***、江苏**信息科技有限公司劳动争议民事二审民事判决书

江苏省镇江市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏11民终1824号 上诉人（原审原告）：***，女，1979年8月9日生，汉族，住南京市玄武区。 委托诉讼代理人：**，江苏维世德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏维世德律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：江苏**信息科技有限公司，住所地南京市六合区雄州街道**路59号。 法定代表人：**，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：***，江苏致邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏致邦律师事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人江苏**信息科技有限公司（以下简称**公司）劳动争议一案，不服江苏省句容市人民法院（2020）苏1183民初5729号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持***一审诉讼请求。事实与理由：1．**公司电话通知***取消考勤、降薪、停薪，该行为未经***书面同意，属于违法变更劳动合同；2．**公司采取欺诈、诱导、胁迫等方法逼迫***签订《离职申请》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《收条》，并存在篡改离职时间、**给付补偿金以及给付金数额不符合法律规定等情形；3．***通过查询社保参保人员就业转失业记录显示，其离职原因为“公司提出”，该信息与《离职申请》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《收条》内容相矛盾，亦说明公司存在欺诈故意。综上，一审法院在未查清上述事实的基础上径直作出判决，属于认定事实不清，适用法律错误。 **公司辩称，1．***主动离职并与**公司签订《协商一致解除劳动合同协议书》，该协议书系双方真实意思表示，合法有效，**公司并不存在欺诈、胁迫或是乘人之危的情形，***亦无证据证明其主张。因劳动者主动提出解除劳动关系，根据相关法律规定，**公司无需支付经济补偿金；2．双方经口头约定将工资标准由8000元/月调整至5000元/月，符合法律规定，并不存在拖欠***工资的事实；3．虽因疫情原因导致**公司未能及时支付经济补偿金，但公司现已实际支付，且支付金额与双方约定相一致；4．“就业转失业记录”显示离职原因为“公司提出”系因***意欲领取失业金，经***请求，**公司才如此登记。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉。 ***向一审法院起诉请求：1．判令**公司支付一年的竞业限制补偿金28800元（8000×30%×12个月）；2．判令**公司支付未休的年假工资补偿金5517元（8000÷21.75×5天×300%）；3．判令**公司支付***少算的解除合同补偿金19470.9元（8000×1.5×2-4529.1，离职申请上写3月19日解除，实际离职时间是3月27日，超过一年不满一年半，应按照1.5个月进行经济补偿）；4．判令**公司支付***离职当月少算的工资919.54元（3月19日、20日两天合计459.77元，3月23日至26日四天合计457.77元）；5．判令**公司支付拖欠的10.5个月的工资差额31500元（3000元×10.5个月）；6．判令**公司支付加班工资1471元（8000÷21.75×4天）；7．诉讼费由**公司负担。 一审法院认定事实：2019年3月18日，***至**公司工作，从事销售商务工作。同日，双方签订《南京市劳动合同书》及《竞业限制及保密协议》各一份，约定***的劳动期限自2019年3月18日起至2021年3月7日止，劳动报酬为月薪8000元，每月25日发放，并约定如***离职，自离职之日起三年内不得从事相同职业的工作。2019年5月，**公司口头通知***每月基本工资按5000元结算，另加经手业务6%提成，综合收入不低于8000元。 2020年3月20日，**公司人事经理微信告知***其劳动合同即将于4月17日到期，公司决定合同到期后不再与***续签。2020年3月23日，***微信告知**公司人事经理，称“上周，李总电话通知我从现在开始至四月不用去公司报道、不用考勤，工资减至50%至2500。考虑疫情期工作开展不便，本人遵从，即日执行。如有其它变动，请告知。”