山东能源重型装备制造集团有限责任公司、**劳动争议民事一审民事判决书

山东省新泰市人民法院

民 事 判 决 书

（2022）鲁0982民初2648号

原告：山东能源重型装备制造集团有限责任公司，住所地泰安高新区泰山科技城B区6号楼，统一社会信用代码：91370900869611107U。

法定代表人：刘玉果，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：曹雅琪，山东纵观律师事务所律师。

被告：**，女，1988年8月10日生，汉族，居民，住新泰市。

委托诉讼代理人：朱传战，山东东岳远航律师事务所律师。

委托诉讼代理人：吴百冰，山东东岳远航律师事务所律师。

原告山东能源重型装备制造集团有限责任公司（以下简称山东能源有限公司）与被告**劳动争议纠纷一案，本院于2022年3月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告山东能源有限公司的委托诉讼代理人曹雅琪、被告**及其委托诉讼代理人朱传战、吴百冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告山东能源有限公司向本院提出诉讼请求：1、依法确认原、被告之间的劳动关系自2021年7月16日起解除，该日之后双方不存在劳动关系；2、判决原告不向被告支付工资；3、诉讼费由原告承担。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，被告在（2021）鲁0982民初4554号案件庭审时自认在2017年12月23日生育后未曾上班，被告在产假期满后既不返岗也不请假，明显是旷工行为；据此2021年7月16日原告依法向被告送达了《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系已经解除。另被告在这三年多的时间从未上班，也未向原告提供劳动，新泰市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）却以失效的复函文件裁决原告要向被告支付工资，不仅是适用法律错误，也有失公平公正和公信力。劳动者遵循诚实信用，按时到岗并提供劳动是劳动者的基本义务，也是用人单位用工的基本底线。长期旷工却还要用人单位支付工资不仅是错误引导人们价值观，更是有违社会公序良俗。综上，为维护原告的合法权益，特具状起诉。

被告**辩称，原告诉讼请求第一项是独立的请求，没有经过仲裁前置程序，法院不应受理，仲裁裁决虽然使用了失效的复函文件，但鲁高法（2010）84号文件第33条明确规定，用人单位作出的解除劳动合同被依法认定为非法解除，应当向劳动者支付自非法解除之日起至实际安排工作为止的工资，工资数额按劳动者提供正常劳动时为基数计算，工资低于最低工资标准，应按最低工资标准计算，被告在仲裁时的请求事项应当被依法支持。

根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2011年2月1日原告山东能源有限公司作为甲方与被告作为乙方签订书面《劳动合同书》一份，合同约定：本合同期限为有固定期限，期限为三年，自2011年2月1日起至2014年1月31日止；乙方在甲方从事生产岗位工作，工作地点为新汶分公司；工资支付形式为计时工资，实行计时工资的月工资额为1950元；本合同的解除和终止按《中华人民共和国劳动合同法》第四章执行；出现以下情形，甲乙双方也可以解除本合同并不支付经济补偿金：（1）一年内乙方出现连续旷工十五天以上，累计旷工30天以上情况或者累计出勤达不到规定的天数的。（2）劳动合同期内，无正当理由不愿从事甲方安排的岗位工作的；合同还约定了违反或解除劳动合同的责任、劳动争议的处理及双方约定的其他事项。合同期满后，2014年2月1日原告山东能源有限公司作为甲方与被告作为乙方再次签订书面《劳动合同书》一份，合同约定：本合同期限为有固定期限，期限为十年，自2014年2月1日起至2024年1月31日止；工资支付形式为计时工资，实行计时工资的月工资额为1600元，乙方遵守甲方各项劳动纪律和规章制度、职业道德，服从甲方的领导和管理。其他条款同2011年2月1日双方签订的劳动合同书的内容。

