某某与山西云时代技术有限公司劳动争议一审民事判决书

太原市小店区人民法院

民事判决书

（2019）晋0105民初3603号

原告：**，女，1977年6月26日出生，汉族，住太原市。

委托诉讼代理人：付暾、林婧婧，北京隆安（太原）律师事务所律师。

被告：山西云时代技术有限公司，住所地太原市小店区长治路**，统一社会信用代码×××。

法定代表人：李晓武，董事长。

委托诉讼代理人：赵立琦，上海市锦天城（太原）律师事务所律师。

原告**与被告山西云时代技术有限公司（以下简称云时代公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月24日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人付暾、林婧婧与被告云时代公司委托代理人赵立琦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1.依法确认原、被告之间劳动合同继续有效；2.补发2018年5月起至2018年12月1日止的工资20946.6元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：劳动关系形成的过程。一、原告**于1996年7月9日与太原钢铁（集团）有限公司签订劳动合同，约定劳动合同的期限为1996年7月9日起至1999年12有31日止。双方于2000年1月1日续订劳动合同，期限为七年。2006年5月31日原告**与太原钢铁(集团)有限公司、山西太钢不锈自动化公司签订《劳动合同用工主体变更协议》，约定原告与太原钢铁(集团)有限公司签订的劳动合同由山西太钢不锈自动化公司承继。2007年1月1日，原告**与山西太钢不锈自动化公司续订无固定期限劳动合同。2017年5月2日，山西太钢不锈自动化公司撤销并且进行了机构整合及业务调整而导致使得原告与原工作单位山西太钢不锈钢股份有限公司签订的劳动合同无法继续履行，原告**与山西太钢信息与自动化技术有限公司、山西太钢不锈钢股份有限公司签订了《劳动合同用工主体变更协议》，原告**和山西太钢不锈钢股份有限公司签订的劳动合同由山西太钢信息与自动化技术有限公司承继。2017年9月1日，根据2017年8月7日山西省政府(2017)28次会议纪要的相关规定，以及太钢董事会钢董发(2017）53号文件，原山西太钢信息与自动化技术有限公司更名为本案被告云时代公司，原告与云时代公司以及山西太钢信息与自动化技术有限公司又签订了《劳动合同用工主体变更协议》规定，原告与山西太钢信息与自动化技术有限公司的劳动合同由云时代技术有限公司承继。二、用人单位强迫劳动者中止劳动合同，属于违法行为。2017年11月，被告要求原告签署《派驻援职协议书》《中止劳动合同通知书》，中止与总公司的劳动合同而援职到子公司，即要求原告去山西云时代太钢信息自动化技术有限公司去工作，但原告未同意。三、被告未能强迫劳动者中止劳动合同，再没有给原告安排工作因位。在原、被告关于中止劳动合同协商未达成合意，被告一直没有通知原告上班。直到2018年5月，被告通知原告去上班，原告按时出勤，但被告并未给原告安排工作，让原告一直处于待岗状态。2018年11月27日，被告以原告连续旷工违反其管理规定为由，向原告送达了《解除劳动合同通知书》，原告于2018年11月19日签收并注明“本人无旷工行为”。四、劳动仲裁委违法认定劳动事实。原告因被告单方面解除劳动合同而产生纠纷，向山西省劳动人事争议仲裁委员会申请确定原、被告之间劳动合同继续有效，并请求裁决补发原告工资和各种补贴，共计77450.5元。2019年3月18日，仲裁委裁决驳回原告**的请求。被告所提供的用以证明原告**连续旷工的考勤表存在很多失误，其真实性存疑。并且被告从2018年5月开始，虽通知原告来上班，原告也按考勤要求一直去上班，但被告并未按照劳动合同的约定履行义务，未给原告安排工作岗位，让原告一直处于待岗状态，始终只拿基本的最低生活保障。被告单方出具的人事考勤记录系单方制作，明显不具有公信力，并且存在重大瑕疵的。裁决书依据真实性存疑的考勤表就确认原告存有连续旷工的事实，确认被告单方面解除与原告的劳动关系是合法的，这损害了原告的合法权益。基于以上事实和理由，为保护原告的合法权利，提起诉讼，望判如所请。

