李某与某某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2023）沪0115民初120940号 原告：***，女，1994年9月7日出生，汉族，住陕西省榆林市榆阳区南郊太白路1号。 委托诉讼代理人：***，上海优禾律师事务所律师。 被告：上海宽创国际文化科技股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区科苑路1518号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，男，该公司工作人员。 原告***与被告上海宽创国际文化科技股份有限公司劳动合同纷一案，本院于2023年11月14日立案后，依法适用简易程序，于2024年1月8日公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***，被告上海宽创国际文化科技股份有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金40,000元；2.判令被告支付补偿金20,000元；3.判令被告支付2021年3月23日至2022年10月31日期间应休未休年休假工资4,000元；4.判令被告支付2022年度年终奖6,460元。事实和理由：一、原告与被告劳动合同主要内容，以及原告实际月平均税前工资为1万元。原告于2021年3月23日入职，并与被告签订了劳动合同，劳动合同期限3年，自2021年3月23日至2024年3月22日，期间担任文案策划一职，合同约定基本工资为4,000元，实际月平均工资10,000元。二、被告出具的离职证明记载，原告是2022年10月31日自愿申请离职，并经被告批准，不是事实，事实是被告使用组合套路，在2022年10月31日之前就已经强制违法解除劳动合同。被告为原告所提供的离职证明中记载，原告于2022年10月31日主动向公司提出离职申请，并经公司批准，实际上，被告早在2022年10月31日之前的2022年10月28日为原告出具好了离职证明，并要求原告于2022年10月28日离开公司。2022年10月28日当晚原告通过与直属领导的微信联系，得知被离职的真相是公司优化考核所致，部门小组长微信问到原告项目方案完成情况，原告只能如实相告，不能完成后续工作。2022年10月27日，公司人事专员以微信将原告约至人事办公室，要求原告提供近三年的个税流水，原因是公司上市IPO抽查，原告按照要求配合，人事专员称需要提交赡养老人一栏，让原告填写之后完成后续工作。2022年10月28日下午两点半左右，原告被公司人事总监电话约至会议室，以“公司上市IPO抽查时，原告上份公司履历时间对不上，券商不予批准上市”为由，质问原告为何上份工作的离职时间，在简历和入职申请表中相差一个月，在得到原告“记错时间”的回答后，人事总监抓住原告这一细节，将公司不能上市的原因全部归结于原告，要求原告自己提出离职，将原告的细节纰漏定义为简历造假，并称“失误可大可小”，并对此上纲上线，称原告对公司造成严重损失，只有原告配合完成离职申请手续，自己方能为原告承担责任，并能够为原告下一份工作背调中配合。最终人事总监在对原告的威逼利诱下，达到了原告在离职申请书中签字的目的。随后人事总监又催促原告在工作交接清单填写所负责的项目名称及项目存放位置，并要求原告立刻离开公司。在原告被迫完成离职申请书、资料交接表的填写、签字后，人事总监于2022年10月28日提供了落款为“2022年10月31日”的离职证明。三、原告在被告处实际任职时间为1年7个月，即2021年3月23日至2022年10月28日。由于原告月平均工资1万元，根据法律规定，补偿金为2个月的工资，违法解除劳动合同赔偿金为补偿金的2倍，即4万元。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。原告的工商银行工资明细单证明，原告税后月平均工资为8,365元，个税约115.4元、五险一金约1,104.60元、餐费约60元的扣除，可知原告税前月平均工资约为10,000元。原告与被告签订的劳动合同期限自2021年3月23日至2024年3月22日，实际工作时间为2021年3月23日至2022年10月28日，即1年7个月。四、被告除了应向原告支付2倍赔偿金4万元以外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，应当支付原告2万元补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”。被告在2022年10月28日禁止电脑，并于28日下达落款为“2022年10月31日”的离职证明，属于未按劳动合同提供劳动条件。五、《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天……”，原告有权获得年终奖报酬，由被告按照职工日工资收入的300%进行年休假赔偿，向原告赔偿未休年休假4,000元。同时，由被告向原告支付2022年年终奖金6,460元。原告2021年到被告处工作期间，在其他单位已累计工作满1年，未满10年。