某某、北京东方金指科技有限公司劳动争议民事二审民事判决书

天津市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）津01民终1196号 上诉人（原审原告）：***，女，1989年4月12日出生，汉族，北京东方金指科技有限公司项目经理，住天津市南开区。 被上诉人（原审被告）：北京东方金指科技有限公司，住所地北京市海淀区北四环西路9号银谷大厦601。 法定代表人：徐鲲鹏，总经理。 委托诉讼代理人：***，北京中银律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京中银律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人北京东方金指科技有限公司（以下简称东方金指公司）劳动争议一案，不服天津市南开区人民法院（2021）津0104民初9859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月28日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 上诉人***上诉请求：1.撤销一审判决,依法改判被上诉人东方金指公司向上诉人***支付2020年10月26日至2020年12月25日哺乳期间因降低工资标准产生的差额共24270.00元;2.本案一、二审诉讼费由被上诉人东方金指公司承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、被上诉人东方金指公司以疫情为借口,自2020年2月18日强制降低三期女职工工资标准、不提供工作条件。被上诉人东方金指公司的行为明显违背了国家关于女职工合法权益保护的强制性规定,严重侵害了女职工在“三期”期间的合法权益。二、一审法院认定上诉人于2019年4月起岗位不存在,属事实认定错误。1.被上诉人未能举证证明调岗事由系法律意义上的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。2.被上诉人并未举证证明在调整工作岗位之前与上诉人进行了充分协商。3.上诉人所在的部门天津研发中心并未取消,项目经理岗位也依然存在。被上诉人的调岗行为不具有合法性、合理性。随后上诉人正常履行工作职责，被上诉人2020年2月之前正常发放薪资，应视为双方仍按照原劳动合同履行。现被上诉人借“受疫情影响经营严重困难,无法继续履行劳动合同”为由,让上诉人整个产期和哺乳期待岗，直至第三次劳动合同结束。三、一审法院未对被上诉人2020年2月10日已复工的事实进行认定。被上诉人于2020年2月4日下发《关于调整春节后上班时间的通知》,通知全体员工正式复工时间为2020年2月10日。2020年2月9日天津研发中心微信工作群再次通知，正式复工时间为2020年2月10日。同时上诉人提交了天津研发中心部门所有员工自2020年2月10日起复工钉钉打卡截图和周报、月总结、月计划工作记录、天津研发中心微信工作群下发的公司**的法定节假日放假通知、已生效的津南开劳人仲裁字[2020]第990号仲裁裁决书等多组证据,均可证明被上诉人已复工。四、一审法院违反了“谁主张、谁举证”的原则。被上诉人应对经营严重困难,劳动合同无法继续履行承担举证责任。五、待岗并非被上诉人可以随意决定的经营措施，且没有履行法定民主程序。被上诉人既没有提供生产经营严重困难的证据，也没有停工停产。被上诉人针对个别员工待岗不合理，且没有履行法定民主程序,属于恶意安排待岗。六、被上诉人承认上诉人产假后不安排工作、不提供劳动条件、降低工资标准。上诉人***不提供劳动非本人原因。 被上诉人东方金指公司辩称，不同意上诉人***的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。上诉人***的全部上诉请求，均没有任何事实及法律依据，应依法予以驳回。事实和理由：1.上诉人***自2020年7月18日之后从未到被上诉人处上班。被上诉人因为疫情及经营状况等原因安排部分员工待岗，并非针对上诉人***一个人。被上诉人在全国各地办公点均安排部分人员待岗，且获得了员工的理解和同意。被上诉人安排员工待岗符合法律规定，并经过了被上诉人公司职工代表的一致表决通过，履行了法律规定的民主程序，程序合法。2.