被告云时代辩称，一、云时代公司解除与原告劳动合同的行为合法有效：1.原告严重违反云时代公司规章制度，连续旷工15个工作日且12个月内累计旷工达30日；2.云时代公司规章制度具有法律效力，且规章制度已经明确告知原告，原告知晓并了解公司劳动纪律及处罚规则；3.云时代公司解除与原告的劳动关系，经过了工会确认且送达了原告，程序合法；4.①自2018年1月1日，250名员工与云时代公司协商一致援职到新信自公司，原告与被告未协商一致，其劳动关系一直保留在被告处；②原告应当先上班，被告才能给其安排工作岗位，而原告多年在外，不正常上班已是常态，被告无法在其不到单位上班的情况下安排工作；③被告提供的考勤纪律符合公司规章制度，被告所有部门均采用考勤记录。综上，云时代公司据以解除劳动合同的规章制度合法有效，并已告知**本人。原告在与云时代公司劳动关系存续期间，严重违反公司规章制度，满足《劳动合同法》可依法解除劳动合同的条件；云时代公司已履行解除劳动合同的必要程序，解除行为合法有效。因此，原告确认劳动合同继续有效的请求于法无据，应当予以驳回。二、云时代公司不存在应支付或欠付原告工资的情况。2018年1月至2018年9月，原告未到被告处上班，向被告提供劳动，被告参照相关规定已经支付原告生活费，且已足额支付，不存在应付和欠付的情形；自2018年9月17日后，被告已经提起了解除劳动合同的内部审批流程，在此期间不应支付生活费，更不存在支付工资的情形。因未完成劳动合同解除手续，被告在此期间还继续承担了原告的保险费用。综上，2018年9月以前，云时代按照相关规定已足额支付原告的生活费，不存在应支付其工资或欠付工资的情形，其主张补发工资等待遇没有事实和法律依据。原告的起诉缺乏事实和法律依据，请求法院依法判决。

经本院审理查明，2017年9月1日，因山西太钢信息与自动化技术有限公司更名为被告云时代公司，原告与被告、山西太钢信息与自动化技术有限司签订《劳动合同用工主体变更协议书》，协议约定原告与山西太钢信息与自动化技术有限公司劳动合同的用工主体由山西太钢信息与自动化技术有限公司变更为被告，劳动合同条款不变，原告与被告共同承继劳动合同。受山西太钢信息与自动化技术有限公司的工作岗位生产经营状况的影响，在变更用工主体前，山西太钢信息与自动化技术有限公司安排原告进行了内部休假，休假时间为2016年4月1日至2017年12月31日，山西太钢信息与自动化技术有限公司按照《自动化公司职工内部休假及阶段性轮岗实施办法》规定向原告支付生活费。变更用工主体后，2018年1月1日，被告与太原钢铁(集团)有限公司共同出资设立山西云时代太钢信息与自动化技术有限公司(以下简称云时代信自公司)，云时代公司的相关业务划转到云时代信自公司，被告相关业务人员与被告中止原劳动合同，签订《派驻援职协议书》。原告未划转至云时代信自公司，其劳动关系仍在被告云时代公司。

2018年8月20日原告对包括《山西云时代技术有限公司劳动纪律管理实施细则》在内的29项公司核心制度进行了学习。《山西云时代技术有限公司劳动纪律管理实施细则》规定：“连续旷工15个工作日或12个月内累计旷工30个工作日的，予以解除劳动合同”。被告提供的职工考勤表显示，2018年5月至2018年9月17日，除2018年8月20日上午因原告学习被告核心制度到岗外，其余时间出勤状况为缺勤。截止2018年9月17日，原告已连续旷工超过15个工作日，被告人事部门于2018年9月17日提出解除劳动合同内部审批程序，经人力资源部门及工会审批同意后，被告于2018年11月19日审批通过，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》，内容主要为因原告矿工连续超过15个工作日，自2018年11月20日起解除劳动合同，经济补偿金为0元。原告于2018年11月27日签收该通知，并注明“本人无旷工行为”。此外，被告还提供了其公司内部的《解除劳动合同审批表》、人力资源部部长任命文件、会议决议、职工奖惩管理规定、劳动纪律管理细则、员工考勤报表等，欲证明其解除劳动合同的程序符合法律规定。原告对此不予认可，认为被告未安排其具体工作岗位，原告并没有旷工行为，并提供了被告主张连续旷工期间在被告处停车场收费记录，欲证明自2018年8月20日至2019年9月17日期间，原告分别于2018年8月20日、28日、30日、2019年9月3日、17日在被告处停车场停车5次，停车时间分别为3、1.5、1、0.5、4小时。对于员工考勤表，原告认为系被告单方出具，且有手工打勾、也有机器打叉，甚至有工作天数计算错误，工作时间表达错误等，该证据不具有规范性。对于《解除劳动合同审批表》，原告认为工会未向原告核实调查，单方出具意见认定，未维护劳动者的合法权益，且负责人签字存在瑕疵。此外，原告还提供了被告发布的一系列招聘简章，欲证明被告处不存在空缺岗位的情况，原告符合工作岗位的要求。

