645南通铁人运动用品有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

江苏省南通市崇川区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）苏0602民初645号

原告：南通铁人运动用品有限公司，统一社会信用代码9132060072282356X5，住所地南通市崇川区崇川路21号。

法定代表人：黄承斌，董事长。

委托诉讼代理人：丁康，江苏开典律师事务所律师。

被告：**，男，1984年6月28日出生，汉族，住南通市开发区。

原告南通铁人运动用品有限公司与被告**劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告南通铁人运动用品有限公司（以下简称铁人公司）的委托诉讼代理人丁康、被告**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告铁人公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告合法解除与被告的劳动合同，无须支付违法解除劳动合同的赔偿金50400元；2.本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告解除劳动合同纠纷，南通市劳动人事争议仲裁委员会裁决，原告违法解除须支付被告赔偿金50400元。原告认为，解除行为事实清楚，证据充分且程序上、实体上都合法，系合法解除无须支付赔偿金。

被告**辩称，原告违法解除，要求支付赔偿金50400元。

本院经审理认定事实如下：被告**于2015年4月1日入职原告铁人公司，双方签订的最后一份劳动合同为自2018年4月1日起的无固定期限的劳动合同。被告离职前从事供应链管理部材料仓库收料员工作。

原告崇川分公司2020年7月14日《关于IREB1211M4曲柄短缺的调查考核报告》中部分内容如下：7月8日装配车间有氧组按照生产计划组装IREB1211M4健身车1392台（两个柜），在生产到三点半左右装配车间现场曲柄余量不足了，到仓库去拉料发现仓库已无曲柄，查询后才知道来了一个柜的曲柄，此次事件造成有氧组停线，调整生产计划，日本客户线上验货中断调整行程。此次事件造成公司和客户较大损失，以及严重影响关键客户对公司的评价。经调查潘晓伟5月16日下了两个柜（1392付）曲柄合同给供应商（订单号：05160024），7月3日送货仓库，**通知潘晓伟开到货送检单（供应商未提供送货单），**将单子打印出来送给检验（**未核对数量）。经检验不合格，在系统上将送检单退掉，潘晓伟经与技术部沟通同意挑检处理，7月6日潘晓伟请采购组的同事帮忙挑拣（整个挑拣过程未关注数量）。挑拣完成后经检验合格（检验员口头同意合格，潘晓伟未重新开送检单），7月7日下午装配车间领料员周先锋找**领曲柄，**说两托盘周先锋就拉走了……综上，供应商、采购、仓库、生产没有一个是按《零件仓库管理作业标准》作业的，供应商送货没有提前预约，没有送货单，物料上没有标识卡。采购没有跟供应商沟通就开出两个柜（1392付）曲柄的到货送检单，仓库没有凭送检单核对数量，物料经挑拣合格后仓库没有核对合格数就发给车间了，车间领料和仓库没有核对数量和签字确认就拉到车间生产。所有发生这样的事件不是偶然的，是必然的。考核建议：……2、戴钰楠：供应链管理部经理，对供应商配件仓库部执行《零件标准作业》监管不到位，负领导不力责任，考核200元。3、秦海峰：供应链管理部经理助理，参与曲柄的挑拣工作，在现场没有发现问题，口头批评。4、潘晓伟：采购员，对供应商缺少沟通，对此次事件负次要责任，考核400元。5、**：仓库收料员，严重违反《零件仓库管理作业标准》作业，对此次事件负主要责任，从3月27日离开采购组到仓库组，已有三个月，在采购组遗留问题，财务一直在沟通，但到目前都没有处理好，由于工作严重失职，给公司造成损失，经公司研究决定，暂停仓库工作，限十天内解决采购组所有遗留问题……以上事件发生后，原告安排被告暂停工作。

2020年9月15日，原告崇川分公司作出通铁（2020）0014号《通知》，内容：“致**由于公司目前生产任务忙订单多，质检部质检员短缺，经公司决定，现临时安排你从供应链管理部材料仓库岗位到质检部质检员岗位报到，从2020年9月17日开始执行。”原告未按该通知要求至质检部质检员岗位上班。

2020年9月22日，被告请事假一天，事由为陪父亲至医院检查身体。2020年9月23日，被告继续请事假并要求请至2020年9月30日，事由为父亲住院开刀需要陪护。原告审批意见为“公司9/17安排你到质控部质检员岗位工作，你一直没有到岗，现在从9/23下午开始批假到9/25，因质控部质检员短缺又临近月底，生产急于出货，请于9/27（本周日）到质控部质检员岗位正常上班。”2020年9月25日，被告发消息给原告人事王燕：“王燕，我的假条白工批了3天假，现在我要继续请假，钉钉上操作不了。”王燕于2020年9月27日回复：“**你的假已休完了，你今天没有到公司上班，请你明天到质控部上班，质控部任务紧急缺人手。”被告回复：“我父亲还没有出院，我还要请假陪护，但系统钉钉上不能请，之前已截屏发给你看了。还有我还没有同意公司给我调岗，我不会去质控部的。”2020年9月22日至2020年9月30日，被告父亲住院手术。2020年10月5日起，被告回单位上班。

