广州博瑞信息技术股份有限公司
广州博瑞信息技术股份有限公司、某某劳动争议民事一审民事判决书
来源：中国裁判文书网
广东省广州市白云区人民法院
民 事 判 决 书
（2021）粤0111民初20936号
原告：广州博瑞信息技术股份有限公司，住所地广东省广州市白云区鹤龙街鹤龙路8号海峡两岸（汇龙）信息产业科技园第五层A区505号。
法定代表人：李爱民。
委托诉讼代理人：蔡晓欣，女，1993年4月20日出生，汉族，身份证住址广东省汕头市金平区，系该司员工。
委托诉讼代理人：高金辉，男，1979年10月2日出生，汉族，身份证住址广东省广州市增城区，系该司员工。
被告：**，男，1973年2月23日出生，汉族，身份证住址湖南省道县，
原告广州博瑞信息技术股份有限公司（以下简称“博瑞公司”）与被告**劳动争议一案，本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》适用独任制普通程序，公开开庭进行审理。原告博瑞公司的委托诉讼代理人蔡晓欣、高金辉，被告**均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
案件事实
双方有争议的事项为第五项、第八项、第十项、第十一项、第十二项、第十三项，其他事项双方无争议。
一、入职时间：2016年6月15日。
二、签订劳动合同情况：双方分别于2016年6月15日、2019年5月28日签订劳动合同。
三、2016年6月15日，被告在入职登记表写明其个人基本信息、教育经历、工作经验和家庭情况等，其中教育经历中写明1996年9月至2000年6月在深圳龙华成人文化技术学校，专业为工商企业管理，学历为本科。该表落款处载明“本人慎重声明以上所填各项均属确实，若有虚报情事，愿受开除处分，并不要求任何补偿，本人允许公司向有关部门及人事查询有关本人资料”，被告在该落款处签名。
四、2020年12月15日，原告发出《告知函》，载明：**真实学历与入职时提供的学历证件及填写的《入职登记表》信息不符，在教育部门相关网站查询不到其“本科”学历信息，公司保留追究法律责任的权利。被告于同日收到该函。
五、合同效力：
原告主张：我司通过前程无忧和测绘英才网发布招聘信息，招聘人事行政经理，要求正规大学本科以上或者五年相关岗位人事经验以上，还包括性别、年龄。因网络平台后台材料只保留两三年，故没有当时招聘被告岗位的材料，但公司制度上有相关规定。被告入职时提交了本科、大学的相关证书，我司看了复印件，基于被告在入职登记表上的签名，我司误以为被告有本科学历。被告在入职时提供虚假学历证书，导致我司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同，这是欺诈行为，在该情况下订立的合同是无效的，故双方在2016年6月15日、2019年5月28日签订的劳动合同无效。被告在职期间我司没有发现其学历造假，后因被告投诉多，与其主张的本科学历不匹配，才有所怀疑，直到被告通知我司解除劳动合同我司才进行查询，发现无法查询到被告的学历信息，故于2020年12月25日向被告送达《告知函》。
被告答辩：入职时因为我认识原告里面的人，其直接安排我去面试，后我就进入原告处工作。入职时签订了劳动合同，填写了入职登记表，提交了本科、大专的相关证书，但我本科的毕业证因为丢失，是找人做的，我的只是结业证，并非毕业证。合同都是按照原告的要求填写，合同对岗位也没有具体的要求。我在职期间签署的合同都是在自愿的情况下签订，不存在无效。
法院认定及理由：首先，用人单位对劳动者的学历或工作经历等有特殊要求的，应该在招用录用时明确向劳动者提出。现原告未能提交证据证实其在招聘被告时对被告的学历提出明确要求。其次，用人单位对劳动者提供的信息负有审核、校验的管理职责，且被告在原告处已经工作了四年多，未有证据显示被告在职期间原告曾就被告的工作表现提出异议，现原告虽主张被告投诉多，与其学历不匹配，但原告也未能提供证据予以证实。2020年7月16日原告在《关于**定岗的通知》中亦表示系因公司组织架构调整而调整被告的岗位，故被告在原告处的实际工作中已经适应了工作环境、工作要求，完成了工作。最后，双方签订的第一份劳动合同到期后，双方又续订了劳动合同，继续履行劳动合同，通过双方上述行为推定双方订立、履行劳动合同意思表示真实有效。综上，被告提供虚假信息的行为是不道德的、应该遭到谴责，但是其行为并不当然导致劳动合同无效的法律后果。现原告主张其与被告在2016年6月15日、2019年5月28日签订的劳动合同无效，理据不足，本院不予支持。
