依据以及计算方法，原告对于考核依据以及计算方法均无异议，对于第三季度部门分分数认为评分过低，但对其不认可的部分又未提供相反证据予以反驳，故根据经审查确认的证据以及当事人的陈述，被告关于原告第三季度考核得分的陈述具有合理性，本院认定原告2020年度第三季度的考核分数有效。根据年度考核结果可知，原告2020年度考核结果为其部门最后一名，显然属于部门后10%的员工，即待改进者，而根据《绩效管理制度》的规定，年度考核结果为待改进者的，不能享有年度奖金。综上，原告要求被告支付2020年度年终奖的诉讼请求，亦于法无据，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：

原告***的全部诉讼请求，均不予支持。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审 判 员　　谢　君

二〇二一年十一月十六日

法官助理　　张静淑

书 记 员　　欧阳彬

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动法》

第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。