上诉人***待岗事实已经多份判决书认定合法，且被上诉人已经按照法律规定向上诉人足额支付了待岗期间的各项待遇，上诉人再行主张无任何依据。3.双方签订的劳动合同中明确规定，被上诉人在生产任务不足，不能安排上诉人工作的时候，有权按照规定安排待岗，并支付基本生活费。4.被上诉人因为业务调整，上诉人的工作岗位已经取消。被上诉人曾多次与上诉人沟通调岗，上诉人均无正当理由拒绝调岗。上诉人的原岗位已经没有实质的工作内容，并且上诉人未正常提供劳动。被上诉人基于疫情影响及公司的实际状况，多次向上诉人发送待岗通知，并按照法律规定履行了民主程序。综上，被上诉人安排上诉人待岗既符合法律规定，又符合双方签订的劳动合同约定，合理合法。 ***向一审法院起诉请求：1．判令被告向原告支付2020年10月26日至2020年12月25日哺乳期间因降低工资标准产生的差额共24270元；2．判令由被告承担本案的诉讼费用。 一审法院认定事实：原告于2012年10月31日入职被告处，岗位为项目经理，双方共签订三次劳动合同，最后一次劳动合同期限为2018年10月29日至2021年10月28日。合同约定根据工作岗位及工作业绩确定工资报酬，实际工资构成为基本工资8000元、岗位工资4300元、绩效工资1000元、通讯补助150元及餐补。原告工资为银行转账发放，下发薪。2020年2月18日被告以受疫情影响公司经营困难为由，安排原告待岗，并通过电子邮件及快递向原告发送《待岗通知书》，原告于2020年2月20日签收。2020年3月26日原告生育一胎子女，社保核定原告产假期间为2020年3月12日至2020年7月17日，共128天。期间，原告领取社保生育津贴17572.8元，社保核定月工资标准为4173.54元。产假期满后原告至被告处上班，被告分别于2020年7月20日、7月23日、7月27日、7月30日、7月31日、8月28日、2021年1月28日、4月8日通过EMS及邮件的方式多次向原告发送《待岗通知书》。2020年7月24日被告关停原告办公系统账户，原告仍至被告处上班。自2020年2月18日至本案起诉时，原告每月实发工资1540元。庭审中，原告主张被告无故降低原告工资标准，不提供劳动条件，被告则称受疫情影响公司经营困难，因此经过职代会决议同意安排员工待岗或轮岗，并非针对原告个人，为此被告向一审法院提交公司职工代表大会决议、其他员工同意待岗的电子邮件及向原告发送的《待岗通知书》，原告对职代会决议真实性不认可，认可天津地区员工同意待岗邮件，对被告发送的《待岗通知书》除2021年1月28日及4月8日未收到，其余均收到，但不认可证明目的。原告主张其产假期满后正常至单位上班，并提交周报、工作总结、工作计划、钉钉打***截图，被告对上述证据均不认可，认为并未安排原告任何工作。原告主张被告不存在经营困难的情形，并向法院提交新员工入职记录截图、企业竞标声明函，被告对该证据真实性无异议，但不认可证明目的。 另查，被告因公司业务模式、业务方向发生重大变化及组织结构部门设置进行重大调整为由，曾于2019年4月22日向原告出具《协商变更劳动合同意向书》，调整原告岗位为719项目经理，工作地点调整至北京，原告对此予以拒绝。因协商未果，2019年4月24日被告再次将原告岗位调整为一体化/综采相关产品的专职项目经理，工作地点为天津，并向原告发送《协商变更劳动合同意向书》，原告仍未同意。 再查，原告曾于2020年5月以工资差额为由至天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年10月21日出具津南开劳人仲裁字［2020］第990号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2020年2月26日至5月25日工资差额21135.47元。其中，仲裁确认原告产假前十二个月月平均实发工资为12183.54元。现该仲裁已生效，并履行完毕。2020年11月12日，原告再次以工资差额为由至天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年6月4日出具津南开劳人仲裁字［2020］第2346号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2020年5月26日至2020年10月25日的工资差额29430.21元。原告不服仲裁裁决，来院起诉。