海南省海口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2019）琼01民终3332号
上诉人（原审原告）：***，女，1983年10月15日出生，黎族，住海南省白沙黎族自治县，公民身份号码×××。
委托诉讼代理人：徐敏，海南威盾律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈蜀梅，海南威盾律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：海南珠江建筑设计院有限公司，住所地：海南省海口市龙昆北路2号龙珠新城1幢2层。统一社会信用代码×××。
法定代表人：杨坚，董事长。
委托诉讼代理人：邓叶芳，海南先国律师事务所律师。
委托诉讼代理人：冯瑞，该司院长。
上诉人***因与被上诉人海南珠江建筑设计院有限公司（以下简称珠江设计院）劳动争议一案，不服海口市龙华区人民法院（2018）琼0106民初14574号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
***上诉请求：1.撤销一审判决，并改判支持***的诉讼请求；2.本案的一、二审诉讼费由珠江设计院承担。事实和理由：
一、一审法院将未向劳动者公示的《海南珠江建筑设计院有限公司薪酬分配管理办法（2016年10月修订版）》（以下简称《薪酬管理办法》）作为本案的定案依据，系适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示。一审中，珠江设计院申请两位证人出庭作证欲证明《薪酬管理办法》已向劳动者公示，而因两位证人均是珠江设计院的员工，与珠江设计院存在利害关系，两位证人的证言未被一审法院采纳。因此，珠江设计院没有证据证明《薪酬管理办法》向劳动者公示过。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，只有按照劳动法第四条规定制定的规章制度并已向劳动者公示的，才可作为劳动争议案件的依据。据此，珠江设计院提供的《薪酬管理办法》依法不能作为定案依据。然而，一审法院一方面认定《薪酬管理办法》未经公示，一方面却将其作为定案依据，显然属于适用法律错误。且依据《薪酬管理办法》的约定，也无法推出关于一审判决所适用的奖金的计算方式。
二、***主张的奖金的计算方法及标准系应聘时珠江设计院与其口头约定的，一审法院将奖金计算方法的举证责任分配给***，对***明显不公，***也根本无法提供该证据，关于***奖金计算方法的举证责任依法应由珠江设计院承担。本案中，珠江设计院未予以举证，应当承担举证不能的法律后果。劳动报酬（含奖金）的金额及计算方法依法为劳动合同的必备要素，珠江设计院作为发放工资薪酬的义务人，有义务向***公示薪酬的计算方法及计算标准。因此，奖金的计算方法的举证责任在珠江设计院一方。珠江设计院所举的《薪酬管理办法》一方面未见计算方法，另一方面该办法亦未经公示，对***不能产生约束力。因此，珠江设计院未举证证明***奖金的计算方法和标准，依法应承担举证不能的法律后果。一审法院未结合本案实际情况及劳动关系中举证倒置的特殊性，致使举证责任分配错误，判决将珠江设计院不能举证的法律后果由***承担，对***严重不公。
三、***完成的三个设计项目其中有两个后期服务已经跟进了大半年，按珠江设计院与发包方的设计合同，应付设计费达到总设计费的90%或者更多，但一审判决却以珠江设计院自行陈述的发包方已支付的设计费作为可分配产值，属事实认定错误。珠江设计院不能以发包方未按合同约定进度支付设计费为由不发或少发属于***付出劳动应得的绩效。
综上，一审判决适用法律错误、举证责任分配错误，且认定事实错误，请求二审法院予以改判，支持***的诉讼请求。
珠江设计院辩称，一、一审法院将《薪酬管理办法》确定的绩效奖金计算公式（绩效奖金=个人绩效产值*生产绩效奖金计提比例=项目绩效产值*专业比例*个人比例*25%）作为本案定案依据，是合法且合理的。（一）珠江设计院已将《薪酬管理办法》进行公示，***对于该《薪酬分配制度》中确定的绩效奖金计算公式是明知的，理由如下：1.《劳动合同》第十二条第一款明确约定：乙方（***）已详细阅读甲方制订的所有内部管理规章制度，对甲方（珠江设计院）的内部管理制度的内容全部知悉了解，并且自愿遵守......。2.珠江设计院事实上已于2016年11月份、2017年7月份通过召开劳动者大会的形式向各劳动者告知薪酬分配制度，只是没有形成书面的会议纪要。