江苏达实久信医疗科技有限公司
某某、江苏达实久信医疗科技有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）苏04民终5518号
上诉人（原审原告）：***，男，1989年4月2日生，汉族，住常州市新北区。
被上诉人（原审被告）：江苏达实久信医疗科技有限公司，住所地常州市新北区汉江西路103号。
法定代表人：黄德强，该公司董事长。
委托诉讼代理人：田春雨、王洲，江苏正气浩然律师事务所律师。
上诉人***与被上诉人江苏达实久信医疗科技有限公司（以下简称达实久信公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市新北区人民法院（2021）苏0411民初3710号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月19日立案后，依法组成合议庭，并询问了当事人。本案现已审理终结。
上诉人***上诉请求:1、撤销一审判决，依法改判支持上诉人的一审全部诉讼请求；2、一审和二审的诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：一、一审未查明事实，存在多处认定事实错误。1、应当查清被上诉人公司2015年至2020年的实际发放绩效，是否存在绩效，绩效的计算基数和计算方法。2、应当认定《录用通知》的真实性、合法性、关联性。该证据是评价绩效存在与计算基础的重要证据。被上诉人虽不认可该证据，但通过专用电子邮箱的现场演示是可以确认的。2015年的工资发放与《录用通知》基本一致。3、绩效并非奖金，实质是被上诉人在员工基本工资与劳动提成中扣留下来的押金，从《录用通知》可以看出。4、一审认可《员工薪资调整确认单》是错误的。该证据所依据的基本事实是虚假的，是被上诉人迫使上诉人签字的，而且没有被上诉人的公章和落款时间，不能确认双方达成合意。5、被上诉人所称的考核依据事实是虚假的，其没有安排过相关工作任务。处罚单没有人事总裁的意见，不符合公司的规章制度。6、一审认定《员工手册》有效是错误的。《员工手册》没有达到生效条款所规定的条件，且未履行必经程序。即，应当要求总经理颁布实施，且员工签署确认书。7、辞职申请表未经质证，上面的签字是真实的，但是上面记载的原因并非本人的真实意愿。离职原因是公司考核侵犯名誉权、违法扣除工资等。8、一审认定劳动合同真实是错误的，工资等内容并非双方达成的合意。落款为本人所签，但内容非本人填写，是后补的。9、一审判决以2020年实收工资超过《员工薪资调整确认单》的约定，从而认定绩效不存在，是错误的。本人工资包括：建造师的费用、基本工资、每个工程预算核算的提成、以上三种工资中被提前扣押的绩效。其中绩效发放不完全。10、被上诉人提供的2018年度实发绩效工资，仅能表示被上诉人实际将要发放的绩效，而不能表示被上诉人应当发放的绩效，亦不能表示少发放的绩效。二、一审判决适用法律错误。1、被上诉人在仲裁时未提出时效抗辩，仅在一审中才提出，一审予以认可，违法；被上诉人抗辩时效前后不一，法院主动适用，违法；本案应当以离职之日为知道或应当知道之日起算。2、离职原因是公司扣罚工资、少发绩效，符合用人单位应支付经济补偿金的法律规定情形。离职是在处罚后的一个月，从时间上来看有因果关系。三、一审法院审理程序不当。上诉人开庭前未收到举证通知书，不知道举证期限及届满之日、举证责任。被上诉人当庭提交证据，法庭未延长质证期限，且证据内容较多，上诉人根本无法全面质证。
达实久信公司答辩称：一、一审程序正当，被上诉人提供了完整的证据原件进行质证，上诉人行使了完整的质证权利，不存在无法答辩及质证的情形。二、关于事实部分。1、上诉人已经签署《2018年度绩效工资结算确认表》，确认当年度的绩效工资已经实发。对于2015年至2019年间的绩效工资，上诉人在离职前从未提出异议。对于2019年1月1日后的工资待遇，上诉人已经与公司签订《江苏达实久信医疗科技有限公司员工薪资调整确认单》，确认自2019年1月1日起，工资水平调整为月工资4900元，月度及季度绩效工资均为0，年度绩效工资由6000元调整为0。上诉人对于自己签字的书面文件不予认可，对于已领取的工资事实不予认可，且2021年2月提出上述时间段内的工资争议已经超过时效，其诉请无任何正当性。2、《员工手册》经过法定的民主程序制定并公示，对上诉人作出相应处罚并无不当。3、上诉人对于其签字的离职文件、劳动合同、员工薪资调整确认单等予以否认，无正当合理依据，应不予采信。综上，请求驳回上诉，维持原判。
***向一审法院起诉请求：1.达实久信公司支付2015年至2020年的绩效工资（15%年薪的季度绩效，15%年薪的年度绩效）暂计215823元；2.达实久信公司支付扣除工资300元；3.达实久信公司支付经济补偿金100000元；4.诉讼费用由达实久信公司承担。
一审法院认定事实：2015年6月，***入职达实久信公司，担任核算专员。2018年6月4日，双方续订全日制劳动合同书，劳动合同期限为2018年6月15日至2023年6月30日，并约定实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法，基本工资确定为每月1890元，以后根据内部工资分配办法调整工资，绩效公司根据***的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
后达实久信公司出具《2018年度绩效工资结算确认表》，载明***2018年度约定年终绩效工资6000元，绩效总得分1.092分，实发年绩效工资6552元。***在该确认表中签字。
达实久信公司出具《员工薪资调整确认单》，载明***月工资从4200元调整为4900元，年度绩效工资从6000元调整为0，月度绩效工资和季度绩效工资保持为0，故年薪从56400元调整为58800元，新薪资标准从2019年1月1日起生效。***在该确认单中签字。2019年度，***实收包括奖金在内劳动报酬107025.62元。
2020年8月30日，达实久信公司作出《员工行为违纪处罚单》，载明针对北京顺义中医院预算的投诉函内容，对核算部预算员***因态度不积极，未及时履行岗位职责，造成此项目的结算书提交时间很紧张，其本人已经违反了公司奖惩管理规定中的第八条第3项，因工作态度问题导致未在时间节点前或未按领导要求完成工作任务的，鉴于以上问题给予***A类考核一次，违纪处罚结果为书面警告、负激励300元。***于9月14日收到该处罚单，未在该处罚单签字。达实久信公司在2020年10月工资中扣款300元。