双方签订劳动合同后，被告在原告处工作。2017年12月23日被告**生育一女孩休产假，自此之后未再到原告处工作。2018年8月23日原告通过报纸刊登公告一份，通知包括被告在内的39名职工因长期不到公司上班，其行为已严重违反了公司相关规章制度。且原告通过多种方式仍无法联系到职工本人，现通过公告方式再次限职工于本次公告发布之日起15日内到单位上班并作出相关说明，如在规定时间内未按时上班，将视为连续旷工严重违反公司规章制度，公司将按《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定与你解除劳动关系并不支付经济补偿金。2018年9月27日原告作出《关于与邱燕、孙婷婷等三十三名职工解除劳动合同的决定》，解除了与被告的劳动合同，原告没有书面证据证明上述解除决定已送达给被告。被告于2021年3月份知晓原告与其已经解除劳动合同，认为解除行为违法，原告应与被告恢复劳动关系，并为被告安排适当工作岗位，向仲裁委申请仲裁，2021年5月6日仲裁委作出新劳人仲案字[2021]第139号裁决书，裁决，“确认原告山东能源有限公司与被告解除劳动关系系违法解除，原告山东能源有限公司应与被告恢复劳动关系，并为被告安排适当工作岗位”。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。本院于2021年7月20日作出（2021）鲁0982民初4554号民事判决书判决，“一、确认原告山东能源有限公司与被告**于2018年9月27日解除劳动关系系违法解除；二、原告山东能源有限公司于判决生效之日起十日内与被告**恢复劳动关系并为被告**安排适当的工作岗位”。

2021年7月2日原告处人力资源部向原告工会出具《解除劳动合同通知工会函》，内容为，“山东能源重型装备制造集团有限责任公司工会：因**长期旷工，特别是自产假期满后既不返岗工作，也未履行请假手续，无视公司劳动纪律及规章制度，公然违反双方签订的《劳动合同》第七条第二款之约定。现公司决定解除与其劳动关系。请工会在收到此函后五个工作日内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，作出最终处理决定。特此函告，盼复！附件：1、公司与**签订的劳动合同；2、职工考勤表。”同年7月6日原告工会委员会作出《关于解除与**的劳动合同的答复函》，内容为，“山东能源重型装备制造集团有限责任公司人力资源部：贵部发来的关于拟解除与**之间的劳动合同的《通知工会函》及相关附件已收悉。经本会研究，认为**长期存在旷工事实确凿，公司拟解除与**之间的劳动合同具有充分的依据，无不当之处，故本会同意公司与其解除劳动合同的意见。此复！”同日原告发出《授权书》，授权山东能源重型装备制造集团有限责任公司新汶分公司代表本公司于2021年7月底前向**作出并送达《解除劳动合同通知书》，新汶分公司的行为视为本公司行为，其法律责任由本公司承担。2021年7月16日原告处新汶分公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为，“**：公司与你2014年2月1日签订/续订的劳动合同，现因（事实情况）你无视劳动纪律，连续旷工超过30天，严重违反了公司规章制度和劳动合同约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《劳动合同书》第七条第二款第一项相关规定，公司决定从2021年7月16日起解除与你的劳动合同关系。请于收到本通知书之日起三日内到公司劳动人事部门办理离职交接手续，逾期未办手续责任自行承担。……”。该通知书于2021年7月16日向被告直接送达，被告因双方正处于（2021）鲁0982民初4554号案件的诉讼阶段，所以拒收。