2018年12月27日、2018年12月29日，珠江设计院为了完善手续，就“薪酬分配制度”召开了全体劳动者大会并形成了两份会议纪要，虽然该会议纪要形成于本案一审庭审结束后，但通过该会议纪要的内容可知：第一，珠江设计院的所有就职劳动者就“绩效奖金如何发放问题”除对于绩效奖金是否应当预扣20%有异议外，对于绩效奖金的计算公式、如何确认公式子项适用比例、如何确定项目绩效产值数额等问题均无任何异议。鉴于此，也可以直接反映劳动者对于珠江设计院延用至今的薪酬分配制度是知情的。第二，珠江设计院经上报总院后，已决定取消绩效奖金预扣20%的规定，而一审法院适用绩效奖金计算公式时其实也未预扣20%绩效奖金，而直接适用“绩效奖金=项目绩效产值*专业比例*个人比例*25%”这一公式，珠江设计院对于该计算公式是认可的。3.事实上，珠江设计院虽没有将《薪酬管理办法》人手一册发放至劳动者，但是却将《薪酬管理办法》放置在公共办公区内，以供劳动者翻阅了解。用工过程中，劳动者亦有权向珠江设计院进行询问，珠江设计院亦会予以回复。4.从***自己提交的证据材料（一审证据五：项目产值计算表）也能证明其明知珠江设计院的薪酬分配制度。5.从***在珠江设计院就职一年对于薪酬发放的数额以及程序从未提出任何书面或者口头异议的行为来看，其也明知且接受珠江设计院的薪酬分配制度。
（二）***自行臆想的绩效奖金计算公式（总设计费*专业比例*个人比例*25%）不具有合法性与合理性，一审法院未采纳其观点是正确的。1.该计算公式不具备合法性。***忽视了绩效奖金分配制度本就是用人单位根据自身经营情况以及绩效产值所确定的，不同的单位有不同的分配方式，具有强烈的“个性”特征，而不太具有“共性”特征，实际上也没有任何一部法律规定应当如何分配绩效奖金。***在一审中所提及的绩效奖金计算公式都是其单方主观臆造的，无任何法律依据。2.该计算公式不具备合理性。劳动者在职期间，珠江设计院按时向***发放工资、缴纳五险一金、提供食宿、提供优质舒适的办公环境，提供甲级资质的职场平台及提供与各个设计行家学习交流的机会，以上都是需要珠江设计院花钱负担的。然而***所臆想的绩效奖金却将总设计费直接作为绩效奖金计算的基数，明显是不合理的，任何一家设计公司均不可能采用该计算公式。
（三）***歪曲了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的法律含义。该解释第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条款只是强调在用人单位的规章制度符合前述条件的情况下，“可以”作为审理案件的依据，但并不能通过该条款直接得出用人单位的规章制度不符合前述条件之一就“不能”作为审理案件依据的结论。
综上，一审法院以及二审法院审理本案的核心焦点问题均应为如何确定绩效奖金计算公式，而确定绩效奖金计算公式则需要通过评判各方提供的证据材料来综合评定。珠江设计院提供的***明知的绩效奖金计算公式是合法且合理的，而***提供的绩效奖金不合法且不合理。因此，一审法院适用该公式并无不当。
二、一审法院举证责任分配正确，并无不当。（一）珠江设计院已经履行完毕所有应当由珠江设计院承担的举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”珠江设计院通过向一审法院提交一系列证据材料的行为可以证明珠江设计院已履行完毕应当由珠江设计院承担的所有举证责任，包括但不限于：提供薪酬管理分配制度、证明***明知薪酬管理分配制度、明确绩效奖金计算公式、明确项目绩效产值、明确绩效奖金计算公式各子项适用的依据等。
（二）***应当对自己陈述的内容承担举证责任，并应当就抗辩珠江设计院承担反证责任，如未能履行举证以及反证义务，则应当自行承担不利的法律后果。***称其主张的绩效奖金计算公式系应聘时珠江设计院与其的口头约定，而事实上，珠江设计院从未与其进行过任何口头约定，***要求珠江设计院对“一项从未发生过的事情”承担举证责任实为无稽之谈，***应当自行对该内容承担举证责任，应当为抗辩珠江设计院承担反证责任。因此，一审法院认为“***应当对抗辩珠江设计院提供的薪酬分配管理办法确定的绩效奖金计算公式”承担反证义务，否则应当承担不利的法律后果是正确的。
综上，一审法院适用法律正确、认定事实清楚且举证责任分配正确，请求二审法院依法驳回***的上诉请求，维持一审判决。