2020年10月28日，***填写辞职申请表，以个人发展需要为由申请辞职。
2020年11月10日，***经达实久信公司离职面谈，办理工作、物品交接手续。当日，实久信公司出具职工解除/终止合同证明，载明解除合同原因为个人原因，***当日签收。
2020年度，***实收包括奖金在内劳动报酬102271.8元。
另查明，达实久信公司《员工手册》于2017年10月16日经员工代表大会讨论通过，并于2017年11月10日在公司办公平台发布。该《员工手册》第九章第二节第一条、第八条规定，因工作态度问题导致未在时间节点前或未按领导要求完成工作任务的，违反劳动纪律、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的，给予严重警告处分，分级别按B类扣减工资（基层及普通员工扣减工资200元）。
2021年2月8日，***向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决达实久信公司支付：1.2015年至2020年的绩效工资暂计215823元；2.扣除工资300元；3.经济补偿金100000元。2021年5月7日，该仲裁委作出新劳人仲案字[2021]第334号仲裁决定书，决定终结该案审理。当事人在接到该决定书后十五日内就该劳动争议事项向常州市新北区人民法院提起诉讼。***于2021年5月8日诉至法院，提出前列诉讼请求。
一审法院认为，在劳动关系中，企业在履行法定或约定的义务时，同时享有人事任免、劳动纪律管理、制定工资福利制度等合理的权利；而作为劳动关系相对方的劳动者，则在享有劳动报酬、劳动保护、民主建议等权益的同时，应当履行提供劳动、服从用人单位合理管理、遵守企业规章制度等义务。本案中，***主张2015年至2020年的绩效工资，应不予支持。主要理由如下：其一、达实久信公司认为其已足额发放工资，故***依据2015年《录用通知》主张的绩效工资，系与达实久信公司关于克扣工资的争议，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年时效的规定，故对于2015年至2019年的绩效工资，***于2021年2月提出仲裁已超出了时效期间，对于该部分请求依法不应予以支持。其二、前述《录用通知》未加盖达实久信公司公章，达实久信公司对其真实性亦不予认可，无法作为认定***工资待遇的依据。况且，***已在2019年1月1日起生效的《员工薪资调整确认单》签字确认，应确认双方对于***的工资待遇形成新的合意，达实久信公司应自2019年起按调整后的薪资向***发放。经审查，***2020年实收工资超出《员工薪资调整确认单》的约定，其再行主张绩效工资，无事实依据，不予支持。
关于扣款。达实久信公司《员工手册》经民主程序制定且已向员工公示，其依据《员工手册》的规定，根据***的工作情况对其进行奖惩并无不当。但根据《员工手册》的规定，达实久信公司有权扣减***工资金额为200元，其实际扣除工资300元，多扣减100元应予返还。
关于经济补偿金。根据***提交的辞职申请表，***系个人原因辞职，不符合劳动合同法规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，该主张没有事实和法律依据，不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院判决：一、达实久信公司于判决生效之日起十日内向***返还扣发工资100元；二、驳回***的其它诉讼请求。如果未按判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由***负担。。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
对于一审判决认定的事实，本院予以确认。
本院认为，关于***主张的2015年至2020年的绩效工资问题。首先，涉案的《全日制劳动合同书》、《2018年度绩效工资结算确认表》、《员工薪资调整确认单》均系达实久信公司提供，***对上面其签名予以确认。故，上述三份书证合法有效，系双方真实意思的表示，具有约束力。其次，达实久信公司的《员工手册》经过民主程序制定，且向员工公示，包括***，相关内容不违反法律规定，可以作为本案争议处理的依据。最后，本案属克扣工资争议，达实久信公司对于***的绩效工资主张提出时效抗辩，本案时效应依法适用一年的期间。***向达实久信公司主张其2015年至2020年的绩效工资，其于2021年2月申请仲裁，依照劳动争议的时效法律规定，其2015年至2019年的绩效工资主张已经超过一年的时效期间，对该部分主张依法不予支持。关于2020年的绩效工资，即使***提供的《录用通知》真实有效，但双方关于***的劳动报酬约定在2018年之后已被《全日制劳动合同书》、《2018年度绩效工资结算确认表》、《员工薪资调整确认单》、《员工手册》等所替代。***2020年绩效工资的发放标准应当以于2019年1月1日生效的《员工薪资调整确认单》为依据，而***2020年实发工资已经超出《员工薪资调整确认单》的约定。因此，对于其主张2020年绩效工资，没有事实依据，应不予支持。
关于经济补偿金问题。***对于达实久信公司提供的《辞职申请表》上面的其签名予以确认。《辞职申请表》载明的辞职原因是“个人发展需要”，并没有***在涉案争议中所称的“公司拖欠劳动报酬，虚构考核事实，逼迫离职”。因此，***再行向达实久信公司主张经济补偿金，不符合法律规定，也没有事实依据，本院不予支持。
综上，上诉人***的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，且审理程序正当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人***负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵玉兵
审判员 施婷婷
审判员 杨 迪
二〇二二年一月十四日
书记员 陈煜雪