原告不服（2021）鲁0982民初4554号民事判决书，上诉于泰安市中级人民法院，该院作出（2021）鲁09民终3456号民事判决书，认为，“第一，本案系基于解除劳动关系的程序不当而认定山东能源有限公司于2018年9月27日的解除行为违法，**的行为是否构成旷工并不属于本案必要审查事项。且上诉人的新汶分公司已于2021年7月16日另行作出《解除劳动合同通知书》，而**明确表示将对该通知书申请仲裁。在此情况下，**是否存在旷工尚需在后续程序中进行审查。第二，一般而言，诉讼程序系对当事人起诉之前发生的事实进行审查，上诉人及其新汶分公司于一审庭审结束后才作出的行为，不能据此认定一审判决主文存有不当。同时，本案审查的是**主张的山东能源有限公司2018年9月27日解除行为的合法性，上诉人新汶分公司于2021年7月16日另行作出的《解除劳动合同通知书》，并非本案审查范围。况且，劳动争议的司法审查以劳动争议仲裁为前置程序，山东能源有限公司2018年9月27日的解除行为与上诉人新汶分公司2021年7月16日作出《解除劳动合同通知书》的行为并非同一行为，在**明确表示将对前述通知书申请仲裁的情况下，《解除劳动合同通知书》的合法性与否仍有待于后续程序的认定，目前本案二审中亦无法一并审查……”，故“驳回上诉，维持原判”。上述判决生效后，被告依据生效判决向本院申请强制执行，2021年12月13日，原告处新汶分公司向被告发出《通知书》，内容为，“根据山东能源重型装备制造集团有限责任公司总部的安排，现特通知你于2021年12月17日8时到山东能源重型装备制造集团有限责任公司新汶分公司（地址：山东省新泰市××镇××村××路××路××处）办公楼经营管理部报到，逾期未报到责任自行承担。”本院执行局以原告已履行完毕（2021）鲁0982民初4554号民事判决书确定的义务，故作出（2021）鲁0982执5323号结案通知书。庭审中，被告认为原告于2021年7月16日作出的《解除劳动合同通知书》已被原告发出的《报到通知书》撤回，《解除劳动合同通知书》不再具有法律效力，另陈述被告报到之后单位没有安排工作，原告不同意恢复劳动关系，就让被告回家了；原告认为其发出的《报到通知书》并非是对被告恢复工作岗位，是告知被告同意恢复2021年7月16日之前的劳动关系，在7月16日之后双方已经解除劳动关系，如果被告有异议可以申请劳动仲裁。

被告认为原、被告自2011年2月1日起至今存在劳动关系，原告应向被告支付自2018年9月至2021年12月的工资76000元，自2022年1月1日起按照新泰市每年的最低工资标准按月向被告支付直至实际安排工作之日止，向仲裁委再次申请仲裁，经新劳人仲案字[2022]第42号裁决书裁决，“一、确认申请人（被告）与被申请人（原告）自2011年2月1日至今存在劳动关系。二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人2018年9月至2022年2月工资共计79800元，自2022年3月起每月按照新泰市最低工资标准（现为1900元/月）向申请人支付工资至实际为申请人安排工作之日止。”原告不服该裁决书，于法定期限内诉至本院。

庭审中被告陈述，“生完孩子后去过单位一次，具体时间记不清了，可能是在产假之内，当时因为办理孩子的相关手续，去单位开具材料，之后就再也没有去过。未到原告处上班是因为没有接到原告的上班通知，向原告要求过上班，但没有证据。”2018年9月至今原告未再发放被告工资。

本院认为，本案争议焦点，一是原告于2021年12月13日作出的《报到通知书》能否视为对2021年7月16日《解除劳动合同通知书》的撤回；原告于2021年7月16日对被告作出《解除劳动合同通知书》的行为是否合法有效，2021年7月16日之后双方是否存在劳动合同关系；二是原告是否应支付被告2018年9月至今的工资。