2021年1月12日，原告再次以工资差额为由至天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年6月4日出具津南开劳人仲裁字［2021］第47号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2020年10月26日至2020年12月25日的生活费差额200元。后原告不服仲裁裁决，来院起诉。 一审法院认为，企业作为市场经济主体，应当依照法律规定全面履行对劳动者的法定义务，不得侵害劳动者的合法权益。但企业根据生产经营的需要进行组织机构以及人员安排调整，亦属于企业经营以及用工自主权的范畴。本案中，双方的争议焦点为被告是否特定针对原告实施待岗安排。经庭审查明，被告2019年4月因公司业务模式、业务方向发生重大变化及组织结构部门设置重大调整，曾与原告进行协商调岗，后因协商未果原告继续在岗，但原告原岗位已不存在。后因疫情影响，导致被告各地分子公司或停工停产或经营困难，被告于2020年3月22日召开职工代表大会，并通过安排员工待岗或轮岗事宜，包括原告在内的天津地区部分工作人员以及其他各地方公司部分工作人员均存在被安排待岗的情况。因此，被告不存在特定针对原告实施待岗安排的情形。原告主张被告职代会决议程序违法，被告则提交各地区及部门职工代表签字决议，原告对此不予认可，但并未提交足以反驳被告主张的相应证据，故一审法院对原告主张不予采信。原告主张被告不存在经营困难无需安排原告待岗，因被告主要办事机构在北京，业务系全国范围，原告提交证据不能证明天津地区存在项目中标或录用新员工的情况，且被告曾两次给原告调岗未果，被告根据业务需要整合各地区机构设置及人员，系企业合法的管理职权，故一审法院对原告主张不予采信。 原告主张哺乳期工资差额，虽原告主张其自产假期满后均到岗，但因被告并未安排其到岗、未安排具体工作内容，且多次向原告发送《待岗通知书》，故不能认定原告在此期间提供了相应劳动，结合原告社保及公积金缴纳情况，被告发放原告待岗工资标准不低于天津市最低工资标准。现仲裁认定结果不低于被告应给付数额，且被告认可仲裁结果，故一审法院对此予以确认。综上所述，原告的诉讼请求，一审法院部分支持。 一审法院判决：“一、本判决生效后三十日内，被告北京东方金指科技有限公司给付原告***2020年10月26日至2020年12月25日工资差额200元；二、驳回原告***的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告北京东方金指科技有限公司负担。” 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。 上诉人***提交以下证据：证据1.2019年5月至2020年2月14日期间工作邮箱、微信工作记录截图；证据2.2019年5月至2020年2月14日工作周报；证据3.2020年1月13日天津研发中心负责人苗有信在微信工作群安排项目经理***工作截图、假期申请单截图；证据4.2020年10月25日被上诉人开具的离职证明；证据5.2020年2月16日病假钉钉审批通过截图；证据6.2020年2月21日、2月23日产检假、年假、产假钉钉审批通过截图；证据7.2021年10月21日被上诉人东方金指公司组织架构及人员信息；证据8.被上诉人公司下发考勤补充文件邮件记录截图、关于考勤管理制度的补充通知；证据9.天津研发中心所有员工2020年5月26日至7月钉钉打卡截图；证据10.天津研发中心微信工作群下发2019年5月至12月所有员工钉钉签到表、截图（钉钉）打卡记录、指纹打卡记录；证据11.2019年4月至2021年2月14日，被上诉人东方金指公司天津研发中心负责人苗有信邮件安排***工作记录截图、记录视频；证据12.2021年10月21日被上诉人东方金指公司组织架构、人员信息、邮箱视频；证据13.天津研发中心所有员工2020年5月26日至7月钉钉打卡截图信息视频；证据14.天津研发中心所有员工2019年5月至12月钉钉打卡记录、指纹打卡记录及微信群下发原始打卡记录视频。证据1-14证明的目的：一、证明上诉人所在部门为天津研发中心，岗位是项目经理。2019年4月之后不存在部门取消、无岗位、无工作内容的情况。上诉人***的工作由天津研发中心负责人苗有信安排。二、被上诉人已于2020年2月10日复工。2020年2月16日、2月21日、2月23日上诉人***分别请休的病假、产假、年假均通过了审批流程，并获审批通过。