六、解除劳动关系时间：2020年12月16日。
七、解除劳动关系原因：因被告向原告发出通知而解除双方劳动关系。2020年12月11日，被告向原告发出《通知》，载明“本人自2016年6月15日到公司任职至今，因为公司对本人存在：违法扣发本人劳动报酬；违法降职降薪等严重违反劳动法的行为，侵犯了本人的合法权益。迫使本人依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关规定，通知公司于2020年12月16日正式与公司解除双方劳动关系并办理交接手续。请求支付本人解除劳动关系经济补偿金，年终奖，补发违法扣发的工资及补交2016年7月份的社保等。逾期办理交接造成的后果由公司承担”。原告明确在2020年12月14日收到该通知。
八、调岗时间：
原告主张及证据：2020年3月被告由人事行政经理调整为人事专员，进行了工作交接。2020年7月才发布公告是为了照顾被告的面子。为此，原告提交了以下证据：1、2020年4月人事部内部工作交接清单；2、2020年3月公司资质证件资料移交明细表、公司印章移交明细表、证件资料及印章移交附件表；3、2020年7月16日《关于**定岗的通知》，载明：因公司组织架构调整，经公司研究决定，人力行政中心**职务定岗为行政专员。自7月1日起生效。经质证，被告对证据1、2、3的真实性无异议，但关联性不予确认。
被告答辩：2020年7月原告将其由人事行政经理调岗为行政专员。因有新的法务进入原告，才进行工作调整，不存在2020年3月就将其调整为行政专员。
法院认定及理由：原告提交的交接表不足以证实在2020年3月其司已将被告由人事行政经理调岗为人事专员，结合原告出具的《关于**定岗的通知》，本院认定被告的调岗时间为2020年7月。
九、执行新的岗位工资标准的时间：2020年7月。
十、2020年第二季度绩效：
原告主张及证据：经理级别是一个季度一次考核，专员是一个月一次考核，2019年之前按照薪酬管理规定考核。2019年之后按照绩效考评表进行考核，平时的绩效工资是预发的。被告第二季度考核得分系数为0.9，需扣1114.44元，在2020年发放7月工资时进行计算。为此，原告提交了以下证据：1、2020年4月至6月管理人员绩效考评表、7月、8月、9月、10月、11月管理人员绩效考评表；2、薪酬管理规定；3、绩效考核管理规定。经质证，被告认为：对证据1的真实性、合法性、关联性不予确认，认为考核没有按照流程，其不清楚。对证据2不予确认，是后来修改的。对证据3的真实性无异议，虽有管理规定，但未实际落实。
被告答辩：原告有绩效考核制度，但是从来没有对其本人进行考核，确认存在预发绩效的情况，但没有扣过，扣绩效需要签署奖惩通知单，原告无故扣发了其2020年第二季度绩效。为此，被告提交了员工奖（惩）通知单为证。经质证，原告对该通知单的真实性、合法性、关联性不予确认。
法定认定及理由：原告提交的对被告的管理人员绩效考评表无被告的签名确认，也无证据证实原告已将考核结果告知被告，原告对此应承担举证不能的法律后果，故本院对被告主张原告扣发其2020年第二季度绩效的意见予以采信。根据原告提交的工资条显示，原告扣发了被告2020年6月绩效1114.5元，故被告2020年6月的工资应为8642.64元（发工资7528.14元+绩效1114.5元）。
十一、2020年7月工资：
《员工手册》第九章第六条第1款第（3）点载明：降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。根据原告提交的工资条显示，被告2020年6月的基本工资为3500元、岗位工资为2152.2元；2020年7月的基本工资为3000元、岗位工资为1445元，实发工资为6651.95元。
原告主张：我司在2020年3月已将被告的工作内容变更为行政专员，到2020年7月才发布公告是为了照顾被告的面子，故2020年7月对被告执行了新的岗位工资标准。
