宁波华成阀门有限公司、薛莹劳动争议二审民事判决书

浙江省宁波市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙02民终4870号

上诉人（原审原告）：***成阀门有限公司。住所地：宁海县黄坛镇车站东路**。

法定代表人：陈萍，该公司董事长。

委托诉讼代理人：姜亮，浙江泰杭（宁海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：蔡文宗，宁海县天河法律服务所法律工作者。

被上诉人（原审被告）：**，女，1982年4月6日出生，汉族，住宁海县。

委托诉讼代理人：吴杰武，宁海县云峰法律服务所法律工作者。

上诉人***成阀门有限公司因与被上诉人**劳动争议一案，不服浙江省宁海县人民法院（2020）浙0226民初3546号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。

***成阀门有限公司上诉请求：1.依法撤销浙江省宁海县人民法院（2020）浙0226民初3546号民事判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：一审判决适用法律错误。本案被上诉人自2007年2月进行上诉人处从事办公室文员，2011年2月18日被任命为总经理助理兼办公室主任，主管人事工作。2014年升任人事行政副总。被上诉人长期从事人事工作，在2011年9月共同参与制定第四版《员工手册》。此后被上诉人对新进员工就《员工手册》组织培训，并在后续管理过程中使用《员工手册》的具体条款对违规员工进行处罚。根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条：“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”上诉人认为，被上诉人在上诉人处长期从事人事工作。在2020年1月1日双方签订的最新劳动合同第十条第一款中明确被上诉人收到公司《员工手册》一本，并已被告知所有公司规章制度。被上诉人显然是知晓《员工手册》的具体内容，且未对《员工手册》提出任何异议。同时，被上诉人作为人事副总有职责完善人事制度。然，被上诉人在职期间拿着高薪却不履行相应的义务。上诉人为被上诉人的失职承担责任有违公平原则。综上，上诉人认为原审判决适用法律错误，请求二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。

**辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

***成阀门有限公司向一审法院起诉请求：判令撤销宁海县劳动人事争议仲裁委员会作出的浙宁海劳人仲案（2020）150-2号仲裁裁决书中第一项裁决，要求无须支付**违法解除劳动合同的赔偿金457704元。

一审法院认定事实：**于2007年2月入职***成阀门有限公司。双方的劳动合同每年一签，劳动合同内容除劳动合同期限、签订日期外均一致。**自2020年1月27日居家开展单位复工复产的相关工作；2020年2月9日完成相关工作后，接***成阀门有限公司通知在家待岗，2020年4月10日接***成阀门有限公司通知出勤、2020年4月13日未出勤，2020年4月14日出勤，之后未出勤。2020年4月10日，***成阀门有限公司发出《关于**同志分管工作调整的通知》，载明：根据公司组织架构调整，经总经理会议研究，决定对总经理助理分工调整，**同志协助总经理分管公司仓库、房产、基建项目工作。

2020年4月15日，***成阀门有限公司发布通报称：总经理助理**，无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动，现根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”的第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系。同日，***成阀门有限公司向工会发出解除与**劳动合同通知工会函。解除劳动合同的通报于2020年4月21日邮寄送达**。2019年，***成阀门有限公司每月发放**工资8800元，2020年1月25日又给付**2019年的工资264400元。

2020年7月5日，宁海县劳动人事争议仲裁委员会作出浙宁海劳人仲案（2020）150-2号仲裁裁决，裁决***成阀门有限公司一次性支付**违法解除劳动关系赔偿金457704元；驳回**的其他仲裁请求。

一审法院认为，2020年4月15日，***成阀门有限公司根据《员工手册》解除与**的劳动合同关系，但***成阀门有限公司所依据的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，故***成阀门有限公司违法解除与**的劳动关系，应支付**违法解除劳动关系赔偿金。因**劳动关系解除前十二个月共计收入370000元，每月平均收入高于**所在地区上年度职工月平均工资的三倍19071元/月（6357元/月×3），故***成阀门有限公司应支付**违法解除劳动关系赔偿金457704元（19071元/月×12个月×2倍）。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条规定，作出判决：***成阀门有限公司应于判决生效后十五日内支付**违法解除劳动关系赔偿金457704元。如果***成阀门有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。

本院二审期间，***成阀门有限公司依法提交**等同志的任免通知一份，拟证明2011年2月18日**被任命为总经理助理兼办公室主任，主管人事期间使用劳动合同管理人事的事实。**质证认为，对证据的真实性、合法性无异议，但该证据与上诉人主张的被上诉人未履行岗位职责无关联性。本院经审查，对该证据的真实性予以确认。

**未向本院提交新的证据。

二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院对一审法院认定的事实予以确认。

本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。从***成阀门有限公司于2020年4月15日作出的以**无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动为由，根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系的通报来看，***成阀门有限公司所依据的规章制度，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但***成阀门有限公司制定的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，且从《关于**同志分管工作调整的通知》发布时间和事后**的出勤情况，结合**于2020年4月15日向***成阀门有限公司申请病假和***成阀门有限公司对**申请病假并无与其沟通联系的情况来看，***成阀门有限公司当天即发布对**予以解除劳动合同关系的通报，一审法院经综合分析认定***成阀门有限公司属违法解除与**的劳动关系，具有事实与法律依据，本院予以认可，为此***成阀门有限公司理应支付**违法解除劳动关系赔偿金。***成阀门有限公司上诉认为一审判决适用法律错误且有违公平原则，请求二审法院依法改判，支持其的上诉请求，因缺乏理由，本院难以支持。

综上所述，***成阀门有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，判决并无不妥，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判；

本判决为终审判决。

审判长　　徐盛森

审判员　　曹　炜

审判员　　周　娜

二〇二一年一月七日

书记员　　吴佳易