根据法律规定，正常工作情况下全年应休5天年假，在被告处已工作284天，应休（284/365）×5-0=3，即3天。2022年全年正常工作下应休5天年假，由于被被告违法解除劳动合同的情况下，已工作304天，由于其中疫情期间已休3天，应休（304/365）×5-3=1天，因此有4天年假未休。请求判定被告赔偿原告未休年休假4天4,000元。原告的工资流水记载，原告2021年3月23日至2021年12月31日年度的年终奖金为5,820元，月平均奖金为5820/9=646元，被告应赔偿2022年1月1日至2022年10月28日期间的年终奖金646X10=6,460元。以上共计70,460元。以上情形中，被告使用虚假行为掩盖2022年10月28日违法解除与原告的劳动合同迫使原告离职，被告需要支付原告经济补偿和赔偿，且被告28日已开好离职证明，解除与原告的劳动关系，原告没有不同意的余地，该行为已经构成违法。 被告上海宽创国际文化科技股份有限公司辩称，2022年10月31日，原告主动提交《辞职申请》，明确载明“现因个人原因主动提出辞职，无其他任何诉求”，配合公司完成工作交接。被告亦向原告提供了《离职证明》，原告接收并与同事告别离开公司，未提出任何异议。被告认为，原告作为完全民事行为能力人，应对上述劳动者解除劳动关系的法律行为负责，被告不存在违法解除劳动合同的情形，所以不同意原告提出的赔偿金、补偿金的诉请。关于年终奖，被告的年终奖每年末根据公司整体情况核定和发放，原告于2022年10月离职，自然不应享有当年度的年终奖。综上，本案系原告主动离职，书面承诺无其他任何诉求后，寻找各种理由反悔并索要赔偿，故不同意原告的诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告***于2021年3月23日进入被告上海宽创国际文化科技股份有限公司工作，双方签订了期限为2021年3月23日至2024年3月22日的劳动合同，约定原告从事文案策划岗位工作，月基本工资为4,000元。 2022年10月28日，原告填写辞职申请，载明：“本人***，现因个人原因主动提出辞职，无其他任何诉求，本人将配合公司做好交接工作（包括项目资料移交，模型库整理移交，软件代码等移交工作），具体交接人***，希望公司予以批准同意”，落款日期书写为2022年10月31日。同日，原告填写工作交接清单，载明：“本人***，于2022年10月31日申请离职，并于2022年10月31日完成离职交接……”。 2023年2月10日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金40,000元；2.补偿金20,000元；3.2021年3月23日至2022年10月31日期间应休未休年休假工资4,000元；4.2022年度年终奖6,460元。2023年10月7日，该仲裁委员会作出裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。 另查明，2022年10月28日18时46分，原告与其直属主管***通过微信沟通，原告表示：“雨哥，很遗憾没能和您有个正式的告别，发生的事情对我来说也是没有料到的，也很意外。承蒙您的关怀和悉心指导，职场路上受益良多。过去这半年多给您添了不少麻烦，在这里郑重和您说一声抱歉和谢谢。希望您以后工作顺利，事事顺心，相信企业展厅在您的带领下会越来越好”；***回复：“好的，公司也是要求各设计院按照业绩和综合能力优化一定数量的人员，很遗憾你的综合实力确实和其他策划有一定的差距，这点你应该也能感受到工作存在的吃力的地方，也希望你今后能加强学习，努力提升自身的竞争力”。 审理中，原告提供2022年10月27日其与被告人事专员***的谈话录音、2022年10月28日其与被告人事总监***的谈话录音。经质证，被告表示，***、***确实曾系被告处员工，但均已离职，无法核实录音真实性，故不予认可，即使真实，也不存在威逼利诱之情形。经审查，2022年10月27日录音仅涉及提供完税证明事宜，与解除劳动关系无涉，本院不作认定；2022年10月28日录音中谈及被告IPO上市审查时发现原告的简历、原告手写简历的工作信息、上一家用人单位开具的离职证明以及税单中显示的原告入职、离职时间均不相同，用人单位名称亦有出入，涉嫌简历造假，有违员工手册的规定，经沟通后，原告当场填写辞职申请及工作交接清单，因结算至2022年10月31日，故要求书写日期为2022年10月31日，被告虽未对录音的真实性予以确认，但录音内容与被告提供的辞职申请及工作交接清单时间节点等均相符，故本院对真实性予以确认。 被告提供员工手册节选，其中第8.4条规定，公司将根据本年度经营状况决定是否发放年终奖，公司如决定发放年终奖，则按公司的实际情况、员工的工作业绩及贡献大小等在次年春节放假前发放，符合以下条件的员工方能享受年终奖：1.一般要求该员工在本公司连续工作满12个月，特殊情况，经董事长批准后予以发放；2.在发放年终奖时，员工仍然在公司正常工作的；……4.公司有权根据员工该年度的出勤情况及工作绩效最终决定员工是否享有年终奖及所享受的年终奖金额。经质证，原告表示，真实性无异议，但无法证明原告入职时已交付被告。