被告答辩：我于2020年7月调岗，员工手册约定调岗后的次月才开始适用新的岗位工资标准，故2020年7月应按照原来的标准发放工资。
法院认定及理由：如前所述，被告的调岗时间为2020年7月，根据《员工手册》的规定，原告应从2020年8月起执行新岗位的工资标准，而实际上原告从2020年7月开始执行新岗位的工资标准，与其司《员工手册》规定相悖，本院不予认可。对比被告2020年6月和7月的工资，按原岗位标准，被告2020年7月的工资应为7859.15元[6651.95元+（3500元－3000元）+（2152.2元－1445元）]。
十二、离职前的月平均工资：
根据工资条及前述分析，被告2020年1月至2020年11月期间每月的工资分别为8337.6元、3023.02元、7290.86元、8386.21元、8337.6元、8642.64元、7859.15元、6645.16元、6453.93元、6351.25元、5308.26元。被告在仲裁庭审中表示2020年2月、3月的工资没有正常发放，2020年3月9日才复工；原告表示没有统计，确认2020年3月9日才复工，疫情期间有发放基本工资。
原告主张：按照被告2020年1月至11月的每月实发工资计算。
被告答辩：离职前的月平均工资为7493.52元。
法院认定及理由：因受新冠疫情的影响，原告直至2020年3月9日才复工，故被告2020年2月、3月的工资并不完整，在计算被告平均工资时该两月的工资应予以剔除，故被告离职前的月平均工资为7369.09元[（8337.6元+8386.21元+8337.6元+8642.64元+7859.15元+6645.16元+6453.93元+6351.25元+5308.26元）÷9]。
十三、解除劳动关系经济补偿金：
原告主张：双方签订的劳动合同无效，原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿金。
被告答辩：双方的劳动合同真实有效，原告需支付解除劳动关系经济补偿金。
法院认定及理由：如前所述，原告主张其与被告在2016年6月15日、2019年5月28日签订的劳动合同无效，理据不足，本院不予支持。原告未按期足额支付被告工资，被告以此为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中规定的劳动者可以单方解除劳动合同的情形，被告于2016年6月15日入职，于2020年12月16日离职，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，原告应向被告支付解除劳动关系经济补偿金36845.45元（7369.09元/月×5月）。
十四、申请仲裁时间：2020年12月21日。
十五、仲裁请求：1、博瑞公司支付解除劳动关系经济补偿金57164元；2、博瑞公司支付2020年年终奖8850元。
十六、仲裁结果：1、博瑞公司支付**解除劳动关系经济补偿金37467.6元；2、驳回**的其他仲裁请求。博瑞公司不服该仲裁裁决结果，向本院提起了本案之诉，**则未提起诉讼。
十七、需要说明的其他事项：博瑞公司系于2005年3月21日注册成立的其他股份有限公司（非上市）。
十八、诉讼请求：1、判决被告与原告2016年6月15日、2019年5月28日签订的劳动合同无效；2、判决原告无须一次性支付被告经济补偿金37467.6元；3、本案诉讼费由被告负担。
裁判理由与结果
本院认为，被告入职原告处工作，双方建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。如前所述，原告应向被告支付解除劳动关系经济补偿金36845.45元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、在本判决生效之日起五日内，原告广州博瑞信息技术股份有限公司一次性支付被告**解除劳动关系经济补偿金36845.45元；
二、驳回原告广州博瑞信息技术股份有限公司的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告广州博瑞信息技术股份有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 柯佳容
二〇二一年十二月六日
书记员 陈婉微