2020年3月26日，***与**公司人事经理微信约定次日到公司协商。 2020年3月27日，***向**公司出具了《离职申请》：“因相关原因，本人申请离职，经沟通协商如下：离职时间以3月19日接收减薪通知为准；工资发放按正常结算至3月19日，公司正常缴纳三月份保险；公司给予一个月工资补偿。**！”同日***、**公司签订《协商一致解除劳动合同协议书》一份，约定：“1．自2020年3月19日起解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止，双方的劳动关系、工资、社保福利截止到2020年3月18日。2．***按照**公司要求办理离职交接手续，并在2020年3月27日办理完结。**公司在***办理完结手续后30日内，按照***为**公司的工作年限以及法律相关规定，向***支付协商解除劳动合同的经济补偿金总计人民币4529.1元，2月和3月18日为止的工资按照正常标准发放。3．**公司按法律规定为***办理相关退工手续，并出具相应的离职证明，并将离职证明于***办理工作交接手续后1日内交付给***。4．***应为在职期间所掌握的**公司之任何商业秘密（包括本协议内容）进行保密，不得泄露给任何第三方。5．***、**公司之间约定合同解除后，***需在一年内履行**公司的竞业限制业务，竞业限制内不以员工身份进入同业竞争公司。6．本协议是双方解决劳动合同的所有安排和规定，就劳动合同解除及此前劳动合同履行期间，双方不再存在任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系所产生的权利义务互不追究。”同日，***还向**公司签署出具了《收条》一份，收条载明：“今收到**公司支付的协商解除劳动合同经济赔偿金（即《协商一致解除劳动合同协议书》中协议约定的总金额）总计人民币4529.1元。2月和3月18日为止的工资（扣除社保），将于3月底和4月25日分两次打到个人工资卡里。2月工资（扣除保险）:4474.36元。3月工资（出勤日13日，扣除保险）：2428.9元。” 2020年3月27日夜间，***微信告知**公司人事经理，称“发觉公司有几个低级错误：一是公司出示的留存合同和员工保存的合同时间不对；二解除合同实际截止日期要么是19号要么是昨日或今日（这个我可以不计较）；三是解除协议书约定的补偿金额有误（刚已提醒吴会计了）……凑在一起，都不应该是行内人错误。”“所以鉴于几个低级错误，请在修改补偿金的时候，一并更改结算日为20日，（19号公司打卡，20号打卡拜访客户，收到解除合同告知）。”对此**公司人事经理回复称补偿金计算无误，也不存在低级错误。 2020年4月17日，**公司向***支付工资2724.36元。2020年6月5日，**公司向***支付工资4278.91元、经济补偿金4529.1元。 2020年7月10日，***向六合区仲裁委申请仲裁，要求**公司解除竞业限制，支付竞业限制补偿金9600元、年假工资补偿金5517元、解除合同补偿金7470.9元、少算的工资919.54元、拖欠的工资差额31500元。因六合区仲裁委于7月16日受理此案，***不同意在仲裁委继续审理，要求向人民法院提起诉讼。2020年9月1日，六合区仲裁委作出仲裁决定书，决定终结审理***诉**公司解除劳动合同争议一案。2020年9月9日，***向南京市六合区人民法院提起诉讼，要求判如所请。2020年9月14日，南京市六合区人民法院裁定将此案移送至句容市人民法院审理。审理中，***称通过查询社保参保人员就业转失业记录，可以看出***与**公司解除劳动关系时间为2020年3月19日，失业原因系**公司单位提出。**公司对此称此举系应***要求，***想要领取失业金，如果填写自己辞职就不能领取，所以才配合***。 一审法院认为，***与**公司之间签订协议确认解除劳动关系，协议中对于***的劳动报酬、经济补偿金均作了约定，且**公司已就其付款义务履行完毕。现***起诉称该协议是在**公司的诱导、承诺下签订，***对此应承担举证责任。一审法院认为***所举证据并不足以认定**公司存在诱导行为，也不能认定**公司存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，且协议内容未违反法律、行政法规强制性规定，依法应认定为有效，该协议也不存在重大误解或者显失公平情形，故***关于工资及补偿金的诉请不能成立，一审法院不予支持。对于***要求**公司支付一年期的竞业限制补偿金的诉请，一审法院认为，***、**公司在《协商一致解除劳动合同协议书》中明确约定了竞业限制条款，并约定竞业限制期限为一年，**公司也并未通知过***解除竞业限制条款，**公司亦未能举证证明***违反了竞业限制条款，故**公司依法应当向***支付竞业限制补偿金，其数额应当不低于***离开**公司前十二个月从**公司处获得的报酬总额的三分之一。