**与杭州**营造建设集团有限公司劳动争议一审民事判决书

杭州市下城区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0103民初4955号

原告：**，男，1982年3月26日出生，汉族，住杭州市下城区。

委托诉讼代理人：吴媛丽，浙江六和律师事务所律师。

被告：杭州**营造建设集团有限公司，住所地杭州市下城区东新路****。

法定代表人：石磊，职务执行董事。

委托诉讼代理人：卢艺文，浙江融哲律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王雯，浙江融哲律师事务所律师。

原告**与被告杭州**营造建设集团有限公司（以下简称**公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月19日受理后，依法适用简易程序，由审判员王晓芳独任审判，于2020年10月13日公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人吴媛丽、被告**公司的委托诉讼代理人卢艺文、王雯均到庭参加诉讼。在审理过程中，原告与被告均向本院申请庭外和解一个月。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1.判决原告与被告之间的劳动关系于2020年5月28日解除；2.判决被告向原告支付拖欠工资496955.85元；3.判决被告向原告支付经济补偿金160000元；4.判决被告向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额220000元；5.判决被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）作出的仲裁裁决书认定原被告双方之间劳动合同解除时间为2019年6月6日，这是明显错误的。（一）原告与被告的劳动关系一直存续，工资仍在陆续发放、社保一直在缴纳。根据被告在仲裁时提交的证据，原告至2019年3月22日仍在被告处通过钉钉软件打卡上班，后根据原告与被告提供的微信聊天记录，被告在2019年3月26日自行删除了原告的钉钉账号，致使原告无法继续考勤，该不利后果应由被告承担。因此仲裁委认定原告自2019年4月开始己未到被告处出勤是完全错误的。且原告提供的2019年5月23日原告与被告法定代表人石磊的谈话录音证据中，也可以明确表明，当时还未解除劳动合同。2020年1月，被告行政总监杭韦还在与原告沟通工作事宜。2019年10月29日被告分2次支付2万元给原告，并且注明“预支工资”，如果原告与被告已经解除劳动合同，根本不存在“预支工资”说法。且按照常理，原告与被告若已于2019年6月解除劳动合同，被告应当急于与原告办理离职手续交接工作，同时停发工资、社保等。但自2019年6月至今，原告从未与被告办理过任何离职手续，被告也从未要求、催促办理，足以证明劳动关系一直存续。（二）原告从未向被告提交过书面辞职报告，被告提供的所谓原告提交被告的辞呈并没有任何证据表明为原告所写。2019年6月6日原告虽向被告法定代表人石磊发送信息“石总，我今天辞呈信写好打印交给杭韦了。”实在是原告因长期讨薪未果的无奈表达，结合原告与石磊、杭韦的聊天记录可以看出，原告一直希望补发欠付工资，希望以此试探原告能否尽快补足欠发薪水，但当时并未得到被告的回复，因此原告在发送信息后并未将辞呈信交付给杭韦或石磊，被告也没有提交任何证据证明原告已经提交辞呈信。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者符合提前30日以及书面形式通知这两个条件，可以单方解除劳动合同，而其他方式除非用人单位明确表示同意，并提供相应证据证明，否则不能认为劳动者已经提出辞职。但在本案中，被告对所谓口头辞职均未表达过任何意思表示，也无法出示相对应的书面辞呈。因此原告并不认可已经提出解除合同。同时，根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发的通知》规定：“五、劳动者提前三十日书面提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未表示异议的，双方劳动关系状况如何认定？答：劳动者提前三十日提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议的，一般可视为双方按原劳动合同继续履行。”综上，原告认为，原告与被告之间的劳动关系一直存续，原告与被告从未办理过离职手续，被告也一直在为原告缴纳社保等，劳动关系应直至2020年5月28日原告提出劳动仲裁时才解除。二、仲裁裁决书认定原告未能提供有效证据证明其年薪为24万元/年，应举证不能的法律后果。原告与被告均未能提供有效证据证明原告工资构成，因此仲裁委认为以原告2018年全年平均工资为基数来计算原告2019年在职期间的工资较为合理，同时因原告2019年4、5、6月均未打卡出勤，仲裁委认为应按平均工资的70%为基数发放该3个月工资较为合理，严重忽略事实证据，是完全错误的。