关于原告于2021年12月13日作出的《报到通知书》能否视为对2021年7月16日《解除劳动合同通知书》的撤回。《报到通知书》的作出时间是在《解除劳动合同通知书》之后，但能否视为撤回，不能仅凭时间的先后顺序确定，需要结合《报到通知书》作出的前因后果及庭审查明的事实、证据综合予以认定。（2021）鲁09民终3456号民事判决中已明确载明，山东能源有限公司2018年9月27日的解除行为与新汶分公司2021年7月16日作出《解除劳动合同通知书》的行为并非同一行为，在**明确表示将对《解除劳动合同通知书》申请仲裁的情况下，《解除劳动合同通知书》的合法性与否仍有待于后续程序的认定，不是本案审查范围，二审中也无法一并审查，由上可以看出，对于原、被告双方的劳动关系在2021年7月16日之后能否恢复需要后续程序的认定，原、被告对此应是知晓的。后被告申请执行，执行依据即是生效的判决书，《报到通知书》即是为履行生效判决书中确定的行为义务而作出，在该通知书中仅是载明要求被告报到，并未写明为被告安排工作岗位，也未表明在2021年7月16日之后双方存在劳动关系，更未载明原告撤回2021年7月16日的《解除劳动合同通知书》，且从原、被告庭审陈述及被告提交的录音资料看，原告作出《报到通知书》是认可双方在2021年7月16日之前存在劳动关系，被告去原告处报到后，原告已明确告知被告2021年7月16日之后双方不存劳动关系，原告实际也未给被告安排工作岗位，也是基于此被告向仲裁委申请仲裁，形成本案。综合上述分析，本院认为原告作出的《报到通知书》无法认定是对《解除劳动合同通知书》的撤回，被告主张《解除劳动合同通知书》不再具有法律效力，本院不予采信。

关于原告作出《解除劳动合同通知书》的行为是否合法有效。2011年2月1日至2021年7月16日原、被告存在劳动关系，2017年12月23日被告生育一女孩，之后被告未再到原告处上班，对上述事实经生效判决认定及原、被告认可，本院予以确认。《女职工劳动保护特别规定》、《山东省人口与计划生育条例》对女职工享有的产假均有明确规定，被告应该知晓，其于2017年12月23日生育，产假期满后直到2021年3月份知晓原告与其解除劳动合同提起仲裁，长达近三年的时间未到原告处工作，其既未向原告递交请假手续，也未对其未上班的行为作出合法合理解释，故本院认定被告未上班的行为已构成矿工。被告抗辩原告应向其发出上班通知，结合前述，被告根据相关法律法规规定，对其享有的产假天数应有预期，产假期满后其应该去原告处报到工作，被告并不必然负有通知原告上班的义务，对原告该抗辩，不予采信。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”原、被告签订的《劳动合同书》中明确约定，“出现以下情形，甲乙双方也可以解除本合同并不支付经济补偿金：（1）一年内乙方出现连续旷工十五天以上，累计旷工30天以上情况或者累计出勤达不到规定的天数的”。在劳动合同履行中，按时到岗并向单位提供劳动系劳动者的基本合同义务，本案中，被告产假期满后长达近三年的时间未到原告处工作，属于无正当理由旷工，本身即为严重违反劳动纪律的行为，也符合原、被告签订的《劳动合同书》中约定的可以解除劳动合同的情形，原告事先已将解除事由通知工会，工会予以同意，故，原告以无视劳动纪律，连续旷工超过30天为由解除与被告的劳动合同关系并无不当。原告于2021年7月16日向被告直接送达《解除劳动合同通知书》，被告主张因双方正处于（2021）鲁0982民初4554号案件的诉讼阶段，所以拒收，应视为被告已收到该解除通知书，原告作出《解除劳动合同通知书》的行为具有合法性，原、被告之间的劳动合同关系于2021年7月16日合法解除，在此之后双方不存在劳动合同关系。

关于原告是否应支付被告2018年9月至今的工资，被告存在旷工行为导致原告与其解除劳动合同关系，被告未提供劳动，其再要求原告支付2018年9月至今的工资，没有依据，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

一、确认原告山东能源重型装备制造集团有限责任公司与被告**于2011年2月1日至2021年7月16日期间存在劳动合同关系，2021年7月16日之后双方不存在劳动合同关系；

二、原告山东能源重型装备制造集团有限责任公司无需支付被告**2018年9月至今的工资。

案件受理费5元，由原告山东能源重型装备制造集团有限责任公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省泰安市中级人民法院。

本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人应当按期履行生效法律文书确定的义务，并不得有转移、隐匿、损毁财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案执行立案后，人民法院可依法对被执行人的财产采取执行措施，对相关当事人采取纳入失信被执行人名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

审判员　　王雪丽

二〇二二年四月二十七日

书记员　　杨汶雯