但***要求以8000元为基数计算竞业限制补偿金，对此一审法院认为，虽然***入职时的月薪为8000元，但***自2019年5月因岗位调整，其月基本工资已调整为5000元，结合***提交的工资卡银行流水，一审法院确认***离职前12个月在**公司处的总收入为66000元，故竞业限制补偿金应为22000元。综上，***的诉请部分成立，一审法院部分予以支持。综上，判决：一、江苏**信息科技有限公司于判决生效后十日内给付***竞业限制补偿金人民币22000元；二、驳回***的其他诉讼请求。 本院二审期间，***提交以下证据：1．手机通话记录一份，拟证明**公司工作人员电话通知***降薪以及虚构劳动合同到期的事实；2．微信聊天记录截图一组，拟证明**公司存在欺诈和胁迫的情形；3．业绩提成表一份，拟证明**公司曾与***约定支付其提成6%，但实际并未支付。**公司对上述证据进行了质证：1．对证据1的真实性无异议，但无法确认其通话内容，不能证明与本案有关联，故对该份证据的关联性和证明目的有异议；2．对证据2的真实性无异议，但认为聊天内容系发生于***提出离职以及双方签订《协商一致解除劳动合同协议书》之后，不能证明**公司存在欺诈和胁迫的故意，故对该份证据的证明目的有异议；3．对证据三的真实性、合法性、关联性均有异议。 针对当事人提供的上述证据，本院认定如下：1．对于***提供的证据1，**公司对其真实性无异议，本院对其真实性予以认定，但该份证据仅能证明2020年3月19日14点13分***与**公司工作人员进行过通话，但无法确定通话内容，亦无法确定与本案是否存在关联，故本院对该份证据的关联性不予认定；2．对于证据2，**公司对其真实性无异议，本院对其真实性予以认定，该聊天内容均发生在***出具《离职申请》、《收条》以及双方签订《协商一致解除劳动合同协议书》之后，不能证明***在签订《协商一致解除劳动合同协议书》以及出具《离职申请》、《收条》时受到公司的欺诈和胁迫，故本院对该份证据的证明目的不予认定；3．对于证据3，该份证据系***单方制作，不能证明**公司欠付工资的事实，且**公司对其真实性、合法性、关联性均有异议，本院对该份证据的真实性、合法性、关联性不予认定。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，***于2020年3月27日出具《离职申请》，并与**公司签订《协商一致解除劳动合同协议书》同时出具《收条》一份，根据上述协议所载内容，可以认定***主动提出离职并与公司就经济补偿金以及工资报酬达成一致意见，上述协议系当事人真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。***虽主张其因受**公司欺诈和胁迫而签订上述协议，但并未提供有效证据证明其主张，其虽于二审庭审中提供微信聊天记录一组，但该聊天内容发生在《离职申请》、《协商一致解除劳动合同协议书》以及《收条》出具之后，聊天内容亦不能证明其在签订时受到**公司的欺诈和胁迫，故对于***的该项主张，本院不予支持。《协商一致解除劳动合同协议书》第二条明确约定经济补偿金为4529.1元、“2月和3月18日为止的工资按照正常标准发放”，《收条》也对经济补偿金和2、3月份工资金额予以了明确，且**公司已向***支付经济补偿金和2、3月份工资。***虽于本案审理期间提出公司**支付的问题，但在**公司向其支付上述款项时，其也予以了接收，并未提出异议，且公司的**支付行为并未对***的利益产生实质损害。故对于***关于**公司**支付的上诉主张，本院亦不予支持。综上，***主动提出与**公司解除劳动关系，双方就经济补偿金和2、3月的工资进行了约定，**公司已履行支付义务，且根据《协商一致解除劳动合同协议书》关于“本协议是双方解决劳动合同的所有安排和规定，就劳动合同解除及此前劳动合同履行期间，双方不再存在任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究”的约定，***现再主张公司支付其经济补偿金以及工资，无事实和法律依据。 关于竞业限制补偿金标准的问题。《江苏省劳动合同条例》第二十八条第一款规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。本案中，***入职时的月工资为8000元，但自2019年5月调整为5000元，一审法院根据***工资变动情况，结合其工资卡银行交易明细，确认其离职前12个月总收入为66000元，从而认定**公司应向其支付竞业限制经济补偿金22000元，符合上述法律规定。故对于***的该项上诉主张，本院不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二一年八月十六日 法官助理　*** 书 记 员　***