（一）原告2014-2016年度三年工资发放流水可以证明原告的年薪为24万。从原告提供的被告发放工资流水上可以看出，被告一直是以较低月薪发放工资，最后在春节前补发当年度剩余大部分工资。同时工资流水也证明了2014-2016年三个年度，扣除公积金、社保费用后，原告实得工资每年均在233000元以上。且被告在2014年度、2016年度年底补发全年工资时均明确写明了该发放金额为“年薪”、“工资”，而并非被告陈述的年终奖金。且从被告在2015年2月17日发放的5000元，备注为“奖金”的情况可以看出，被告发放奖金是与固定工资区别开的，原告在2014-2016年度取得的除奖金外的收入都应为固定工资。而被告未能提供任何可以证明原告不是24万元年薪的事实，也未能提供任何原告因考核不合格而下调工资的事实，因此认为其年薪应当就是24万元。（二）原告提供的录音和聊天记录证据可以与工资发放流水形成24万元年薪的证据链。1.从被告法定代表人石磊与原告之间2019年5月23日的录音谈话可以看出，石磊承认原告24万元年薪的事实，2017、2018年度因经营情况，未取得原告同意的情况下，下降至年薪20万元，后又承认在公司工资单上只能以20万元体现，另外4万元会通过其他方法给原告，因此原告应取得24万元年薪的事实可以予以确定。2.从原告提供的被告原总经理助理、总经办主任范升红的钉钉聊天记录讨论工资事项时发送的工资汇总表可以看出，其2017、2018年度均以24万元年薪计算。3.从原告提供的与被告行政总监杭韦的微信沟通记录可以看出，被告一直欠发原告2017、2018、2019年工资，被告也承认欠薪事实。仲裁委按照2018年已发放的平均工资计算2019年拖欠工资基数，显然罔顾事实，严重损害了原告的合法权益。4.被告原财务部经理陈怡2017年春节前的聊天记录可以证明，被告年底发放的金额系工资，系固定部分，而非年终奖或其他奖金类。5.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”原告认为，即便双方劳动合同签订的劳动报酬为每月1786元及2063元，但双方实际履行劳动合同时，已经连续三年按照24万元年薪履行，实际双方已经变更劳动合同。但被告如需给原告降薪，应当与劳动者协商，不得擅自降低原告劳动报酬，否则即为损害劳动者合法权益。但被告未提供任何证据证明原告同意降低薪酬。综上，原告认为原告提供的证据足以形成证据链，证明原告与被告约定的工资标准为24万元/年，因此从2017年度开始至2020年5月28日，被告总计欠付原告工资496955.85元，应予以支付。三、仲裁裁决书认定原告“作为公司副总经理，全面负责公司人事管理事务，对劳动法律、法规的熟悉程度应远超一般员工，应明确知道用人单位未与劳动者签订劳动合同的不利后果，即便公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订”，“因此劳动合同未签订其本人存在过错”，故仲裁委对原告要求被告支付二倍工资的仲裁请求不予支持，这是明显错误的。原告认为，原告虽为公司副总经理，但原告的职责为“协助总经理全面负责公司经营管理工作”，其只有“协助”管理的职权。而公司设有人力资源部，且有人力资源部总监，其负责领导人力资源部的各项事务，各部门各有职责和分工。且实际公司各项事务的决策权并不在原告处，从被告在仲裁期间提供的各项制度来看，最终决策权都掌握在总经理石磊手中，石磊同时是公司的股东、执行董事、总经理，而原告只是副总经理，仅仅是公司的一名高层员工。再者，原告根本不可能有机会利用自己副总经理的身份和专业知识，有意不签署书面劳动合同，公司所有部门均向石磊直接汇报工作，所有决策均由石磊作出，而被告没有任何证据证明公司有催促原告签订或原告利用职权拒不签署书面劳动合同。另，从申请提交的范升红任命文件可看出，其职责为“协助总经理开展公司经营管理工作”，实际上2018年2月2日以后，公司已经聘请范升红作为总经理助理，其工作职责已经直接取代原告的工作职责。且从工作沟通记录也可以看出，和人事有关的考勤、工资等事项，均由范升红管理，而原告根本无权管理人力资源。因此，原告认为未订立书面劳动合同与原告无关，而是被告未与原告订立，应当按照法律规定赔偿二倍工资。四、仲裁裁决书认定根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》的通知中明确“用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形，但劳动者辞职时未说明原因或理由，事后以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”原告辞职时未说明理由，现以被告拖欠工资为由解除要求被告支付经济补偿金160000元，不予支持，这是完全错误的。原告认为，原告解除劳动合同的时间为提出仲裁之日，且明确表示了因被告未足额支付劳动报酬而提出，因此根据法律规定，被告应当支付经济补偿金。即便被告认为原告已经口头提出了离职，但劳动者辞职时并未说明原因或理由的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”仍应当支付经济补偿。综上，原告为维护自身合法权益，故向本院提起诉讼。