2020年10月12日，被告向其单位工会发出了《征求意见函》，以被告旷工多日，玩忽职守，严重失职给公司造成重大损失，严重违反规章制度为由，欲与其解除劳动关系，请工会予以批准。原告工会委员会盖章确认收到此件。2020年10月14日，原告作出《解除劳动关系通知》，内容：“**：您于2020年9月16日收到公司发出的通知，通知您于2020年9月17日到公司质控部报到（因生产任务紧急，临时帮忙），您至今未服从安排，现旷工已远超过三天。另外你在仓库任职期间，严重失职给公司造成了重大损失，在征求工会意见后，根据2019版《员工手册》第四章第四部分第九条第二款、第八款连续旷工3日或一个月内累计旷工超过3天或者一年内累计旷工超过10日的；玩忽职守、严重失职、营私舞弊等致公司蒙受重大损失（经济损失10000元以上）之规定，现与您解除劳动关系，请您收到本通知3日内到公司行政部办理相关离职手续。”

另查明，原告《员工手册》（2019版）第四章人事管理制度（四）奖惩制度第八条规定，员工有下列中度违规违纪情形之一，经查证属实，每次记过1次；一个月内被记过2次以上或者一年累计被记过3次（含）以上的，属于严重违纪予以辞退：1.无正当理由不服从公司合法调动、主管的合理指导或工作安排、擅自离开岗位的……第九条规定，员工有下列严重违规违纪情形之一，经查证属实，予以辞退：……2.连续旷工3日或一个月内累计旷工超过3日或者一年内累计旷工超过10日的……8.玩忽职守、严重失职、营私舞弊等致使公司蒙受重大损失（经济损失10000元以上）……

还查明，2020年8月，原告按照南通市区最低工资标准2020元/月向被告发放了工资。2020年9月至2020年10月，原告未向被告发放工资。被告月实发工资为4200元。

以上事实，有2020年9月15日的通知、请假手续、手机短信、仲裁申请、仲裁裁决书、员工手册及收阅确认书、征求意见函、仲裁庭审笔录、情况说明、解除劳动关系通知书、通知及调岗记录、考勤记录、请假条、请假聊天记录、出院记录、出院发票、与马佳鹏的聊天记录、工资条、工资清单以及当事人的陈述在卷佐证，本院依法予以确认。

本院认为，本案的争议焦点是原告是否存在违法解除劳动合同的问题。原告解除的事由之一为被告严重失职致公司遭受重大损失。仲裁时，被告陈述砸曲柄短缺事件中，供应商应当提供供货单，但其未提供，被告清点后通过钉钉系统告知了采购收货箱数，被告到仓库收料员岗位从未进行过岗位培训，一直是这样收料的（不点箱内数量、只点箱数），采购员是否清点具体数量，被告不清楚。原告仲裁时主张工作流程应当是货到后由采购员出具到货送检单，收料员即被告应当核对是否一致，这是被告承担重要责任的必要环节，到货送检单上载明的是数量而不是箱数，被告仅点了箱数，没有抽样点取每箱数量，实际到货只有一半，由于其严重失职导致客户取消了达十几万美元的三个订单，根据合理判断，所造成的损失远远大于10000元人民币。本院认为，根据双方的陈述及原告调查考核报告中的相关描述，造成该曲柄短缺事件发生的原因及责任涉及到供应、采购、仓库、生产等各个环节，而被告作为劳动者，其应承担完成劳动任务、提高职业技能、遵守职业道德等基本义务，即使如其所述原告未进行仓库收料员的岗前培训，但据双方在仲裁的陈述，被告只需在按照供货单清点数量后即可进入下一流程，并不涉及专业技能或复杂程序，凭借日常生活经验即可完成。此外，因该批货物无供货单，被告在未经开箱查验数量的情况下即按照采购合同数量开具到货送检单送检，亦系不当履职行为。在原告调查考核报告中，认为供应商、采购、仓库、生产无一按照《零件仓库管理作业标准》进行作业，并对供应链管理部经理、经理助理、采购员、仓库组长、车间领料员及被告均作出了责任考核建议并作出了相应处理，对被告给出了暂停工作的处置方式。因被告确为该事件责任人之一，原告依据其经营管理权限作出处理决定，并无违法或明显不合理之处。但对于原告又主张因客户认为公司生产仓库等环节有诸多瑕疵而取消订单，系被告的严重失职导致，致使单位蒙受重大损失，故原告依据公司相关制度解除与被告劳动合同关系。本院认为，取消订单系原告作为生产经营企业的经营风险之一，亦如原告所述，即便存在取消订单一事，其原因实际上也系客户认为原告管理上存在瑕疵，如被告在履职的过程中出现失职行为，原告应当按照规章制度在对事件原因及损害后果进行综合考量评价后对其作出客观、合理的处理，而非将用人单位的经营风险直接转嫁至劳动者。本案中，原告已要求被告停职达一个多月，其后又未能举证证明被告因该事件而应承担的直接损失的额度，而直接以被告严重失职致单位蒙受重大损失（经济损失10000元以上）为由对被告作出解除处理，于法无据，本院依法不予采信。