***向一审法院请求：1.请求判令珠江设计院支付***绩效奖金78609.5元；2.请求判令珠江设计院支付***双倍工资3070元（双倍工资自2016年9月20日至2016年9月30日，共10天）；3.判令珠江设计院承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2016年8月21日，***入职珠江设计院公司，任建筑设计师一职。同年9月30日，***与珠江设计院签订《劳动合同》，约定了劳动合同期限为2016年9月30日至2017年9月29日；***的工作内容为建筑设计；劳动报酬为预提工资加奖金等条款。2017年8月29日，珠江设计院向***发出《劳动合同到期不再续签通知书》，通知***双方的劳动合同于2017年9月29日到期后不再续签，劳动合同到期终止。***在珠江设计院处任职期间，珠江设计院向***发放了2016年8月至2017年9月期间的工资，发放绩效奖金共计39595.33元。***于2018年8月9日向海口市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁请求：1.判令珠江设计院向***支付绩效奖金85524.58元；2.判令珠江设计院向***支付双倍工资3070元；3.仲裁受理费由珠江设计院承担。2018年9月27日，海口市劳动人事争议仲裁委员会作出《案件逾期告知书》，告知***可就该劳动争议事项向人民法院起诉，***遂向一审法院提起诉讼。另查，***任职期间参与设计的绿地五源河C1101-05地块项目总设计费为6153354元，第一次分配可分配项目绩效产值为2320000元，***个人本专业工作量占比13.6%，个人绩效产值为94183元，第二次分配可分配项目绩效产值为1183500元，***个人绩效产值为48045元；绿地海德公馆项目总设计费为5378784元，可分配项目绩效产值为2044500元，***个人本专业工作量占比3.443%，个人绩效产值为20829元；华府蓝湾二期项目总设计费为2160000元，可分配项目绩效产值为765000元，***个人本专业工作量占比5.52%，个人绩效产值为11389元。又查，《薪酬管理办法》载明，生产部门个人生产绩效奖金＝个人绩效产值×生产绩效奖金计提比例。《薪酬管理办法》附件五显示，生产绩效奖金计提比例为25%。
一审法院认为：***与珠江设计院签订的《劳动合同》系双方当事人真实意思表示，内容未违反法律、行政法规强制性规定，为合法有效合同，应受法律保护。一、关于***诉请珠江设计院支付绩效奖金78609.5元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。***主张个人绩效奖金＝总设计费×专业比例×个人比例×25%，但未提供相应的证据证明。珠江设计院提供了《薪酬管理办法》作为证据，***未提供反证，一审法院对珠江设计院提交的该项证据予以采纳。因此，根据《薪酬管理办法》,生产部门个人生产绩效奖金＝个人绩效产值×生产绩效奖金计提比例，***的个人绩效产值总和为174446元（94183+48045+20829+11389），生产绩效奖金计提比例为25%，故***的个人生产绩效奖金为43611.5元。珠江设计院共计向***发放了绩效奖金39595.33元，因此，珠江设计院应向***支付剩余绩效奖金4016.17元。对***诉请超出的部分，一审法院不予支持。二、关于***诉请珠江设计院支付双倍工资3070元。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，***于2016年8月21日入职珠江设计院，于2016年9月30日与珠江设计院签订书面劳动合同，于2018年8月9日向海口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效。故对于***诉请珠江设计院支付双倍工资3070元，不符合法律规定，一审法院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，判决：一、限海南珠江建筑设计院有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付绩效奖金4016.17元；二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，由海南珠江建筑设计院有限公司负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。珠江设计院提交了以下证据：证据1.2018年12月27日及2018年12月29日，珠江设计院就“薪酬分配制度”召开全体劳动者大会后形成的两份会议纪要，拟证明：（一）珠江设计院的所有职工除了对于绩效奖金是否应当预扣20%有异议外，对于绩效奖金的计算公式、如何确认公式子项适用比例、如何确定项目绩效产值数额等问题均无任何异议。