被告**公司答辩称，一、原告**要求**公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额220000元，缺乏事实根据和法律依据。1.**公司成立于上世纪90年代，是行业内有名气有品牌的公司，一直以来合法合规经营，公司组织架构完善，对公司规章制度、人力和档案管理有着专门的部门。对此，原告**心知肚明，且自2012年**入职之后，**公司实行的组织架构、管理标准、人力绩效评价的规章制度都是由**参与主导审定的。**是一位经验丰富的求职者、企业高管，本科及硕士研读的就是人力资源，2007年毕业以后经历过多家公司，都担任人力主管一职，具有丰富的理论及实践经历，且**公司的人力部门也在**的管理范围之下，其深知劳动合同的重要性，及不续签劳动合同的法律后果。**于2018年10月7日合同到期后不跟**公司续签劳动合同的真正原因是其职业规划的变化，**于2018年底想要离开**公司进行民宿创业，故意将**公司作为提款的备胎，以积蓄能量和资金，谋求商业利益。这一点从**与**公司法定代表人石磊的18年底19年初的微信聊天记录当中也能得到印证：“**：我去年快过年的时候口头向您提过离职……”，“**：石总，别墅民宿项目（**新的创业项目）的平面图，帮我把把关”，“**：石总……我这边造房子的人工和材料实在是拖不过去了”。**作为公司副总经理，人事在其管辖之内，却故意不签订劳动合同，按照《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》∶“利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的”，“劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持……”。2.用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资制度的设计目的在于防止用人单位利用强势缔约地位不与劳动者订立书面劳动合同，侵害劳动者合法权益，加大劳动者维权难度。而本案中，原告担任**公司副总经理一职，属于高级管理人员，其并不处于如普通劳动者一样的缔约弱势地位。根据**公司【2013】4号文件显示：**本身即全面负责公司包括人力资源部、财务部、行政管理部等在内的所有部门，普通员工劳动合同签订事宜也都在其管辖职责之内，其理应知晓其作为劳动者亦应与公司签订劳动合同的情况并明晰签订劳动合同的流程。在**未就其所述的**公司拒绝与其签订劳动合同的主张举证的情况下，**要求**公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，有失公允，不应当得到支持。杭州市下城区劳动争议仲裁委员会驳回原告双倍工资的请求完全是合情合理、并且于法有据。二、关于劳动关系存续和解除的认定。**和**公司签订的劳动合同自2018年10月7日到期以后，**就不再愿意和**公司继续签订《劳动合同》，其与**公司之间的劳动关系早已解除。退一步说，**于2018年底向**公司法定代表人石磊提出离职（有聊天记录为证）之时，劳动关系也已经解除。且事实上，**也已经在外开始了新的创业项目，已经不再为**公司付出劳动。**在公司6年，前期一直遵守公司规章制度，都是打卡的，开始民宿创业后，既没有为公司创造收益，也不打卡，不遵守公司规章制度，违反了《公司法》第147条之规定“高管对公司负有忠实勤勉义务”，因**未尽到忠实勤勉义务，对公司造成的损害，**公司保留另案起诉的权利。原告**在离开之时，将任职公司副总经理6年以来公司的工作成果全部清空、转移，至今未按公司要求予以办理交接，这对公司工作造成极大困扰和直接损害。另外，这6年的工作成果部分涉及公司核心商业秘密，**是否已将其提供给直接竞争对手，给公司造成极大压力和恐慌。**离开后要求公司代为缴纳社保的行为，是涉嫌商业犯罪，**公司也正在考虑是否提交公安机关处理。**离开之后公司为其垫付的社保18000元，请求其予以返还。在本案中，**事实上早已不再为**公司付出劳动，不再履行劳动者的义务。形式上和实体书面材料均已充分证明双方劳动关系早已解除。具体来说，2019年6月6日，**向**公司提交了书面的辞呈，**公司已经同意，这有**发给**公司法定代表人2019年6月6日16∶56的聊天记录为证“**：石总，我今天辞呈信写好打印交给杭韦了”，在此之前也曾多次跟公司提过离职的事，仲裁委认定“**已向**公司明确了辞职意愿，并且是**的真实意思表示。同时**自2019年4月开始己未到**公司处出勤，故认定双方的事实劳动关系应于2019年6月6日解除”，认定事实清楚、证据充分，适用法律正确。原告**要求判决劳动关系于2020年5月28日解除的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，是因其民宿项目投资过大，缺钱而心生歹意，对**公司提起的敲诈勒索和虚假诉讼。这一点在**和**公司法定代表人石磊的微信聊天记录当中也能得到印证：每次向石磊要钱都是表示民宿缺钱、装修民宿缺钱、维持建房开支等等……不符合《劳动合同法》要保护“弱势劳动群体”的本意，请求法院不予认可。三、原告**要求**公司支付拖欠工资496955.85元，缺乏事实根据和法律依据。1.原告**表示年薪24万的说法，不是事实，历史的工资条并不能代表其每年的收入都是24万，**对此负有充分的举证责任，如果不能，应当承担举证不能的不利后果。2.**公司于2013年6月8日发布，并经过副总经理**审定的【2013】6号文件，记载的非常清楚：“⒍2员工绩效评价与管理，6.2.1高层管理人员的评价与考核：公司高层管理人员的评价，每年1月份，由人力资源部组织实施，根据公司年度目标，年底绩效承诺书完成情况，由总经理进行评价，评价结果与年末绩效工资挂钩”，也就是常见的“底薪+年末绩效提成”的收入方式。这与双方签订的《全日制劳动合同》当中底薪的约定，及“乙方工作应达到绩效考核标准”都可以互相印证。所以不存在“拖欠工资”的说法，**公司的基本工资都是长期稳定发放的，绩效提成本来就是年末等到客户回款之后发放的，如果绩效考核不好，就没有提成或提成很低，这也是建筑装饰行业的行规、常见现象。**作为从事本行业多年的高管，且负责审定了**公司的绩效考核制度，其对此是明应知且同意的。3.况且，原告**真正的离职理由，并非所谓的“拖欠工资”，是重新创业开民宿。这一点在**和**公司法定代表人石磊的聊天记录当中可以得到佐证，“**：石总，别墅民宿项目（**新的创业项目）的平面图，帮我把把关”。在2019年6月6日**向**公司提交的辞呈当中也可以得到体现：“余……愧对知遇之恩”。辞呈行文格式，言语用词，均模仿诸葛亮出兵北伐时所作《出师表》，充分体现了**当时离职的真正原因：离开**公司，自己创业开民宿。综上，原告**要求**公司支付拖欠工资496955.85元，缺乏事实和法律依据，请求法院予以驳回。四、原告**要求**公司支付经济补偿金160000元，于法无据。**在公司位居副总经理，仅在法定代表人、总经理石磊一人之下，负责管理公司所有部门，公司对**非常器重。**主动向公司提出离职，按照法律规定：员工主动离职，公司不需要支付经济补偿金。综上，原告起诉的内容与事实不符，请求驳回原告**的全部诉讼请求。