另查明，2016年4月1日至2017年12月31日，原告处于内部休假状态，按被告规定领取生活费，被告已经足额支付。对于2018年1月至2018年5月，原告认为被告未通知原告上班，导致原告只能领到生活费，被告应当支付原告最低工资。2018年6月开始至2018年11月，原告接到被告通知上班但被告一直未安排工作岗位，导致原告工资也非常低，应当补足工资20946.6元。被告抗辩原告未到公司上班，未向被告提供劳动，被告支付原告为生活费。自2018年9月17日后，因被告已经提起了解除劳动合同的内部审批流程，在此期未向原告支付生活费、工资等，但仍继续缴纳了原告的保险费用。此外，原告任山西百安和信建筑工程有限责任公司董事一职，庭审时该公司登记状态为存续。

上述事实，有原告提供的《劳动合同用工主体变更协议书》2份、《解除劳动合同通知书》、中国工商银行账户明细、2017年养老保险个人权益记录单、参加太原市企业基本养老保险人员缴费证明、被告校园招聘简章、原告投递简历日程表、短信截屏、停车票、餐饮票，被告提供的太原钢铁公司劳动合同书、续订劳动合同记录、2006年5月31日《劳动合同用工主体变更协议书》、太原钢铁(集团)有限公司董事会文件(钢董发[2017]69号)、山西云时代技术有限公司董事会文件(云时代董发[2017]3号)、职工划转名册、解除劳动合同审批表、解除劳动合同通知书、关于刘鹏、卢海宁、侯凯同志职务任免的通知、考勤报报表、被告核心制度学习记录、被告第一届职工代表大会第一次会议决议、内部休假审核表、自动化公司内部休假通知书、自动化公司内部休假通知书、关于职工内部休假及阶段性轮岗实施办法等被告内部文件、山西百安和信建筑工程有限责任公司企业信用信息公示报告，当事人陈述及庭审笔录等在案佐证。

本院认为，本案的争议焦点为被告解除与原告的劳动关系是否合法，被告应否补发2018年5月起至2018年12月1日止的工资20946.6元。本案中，原、被告对双方之间劳动关系的发生、划转均无异议，本院认定自2018月11月27日前，原、被告双方之间存在劳动关系。关于解除劳动关系是否合法，被告是以原告严重违反被告规章制度为由解除的劳动关系。经查明，原告于2018年8月20日已经对《山西云时代技术有限公司劳动纪律管理实施细则》在内的29项公司核心制度进行了学习，按照《山西云时代技术有限公司劳动纪律管理实施细则》中“连续旷工15个工作日或12个月内累计旷工30个工作日的，予以解除劳动合同”的规定，若原告存在上述旷工情形，应认定为存在严重违反用人单位规章制度。庭审中，被告提供的职工考勤表载明，截止2018年9月17日，原告已连续旷工超过15个工作日。被告的该证据虽是单方制作，但是基于被告内部规章制度而制作，且明细详实、时间连续，有相关负责人的签名。而原告仅提供了其在被告停车场处的停车证明，并无其他证据证明其无旷工情形，或相反证据否认被告考勤表记载情况。被告的考勤表证据的证明效力大于原告停车场存放汽车的证据。该份考勤表虽存有一定瑕疵，但还是能客观反映原告出勤的情况，对该份证据的证明效力本院予以认可。被告《解除劳动合同审批表》经内部层层审批，最终批准并向原告送达了《解除劳动合同通知书》，原告也实际签收。对此方面原告的抗辩证据不充分，本院不予采纳。故被告解除与原告劳动关系的理由与程序符合法律规定，原告要求确认双方之间劳动合同继续有效的诉请，证据不足、理由不充分，本院无法予以保护。对于劳动关系存续期间的工资，应当按照被告公司的管理制度以及相关法律法规予以核发。根据相关法律规定，劳动者向用人单位提供了劳动后才能获得相应工资。本案中，在原告未向被告提供劳动的情况下，被告按照其公司内部规定，参照2017年太原市最低工资标准支付其生活费，符合该公司规章制度及法律规定。原告诉请被告要求补发工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条、第二十五条第（二）项、第四十六条、第八十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第四条、第三十条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：

驳回原告**的全部诉讼请求。

案件受理费减半收取5元（原告已预交），由原告**负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于太原市中级人民法院。

审 判 员   陈立民

 

二〇一九年五月二十二日

法官助理   曹淳博

书 记 员   樊晓丽