鉴于此，也可以直接反映劳动者对于珠江设计院延用至今的薪酬分配制度是知情的。（二）珠江设计院经上报总院后，已决定取消绩效奖金预扣20%的规定，而一审法院适用绩效奖金计算公式时其实也未预扣20%绩效奖金，而直接适用“绩效奖金=项目绩效产值*专业比例*个人比例*25%”这一公式，珠江设计院对于该计算公式是认可的，一审法院适用并无不当。***对该证据质证认为：珠江设计院提交的证据不属于新证据，该两份证据不能证明《薪酬管理办法》在***在职时公示过，因此对***不具有约束力。该两份证据中没有绩效奖金的计算公式，绩效管理办法也没有提及计算公式，也没有珠江设计院所陈述的总设计费要减去成本的依据，珠江设计院不能举证，应当承担举证不能的不利后果。
本院对珠江设计院提交的上述证据认证如下：该两份会议纪要系珠江设计院于2018年12月27日、2018年12月29日召开全体职工在会形成的会议纪要，虽然形成于一审庭审后，但根据会议纪要的内容，可以看出珠江设计院的职工对绩效奖金的计算及分配方案除了对预扣20%有异议外，其余并无异议。这也能说明珠江设计院的职工对该院制定的《薪酬管理办法》是知悉的。
本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。
本院认为，本案争议的焦点为：***诉请的绩效奖金应否支持。
***与珠江设计院签订的《劳动合同》未违反法律法规的强制性规定，系合法有效合同，应受法律保护。该合同第六条第五项规定：“甲、乙双方应严格遵守国家的各项法律、法规。乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，并服从甲方管理，详见公司规章制度文件”，显然，***在遵守法律法规的同时，也应当遵守公司的规章制度，珠江设计院制定的《薪酬管理办法》是该设计院的一项制度，其效力及于每一个员工。***入职珠江设计院后也曾经领取过绩效奖金，且对其所领取的绩效奖金并无异议，应当知晓绩效奖金的计算办法。所以，***上诉认为珠江设计院的《薪酬管理办法》没有公示，不知晓其内容的意见，不符合客观事实，本院不予采信。本案中，***和珠江设计院双方对设计项目的可分配绩效产值产生争议。***认为可分配产值为：业主方与珠江设计院项目设计合同约定的总设计费×***的工作进度。而珠江设计院认为可分配绩效产值为：按照项目设计合同付款进度业主支付的设计费-项目按进度比例应当中扣除的项目前期成本费用。因***上述可分配绩效产值的主张只是其单方的理解，并没有相应的证据证实双方按此方式进行计算，另外，对其工作进度，珠江设计院亦不予认可。而珠江设计院关于可分配绩效产值的计算吻合该院制定的《薪酬管理办法》，同时亦符合用人单位根据自身经营情况和绩效产值分配绩效奖金的特点，具有一定的合理性。为此，本院采信珠江设计院所主张的可分配绩效产值的计算方式。一审法院根据珠江设计院的《薪酬管理办法》，以涉案项目可分配绩效产值×专业比例×个人比例×计提比例，计算出***个人生产绩效奖金43611.5元，扣除***已经领取的39595.33元，珠江设计院尚应给付4016.17元，并无不当，本院予以支持。
综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由***负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈桂华
审 判 员 周 玲
审 判 员 韩 芬
二〇一九年八月八日
法官助理 张晨曲
书 记 员 周 娟
速 录 员 杨建悦
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
风险提示
1.根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，人民法院作出的裁判文书发生法律效力后，申请执行的期间为二年。如果权利人怠于申请执行，超过申请执行期间，就丧失了请求人民法院强制执行的权利。
2.根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百八十七条之规定，人民法院冻结银行存款的期限不得超过一年，查封、扣押动产的期限不得超过两年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过三年。权利人在诉前或诉讼中申请财产保全的，应在查封或冻结的期限届满前申请人民法院继续查封或冻结，以避免保全财产自行解封或解冻，给权利人造成不必要的损失。