原告**围绕着自己的诉讼请求，向本院提交了如下证据：

1.《全日制劳动合同》2份、《社会保险参保证明》，证明原、被告之间自2012年10月起建立劳动关系；双方签订两次为期三年的固定期限的劳动合同；2018年10月7日第二次劳动合同到期后，双方未签订书面劳动合同，双方劳动关系一直存续。

2.《工资收入统计表》、《招商银行户口历史交易明细表》，证明原告年薪24万元的事实，且被告2017年至今仅支付工资323044.15元。

3.2019年5月23日原告与被告法定代表人石磊谈话录音，证明原告与被告的法定代表人石磊于2019年5月23日在办公室进行谈话，石磊确认原告24万元年薪的事实，但2017、2018年未经原告同意，按照20万元年薪发放（实际也未发放到位）。石磊明确表示同意支付24万元年薪。

4.2019年4月10日原告与被告原总经办主任范升红之间钉钉聊天记录、2018年2月2日原告与原被告人力资源部经理王菊的钉钉聊天记录及发送的范升红任命文件、聊天记录，证明2019年被告原总经办主任范升红向原告发送工资汇总表，其中确认原告2017年、2018年按年薪24万元计算。实际均未发放到位。任命文件证明范升红为公司员工，职位为总经理助理，其工作内容替代原告职务。

