倪翔与西门子中压开关技术（无锡）有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书

倪翔与西门子中压开关技术（无锡）有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书

      发布日期:2014-07-29

江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院

民事判决书

（2014）新民初字第0605号

原告倪翔。

被告西门子中压开关技术（无锡）有限公司，住所地江苏省无锡国家高新技术产业开发区41号-A地块。

法定代表人**，该公司董事长。

委托代理人**，上海江三角律师事务所律师。

委托代理人**，上海江三角律师事务所律师。

原告倪翔与被告西门子中压开关技术（无锡）有限公司（以下简称西门子公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月10日受理后，依法由审判员***独任审判，于2014年4月10日公开开庭进行了审理。原告倪翔，被告西门子公司的委托代理人**、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告倪翔诉称，其系西门子公司的员工，双方签订了劳动合同，在2013年8月至9月期间，其未服从公司强制加班的要求，导致其在图纸有误的情况下无法完成任务产量，后公司以消极怠工为由解除了双方的劳动合同。因公司系违法解除，故诉至法院，请求判令西门子公司支付违法解除劳动关系的赔偿金29000元，并修改退工手续。

被告西门子公司辩称，倪翔自2013年8月起出现消极怠工行为，不能完成正常的工作任务，且拒不遵守公司的管理指示。经主管和工会多次约谈后仍不改正，公司根据员工手册的规定给予倪翔警告处分，但此后长达两个月的时间内倪翔未有任何改善，公司再次给予警告处分，已经符合公司解除劳动合同的规定，故公司的解除行为合法。综上，请求驳回倪翔的诉讼请求。

经审理查明，倪翔于2010年11月8日进入西门子公司工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限自2010年11月8日至2014年11月7日止，被安排在8DA／B部门担任焊接工。2013年8月9日，西门子公司认为倪翔在8月1日至8月8日期间不能完成计划产量，在部门领导、工会委员的参与下与倪翔进行了沟通，在此次沟通中倪翔表示“现在年纪大了，以前能完成的工作，现在不能保证”，西门子公司则要求倪翔在接下来的一周每天完成4台焊接工作量，之后每天完成5台焊接工作量。2013年8月30日，西门子公司向倪翔开具了警告函，认为倪翔在8月9日谈话之后消极怠工行为仍未改正，其行为已经违反了公司管理规定，并严重影响公司的正常生产，给予记厂内书面警告一次，如其仍不改正公司将进一步处理。2013年9月2日，倪翔向公司递交了书面警告申诉报告，认为公司对其提出的建议置之不理，虽然其没有全部完成公司要求的工作量，但是完成的数量并非公司认定的40%，且其是严格按照工作程序来完成工作的，在计量尺寸、折弯消耗的工作时间长，也是为了避免出错。2013年9月10日，西门子公司针对倪翔的申诉报告进行了书面回复，针对倪翔提出的几个问题进行了解释。2013年9月29日，西门子公司再次向倪翔发出警告函。2013年9月30日，西门子公司向工会申请后做出了解除决定，并于同日向倪翔送达了解除劳动合同的通知，以倪翔存在消极怠工行为，在公司给予两次书面警告后仍未改正，符合立即解除的条件为由解除了双方劳动关系。2013年10月15日，西门子公司为倪翔办理了退工手续，退工理由为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度。此后，倪翔向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）申请仲裁，要求西门子公司支付双倍经济补偿金29000元。因新区仲裁委逾期未予裁决，倪翔遂向本院提起诉讼。

另查明，西门子公司于2007年12月18日经批准设立了工会，2008年4月24日，经职工代表大会讨论通过了员工手册。2010年11月8日，倪翔在签订劳动合同的同时签收了员工手册接受确认单。

以上事实，有倪翔提供的劳动合同、锡新劳仲案字（2013）第1117号仲裁决定书、关于与**先生解除劳动合同的通知、无锡市终止或解除劳动关系通知单、银行卡对账单，西门子公司提供的关于**8月1日-8月8日不能完成计划产量的沟通、警告函2份、关于**先生书面警告信的送达、书面警告申诉报告、关于书面警告信申诉的回复、最后书面警告申诉报告、关于向工会申请立即解除与**先生的劳动合同书、关于书面警告信的送达和解除劳动关系的通知、员工手册、职工代表大会记录、（2007）司工字第1号批复、员工代表大会选举办法、接收确认单、工资单若干，本院调取的仲裁庭审笔录及当事人陈述在卷佐证。

诉讼中，倪翔称其是因为拒绝公司强制要求加班的安排，所以公司才违法解除了双方的劳动关系，且在工作期间公司在不正当的情况下给员工放假，提供放假通知单2份、员工工资单2份予以证明。西门子公司对于证据的真实性均无异议，但认为是因为倪翔所在岗位工作量少，且倪翔又拒绝调到其他岗位，所以才给其放假的，而放假通知是在消极怠工之前，与本案无直接的关系；工资单涉及的两名员工与倪翔是不同的部门，工作的难易程度、工作强度和耗时都有较大差别，且公司不存在强制性加班，如果加班需要履行一定的申请程序，是充分基于员工自愿的，而倪翔的工作任务在正常工作时间内是可以完成的。西门子公司称之前倪翔都是能够正常完成工作的，但自2013年8月开始倪翔出现了消极怠工情形，公司在工会的参与下多次与倪翔进行沟通，但没有任何效果，公司最终才解除劳动合同的，提供标准工时及翻译件、倪翔所在生产线的工序流程图、生产排班表、2011-2013年产量表、倪翔2013年8-9月的产量统计表、倪翔2013年8-9月每日完成生产任务表、倪翔工作状况录像及录像书面摘录予以证明。倪翔认为从来没看到过标准工时表，公司也未对其进行过工时测量；认为工序流程图和生产排班表中N8岗位还应当增加章勇涛，其他无异议；对于年度产量表和8-9月产量统计表的真实性不予认可，认为是公司单方面制作，从未发布过，且月产量统计表中规定的每天的产量也是管理层单方面制作的；对于每人完成任务表真实性没有异议，但认为与其平时填写的表格不一样，且表格只是为了下达任务，上面的手写部分并非其所写，但没有证据证明，亦不申请鉴定；对于录像中反映的其工作状态没有异议，但认为视频段所显示时间有时间差，且时间有的准确有的又不准确；对于录像书面摘录没有异议，但对于记录其长时间离岗有异议，在8月2日和6日之所以离岗是向领导进行汇报，9月2日离岗是向人事部门递交报告，并与人事经理进行沟通。