经审查，因原告对于员工手册签名表中的其本人签名不持异议，而签名表已注明“本人已详细阅读所有内容，理解本手册的具体条款，并愿意在实际工作中认真遵守，履行自己的应尽的职责，如有违反，愿意接受公司按有关条款进行处理”，故本院对该员工手册予以确认。 原、被告一致确认：1.原告每年度可享受年休假天数为5天，2022年度原告已享受年休假3天。2.原、被告并无关于年终奖的约定。 原告表示，1.2022年10月28日被告以公司正在申请IPO，原告的工作简历、税单、离职证明有差异，会导致公司无法成功IPO，券商要求原告离职为由，解除与原告的劳动关系，属于违法解除，故主张违法解除劳动合同赔偿金。2.2021年度原告未休年休假经折算为3天，2022年度原告未休年休假经折算为4天，已休3天，尚余1天。 被告则认为，1.第三方审计时发现原告填写的应聘登记表与上一家用人单位出具的离职证明上的工作经历时间节点不符，存在简历造假，对公司IPO会有影响，故2022年10月28日被告人事与原告进行了沟通，沟通后原告于当日提出辞职，为了结算整月工资将所有离职手续落款日期均明确为2022年10月31日。2.2021年3月23日至2022年3月22日期间原告不符合享受年休假的条件，2022年3月23日至2022年10月31日原告已享受3天年休假，故不存在未休年休假。 本院认为，本案的争议焦点在于被告有无作出解除与原告劳动合同的意思表示。原告主张，2022年10月28日，被告以原告简历、离职证明、税单存在差异，将导致被告无法成功上市为由，对原告威逼利诱，强迫原告离职，属于违法解除。被告则认为，2022年10月28日，被告人事因原告简历造假，与原告沟通后，原告当日提出辞职，被告并不存在威逼利诱之情形，因结算至2022年10月31日，故辞职申请、工作交接单均填写为2022年10月31日。对此，本院评判如下：根据在案证据及原、被告的陈述来看，被告人事确于2022年10月28日与原告进行过沟通，被告人事指出原告存在简历造假问题，主要涉及原告上一家用人单位的入职时间、离职时间、企业名称等，原告的简历、原告填写的应聘登记表、上一家用人单位出具的离职证明及原告的完税证明上体现的时间节点均不相同，已影响到被告的上市审查工作，经沟通，双方达成一致，原告于当日填写辞职申请，办理工作交接等，解除劳动合同的日期确定为2022年10月31日。2022年10月28日晚上，原告通过微信与其直属主管***告别，并表示抱歉及感谢。由此可见，并非被告单方解除与原告的劳动合同。此外，原告主张被告解除理由实际为公司优化考核所致，并提供其与直属主管***的微信聊天记录，但从微信聊天记录内容来看，***系安慰原告，并非告知原告解除理由为公司优化考核，故对原告该意见，本院不予采信。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，并无事实依据，故本院不予支持。 关于补偿金的诉讼请求，原告主张系根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定，因被告未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，但根据该条规定，须用人单位存在未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的情形下，劳动者主动提出解除劳动合同才予以适用，而本案并不符合上述之情形，故原告要求被告支付补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 关于未休年休假工资的诉讼请求，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，本案中，原告主张其于2020年10月与上一家用人单位解除劳动关系后，于2021年3月23日进入被告处工作，因此原告于2022年3月23日起方才满足连续工作满12个月以上的条件，故对原告要求被告支付2021年度未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。关于2022年度未休年休假工资，原、被告一致确认原告已享受当年度年休假3天，经折算，2022年度原告已享受完毕年休假，故不存在未休年休假工资，对原告要求被告支付2022年度未休年休假工资的诉讼请求，本院亦不予支持。 关于2022年度年终奖的诉讼请求，首先，原、被告一致确认双方并无关于年终奖的约定。其次，根据员工手册规定，年终奖发放前提为连续工作满12个月，以及在发放年终奖时仍然在公司正常工作。现原、被告的劳动关系于2022年10月31日解除，且根据本院前述认定不存在被告违法解除之情形，故原告不符合获得2022年度年终奖的条件。最后，根据辞职申请载明的内容来看，原告已确认“无其他任何诉求”。因此，原告再要求被告支付2022年度年终奖的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年二月二十一日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。