5.原告与被告行政总经理杭韦之间的钉钉及微信聊天记录，证明原告从2018年底、2019年10月开始至2020年年初一直在追讨工资，被告行政总经理杭韦一直以公司资金紧张为由解释，但从未否认欠发工资事实，与其所述工资已结清的情况完全不相符。

6.2017年1月25日原告与原被告财务管控部经理陈怡钉钉聊天记录，证明2017年1月26日发放的187706元是员工工资，并非员工年终奖金，被告一直以该种方式补发全年工资。

7.仲裁裁决书及签收凭证，证明2020年7月29日，原告收到杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会送达的仲裁裁决书，原告对其裁决内容不服，提出本次诉讼。

被告**公司围绕着答辩意见，向本院提交了如下证据材料：

1.“杭州**营造建设集团有限公司”企业信息，证明被告成立于上世纪90年代，是行业内有名气有品牌的公司，一直以来合法合规经营，公司组织架构完善，对公司规章制度、人力和档案管理有着专门的部门。

2.原告**于2012年进入**时投递的简历及入职登记信息，证明原告**在重庆大学的硕士研究生就是研读的人力资源学科，熟知相关的法律法规以及原告**自2007年毕业后（进入被告前）,经历3家公司，均担任人力资源主管，根据原告**本人的描述“尤其在绩效管理、薪酬体系设计……等模块有丰富的实际操作经验”，因此可以证明：**非常清楚2018年10月7日原被告双方《劳动合同》到期后，不续签《劳动合同》的法律后果，**是故意不续签的。杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会认定的事实清楚，证据充分，适用法律正确。

3.被告【2013】3号文件，证明原告**系被告副总经理，是被告的高管。

4.被告【2013】4号文件，证明原告**系被告副总经理，是被告的高管，全面负责公司包括人力、财务、行政等全部部门，直接对总经理负责。

5.被告【2013】6号文件，证明被告全部员工的薪资发放方式都是“底薪+年末绩效提成”的收入方式以及该文件是原告**参与起草并签字审定后施行的，原告**对公司的绩效制度应是明知且同意的。

6．**在公司的打卡记录，证明**自2019年起不遵守公司规范，也不为公司付出劳动，不再履行劳动者的义务。

7.**于2019年6月6日向被告提交的辞呈、**与被告法定代表人石磊的微信聊天记录，证明原告**早已多次向公司提出离职，离职的真实原因是外出进行民宿创业以及原告**与被告的劳动关系至迟于2019年6月6日也应当认定为解除，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会的裁决认定的事实清楚，证据充分，适用法律正确。

8.范升红与被告法定代表人石磊的钉钉聊天记录，证明原告**在离开之时，将任职期间所有的工作成果全部清空、转移，至今未按公司要求予以办理交接，以此要挟公司继续代为缴纳社保，给公司造成巨大损失。

原告、被告提交的上述证据，经当庭举证质证，本院认证如下：

被告对原告提交的证据1、4、5、6的真实性和合法性均无异议，但对关联性提出异议。对原告提交的证据2提出系原告单方制作的证据，认为应以实际银行流水作为证据。对原告提交的证据3的真实性、合法性、关联性均有异议。对原告提交的证据7无异议。本院认为，原告提交的证据1、4、5、6、7的真实性被告无异议，本院予以确认，原告提交的证据2系原告自行制作，本院不予确认证明效力。原告提交的证据3系原告自行录制，该份录音内容不完整，录音通话人的身份也不能明确，且无法核实录音的时间、地点以、地点以及录音是否被删减的情况有异议，故本院不予确认证明效力。

原告对被告提交的证据1、2、3、4、5、6、8的真实性、合法性均无异议，但对证明目的和关联性提出异议。对证据7中被告提交的辞呈不认可，对聊天记录的真实性、合法性无异议，但对关联性提出异议。本院认为，被告提交的证据1、2、3、4、5、6、8以及证据7聊天记录的真实性原告无异议，本院予以确认，证据7中被告提交的辞呈与被告提交的微信聊天记录中反映的内容能相互印证，故本院予以确认真实性。