为了查明案件的事实，本院依法要求西门子公司提供同样具有焊接技术的***、**到庭接受调查。1、被调查人章勇涛陈述：其是西门子公司8DA／B部门的员工，曾经在焊工岗位工作过一段时间，在其担任焊工的时候一般一台机器的管子可以在1小时内焊接完成，每天正常工作时间内至少可以完成4台机器所需的管子；西门子公司一般规定每天至少完成4台机器管子的焊接工作量，上述工作量在正常工作时间内能够完成；按照其工作的速度，一般8DA产品的管子可以在10分钟完成一根，8DB产品的管子可以在20分钟内完成；公司制作的每日生产任务表上每天的任务，其都可以在正常的工作时间内完成；在倪翔工作期间，公司的焊工岗位仅有倪翔一人。2、被调查人**陈述：其是西门子公司8DA／B部门的员工，在倪翔离开公司后其接替了倪翔的岗位担任焊工，在倪翔工作期间焊工岗位只有倪翔一人；其一天正常工作时间内能够焊接17-18根管子，如果加班的话，最多能焊接26根管子；按照其工作的速度，一般8DA产品的管子可以在10分钟完成一根，8DB产品的管子可以在20分钟内完成；公司制作的每日生产任务表上的任务，其都可以在正常的工作时间内完成。倪翔认为被调查人的陈述有真有假，且章勇涛关于焊接时间的陈述前后矛盾，而两人均与公司有利害关系，故对于两人的陈述真实性有异议。西门子公司对于被调查人的陈述没有异议。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，西门子公司以倪翔违纪为由解除双方的劳动关系，其对此负有举证责任。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题，西门子公司提供了讨论员工手册的会议记录、工会成立批复、工会选举办法、倪翔签署的员工手册接受确认单等证据证明员工手册的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。虽然倪翔表示其不清楚是否召开过职工代表大会讨论员工手册，但又认可员工代表是参加过讨论员工手册的会议，因其未能提供证据推翻该会议记录，故本院对此异议不予采信。根据西门子公司提供的签收单亦证明倪翔收到了公司的员工手册，上述证据相结合可以确定西门子公司的员工手册经过了民主制定及公示程序，故可以作为解除劳动合同的依据。

其次，倪翔是否存在消极怠工的事实。西门子公司为了证明倪翔存在消极怠工的行为，提供了每日生产任务表、月产量统计表、录像光盘等证据予以证明，虽然倪翔对于产量统计表的真实性不予认可，但对于每日生产任务表和录像光盘均没有异议，只是认为每日生产任务表上的签字不是其所签，但对此未能提供证据证明。退一步讲，即使每日生产任务表上的签字并非是倪翔所写，但综合每日任务表和录像光盘来看，公司统计的倪翔每日的工作量并无大的误差，可以确认倪翔确实未能完成公司分配的任务，特别是在2013年8月9日以前，倪翔在工作期间明显动作缓慢，且经常长时间离开工作岗位，可以认定其确实存在消极怠工行为；虽然9月的录像反映出倪翔工作状态有所好转，但可以看出仍然存在频繁离开工作岗位、焊接同一类型产品所花费的时间长短不一，且耗时差距较大的情形。而倪翔未能证明造成该情形是客观原因导致的，在公司与其沟通时仅陈述是因年纪大了无法完成任务，而未提出存在其他客观原因，应当认定是由于倪翔的主观原因造成的。结合两名被调查人的陈述，两人均可在正常工作时间内完成西门子公司所定的每日任务，而倪翔在此期间均未能完成公司所分配的任务，其在仲裁过程中亦认可存在未完成公司分配任务的情形，故综合现有证据，能够确认倪翔存在消极怠工的情形。

再次，西门子公司的解除行为是否符合公司的规章制度。西门子公司员工手册中明确规定了立即解雇情形包括“十二个月内累计收到两次书面警告”，而倪翔因消极怠工行为在2013年8月、9月分别收到一次书面警告，虽然倪翔未签字，但根据倪翔向公司提出的申诉，可以确认倪翔知道被书面警告的事实，且西门子公司亦履行了征询工会意见的程序，故西门子公司据此解除劳动关系并无不当。故现有证据证明西门子公司解除与倪翔的劳动关系于法有据，对于倪翔要求支付违法解除赔偿金、修改退工手续的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条之规定，判决如下：

驳回倪翔的全部诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取5元（已由倪翔预交），由倪翔负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费（江苏省无锡市中级人民法院开户行：中国工商银行无锡城中支行，账号：11×××05）。

（本页无正文）

审判员***

二〇一四年六月九日

书记员*睿

本案援引法律条款

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十九条?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。