上诉人实际产假休假时间为2020年3月16日至2020年7月21日。三、被上诉人下属的天津研发中心部门采用钉钉和指纹两种考勤方式。2019年5月至2019年12月打卡记录中标记上诉人***岗位仍为项目经理。证据15.2020年6月至2020年12月上诉人要求被上诉人补发工资通知函邮件截图；证据16.2020年7月至2021年2月上诉人要求被上诉人提供劳动条件通知函、邮件截图；证据17.上诉人不同意待岗安排的邮件回函截图、上诉人告知被上诉人产假结束后将于2020年7月22日前往办公地点上班，请公司提前做好工作安排邮件通知截图。证据15-17的证明目的：被上诉人降低三期女职工工资、不提供劳动条件，上诉人要求被上诉人补发工资差额、提供劳动条件。上诉人在产假结束后，正常前往南开区格调大厦1331室上班。 被上诉人东方金指公司对上述证据的质证意见为：对证据1真实性和证明目的均不认可。该时间段与本案的诉争期间无关。且大部分是上诉人***单方制作的，并不是上诉人实际的工作安排。对证据2真实性、证明目的均不认可。非本案涉及的诉讼期间，与本案无关。全部内容都是上诉人***单方制作，真实性无法核实。对证据3真实性、证明目的均不认可。该证据可以显示并不是针对上诉人***本人，且也非本案涉及的诉讼期间，与本案无关。对证据4离职证明真实性认可，但该证据恰能证明2020年2月18日之后，上诉人***已经没有实际的工作内容，也没有正常提供劳动。对证据5真实性认可，证明目的不认可。恰能证明上诉人***没有实际工作内容，也没有正常提供劳动。对证据6真实性认可，证明目的不认可。非本案涉及的诉讼期间，与本案无关。对证据7真实性、证明目的均不认可。对证据8考勤制度真实性不认可，来源无法核实，与本案无关。对证据9真实性、证明目的均不认可，来源不明，与本案无关。对证据10真实性、证明目的均不认可，来源不明，与本案无关。对证据11-14真实性、证明目的均不认可，系上诉人***单方制作，与本案无关。对证据15真实性认可、证明目的不认可，系上诉人单方制作的，与本案无关。对证据16真实性认可，证明目的不认可，该阶段已经多份判决书认定合法，被上诉人已经按照法律规定标准向上诉人支付了待遇。对证据17真实性认可，证明目的不认可。 本院对一审法院查明事实予以确认。 本院认为，上诉人***主张哺乳期工资差额问题。上诉人***主张其自产假期满后均到岗上班，但此期间被上诉人曾多次向其发送《待岗通知书》，亦并未安排其到岗、未安排具体工作内容，因此不能认定上诉人在此期间提供了相应劳动。同时，被上诉人因疫情影响，导致各地分子公司或停工停产或经营困难，并于2020年3月22日召开职工代表大会通过了安排员工待岗或轮岗的事宜，包括上诉人***在内的天津地区部分工作人员以及其他各地方公司部分工作人员均存在被安排待岗的情况。因此一审法院根据本案的具体情况，认定被上诉人因业务需要整合各地区机构设置及人员，属于企业合法的管理职权，并无不当。待岗期间，结合上诉人社保及公积金缴纳情况，被上诉人发放上诉人的工资标准不低于天津市最低工资标准。故上诉人***按原工资标准主张被上诉人东方金指公司支付其2020年10月26日至2020年12月25日哺乳期间因降低工资标准产生的差额共24270元，证据不足，本院不予支持。 综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款、第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　闫　飞 审判员　　*** 二〇二二年五月十一日 书记员　　*** 附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文： 1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款： 第二审人民法院对上诉案件，应当开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，人民法院认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 …… 2.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项： 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……