综合上述有效证据以及原告、被告的陈述，本院查明如下事实：

2012年10月8日，原告进入被告处工作，岗位为副总经理，协助总经理全面负责公司经营管理工作。原告与被告共签订有两份劳动合同，最后签订的一份劳动合同期限为2015年10月8日至2018年10月7日，合同约定原告工作应达到公司规章制度以及绩效考核标准，工作时间实行标准工时制，每日工作8小时，每周工作不超过40小时，每周做五休二，每天早9点至晚5点，钉钉打卡考勤。合同约定的每月劳动报酬为2063元。被告的组织机构显示副总经理负责人力资源部、行政管理部、财务管控部等部门。2019年6月6日，原告通过微信告知被告公司的法定代表人石磊已将辞呈交给被告行政管理部的杭韦。2017年2月至2018年2月期间，被告一直按应发工资4500元标准向原告发放，2019年3月至2019年1月期间，被告按应发工资10000元标准向原告发放。2019年2月之后的工资被告自认未向原告发放。2020年5月29日，原告以被告拖欠工资等为由向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1.**与**公司的劳动关系解除；2.**公司向**支付2017年至2019年拖欠工资396955.85元；3.**公司向**支付经济补偿金16000元；4.**公司向**支付未签订劳动合同的双倍工资差额220000元；5.**公司支付**2020年1月至2020年5月28日工资100000元。2020年7月22日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭下城劳人仲案（2020）815号仲裁裁决书，裁决结果为：1.**公司应于本裁决书生效之日起十日内支付**2019年2月至6月6日期间为发放工资35907.25元；2.双方劳动关系于2019年6月6日解除；3.驳回**的其他仲裁请求。**不服该份仲裁裁决书，向本院提起诉讼。

本院认为，原告**与被告**公司之间存在劳动合同关系，劳动合同期满后，原告**继续在被告**公司处工作，被告**公司应当按照约定和国家规定，及时向原告支付劳动报酬。（一）关于原告主张确认双方之间的劳动关系于2020年5月28日解除的请求，本院认为，原告曾以口头形式向被告提出辞职请求，后于2019年6月6日又通过微信向被告公司的法定代表人告知其已将辞呈提交给被告公司人事部杭韦的事实，原告辞职的意思表示明确真实，之后原告也未实际到被告处出勤，故本院认为双方的事实劳动关系于2019年6月6日解除。（二）关于拖欠工资的问题。原告主张其年薪为24万元，从本案双方提交的证据来看，劳动合同上约定的每月劳动报酬为2063元，被告公司的《绩效评价和管理标准》中亦规定高层管理人员采用年度绩效承诺书的考核方式，该规定与劳动合同中约定的工作应达到公司规章制度以及绩效考核标准亦相印证，原告的薪资发放系采用“底薪+年末绩效提成”形式，现原告不能证明已核定的绩效工资金额，故对原告主张年薪24万元的事实本院不予支持。现被告已向原告足额发放2017年至2019年1月的工资，但2019年2月至2019年6月6日的工资未向原告发放，鉴于双方未续签劳动合同，且对于工资的标准双方各执一词，故本院结合2018年10月原告劳动合同期满后被告每月实际应发原告的工资金额情况，确定被告自2019年2月起至2019年6月6日以每月10000元金额为基数支付原告未发放工资，经审核本院予以支持41839元（10000+10000+10000+10000+10000÷21.75×4）。原告于2019年6月6日辞职后未实际出勤，故原告主张2019年6月6日之后至2020年5月28日的工资请求，本院不予支持。（三）关于经济补偿金的问题。鉴于本案原告在辞职时未注明辞职原因和理由，现原告以被告存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形为由，要求被告支付解除劳动合同经济补偿，本院不予支持。（四）关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。本案原告**系公司副总经理，负责公司的人力资源部、行政管理部、财务管控部等部门，被告**公司相关的规章制度均由其审定，理应熟悉并知晓公司的人事管理事务，被告提交的证据证实原告在合同期满时仍具有主管人事的职权，原告未续签劳动合同确系不可归责于用人单位的原因导致，同时本案原告也未能证明其已向被告公司提出签订自己的劳动合同，故原告应对未签订劳动合同的后果自行承担责任，原告要求被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：

一、原告**与被告杭州**营造建设集团有限公司之间的劳动关系于2019年6月6日解除；

二、被告杭州**营造建设集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告**2019年2月至2019年6月6日期间的工资41839元；

三、驳回原告**的其他诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取为5元，由被告杭州**营造建设集团有限公司负担（限判决生效后七日内向本院缴纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。

审 判 员　王晓芳

二〇二〇年十二月十一日

代书记员　熊丝语

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