原告解除的事由之二为被告旷工。原告在仲裁时主张由于曲柄事件的发生，因主要责任在被告及生产领料员，在事情没有调查清楚前，本着对生产负责的态度停止了被告在仓库的工作。2020年9月，由于质控部缺少人手，影响生产，公司管理部门为了缓和矛盾，同时也是为了生产的顺利进行，将被告临时安排去质控部帮忙，不属于调整工作岗位，不构成劳动合同的变更，劳动者应当服从。但原告在生产任务很紧迫的情况下给予被告6天时间处理家事，被告仍不服从单位的合理安排，拒绝提供正常劳动。被告拒绝至临时安排的岗位工作及事假未获批准而不上班，原告以此认定被告旷工，最终导致劳动合同解除。被告仲裁时主张其原岗位为采购员，2020年3月因仓库人员缺少，领导口头要求被告去仓库帮忙，但实际上直接把被告调到仓库，所以此次虽然原告仍表示让被告去质控部临时帮忙，但被告没有同意。被告父亲于2020年9月22日住院，直至9月30日出院，而原告仅批假至9月25日。在被告无法再次在系统中操作请假时，便向原告人事王燕告知相关情况，王燕于9月27日回复要求被告第二天上班，后被告于2020年10月5日正常上班，并向王燕出示了出院记录及住院收费发票，王燕当时复印并留存。本院认为，用人单位基于生产需要安排劳动者临时至本单位其他部门支援工作虽属于正常的内部经营管理行为，但应当控制在合理的期限内并向劳动者进行明示，但原告未向被告明确告知需要其临时帮忙的期间，被告虽未至原告安排的岗位工作，但仍在单位出勤，而原告直接以此认定被告旷工，缺乏制度依据，缺乏合理性；另外，即使被告未服从原告合理的临时调岗要求，也应当适用原告《员工手册》第四章（四）奖惩制度第八条“无正当理由不服从公司合法调动、主管的合理指导或工作安排、擅自离开岗位的，属于中度违规违纪，经查证属实，每次记过1次”之规定，原告以此认定被告旷工并作为解除劳动合同的事由之一，于法无据，本院依法不予采信。关于2020年9月28日至9月30日被告申请事假未获得批准一事，仲裁时原告虽然未认可原告主张于2020年9月23日及2020年10月5日向王燕提供其父亲住院缴费凭证及出院记录等，但结合双方关于被告父亲生病请假一事的陈述及请假审批的过程，以及被告在仲裁时提交的其父亲2020年9月23日至9月30日住院手术的材料，被告2020年9月28日至9月30日的请假要求虽未获得批准，但被告父亲生病住院一事原告应当知情的，且被告父亲确于2020年9月23日至9月30日住院手术。被告要求请假至9月30日系事出有因、人之常情，且请假天数不长，具有一定的紧迫性、应急性。原告作为企业，理应对职工出于人文关怀，给予一定的温情，而不是仅批假至2020年9月25日并要求被告必须于2020年9月28日到岗，原告临时安排的工作并非基于重大事由或被告的不可替代性。原告作为企业，不是机械的行使内部管理，亦要从职工的实际情况考量，被告的行为不应当被认定为无故旷工，原告以此认定被告旷工作为解除劳动合同的事由之一，本院依法不予采信。

综上，本院认为，原告解除与被告劳动合同关系，于法无据，属于违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。根据原、被告一致确认仲裁时查明被告的实发工资为4200元，被告按照实发工资标准主张赔偿金，本院依法予以准许。被告于2015年4月1日入职，2020年10月14日被解除劳动合同，故原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金50400元（4200元/月×6个月×2倍）。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定,判决如下：

原告南通铁人运动用品有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告**赔偿金50400元。

如果未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元（已减半），由原告南通铁人运动用品有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费10元（开户行：中国银行南通市濠南路支行，户名：江苏省南通市中级人民法院，账号：46×××65）。

审 判 员　唐文新

二〇二一年四月九日

法官助理　毛敏华

书 记 员　管娇艳