某某、珠海华发城市运营投资控股有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

广东省珠海市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）粤04民终1822号

上诉人（原审原告）：***，男，1980年11月18日出生，汉族，住广州市增城区，

委托诉讼代理人：梁苑，广东格御律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：珠海华发城市运营投资控股有限公司，住所地：珠海市拱北联安路9号401室，统一社会信用代码：91440400584696645U。

法定代表人：张宏勇，总裁。

委托诉讼代理人：郭蕾，北京德恒（珠海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：门娜，北京德恒（珠海）律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人珠海华发城市运营投资控股有限公司（以下简称华发运营公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院作出的（201９）粤0402民初1057号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

当事人一审诉讼请求

***向一审法院起诉请求：1.判令华发运营公司撤销违法解除劳动合同的决定，双方按照约定条件继续履行劳动合同；2.判令华发运营公司向***支付少发的工资、福利补贴及年终绩效工资350647.17元（暂计至2018年12月19日）；3.判令本案诉讼费由华发运营公司承担。

一审法院查明的事实

一、员工入职时间：2018年4月16日。

二、员工工作岗位及工作职责：总经理助理，负责投拓管理部。

三、签订书面劳动合同情况：双方于2018年4月16订书面劳动合同,约定：工作岗位为管理类岗位，合同期限从2018年4月16目起至2021年4月15日止，试用期6个月；双方同意按照标准时工作制，每日工作8小时，每周工作5天。合同第4条约定，工资32000元/月，每月10日发放工资；公司根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整工资，员工在六十日内未提出异议的视为同意；员工因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，公司应当依照国家有关规定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。合同第8条第4款第1项约定，在试用期内被证明不符合录用条件的，甲方（公司）可以解除劳动共同且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。合同第10条第二款约定，《劳动合同补充协议》、《试用期员工转正条件确认书》为合同附件，与本合同具有同等法律效力。

四、员工工资约定情况：《薪酬确认函》载明：“1、月薪总额（税前，下同）：32000元／月；2、年终绩效工资基数：250000元／年（具体发放金额须根据公司绩效及个人绩效考核系数浮动）；3、年综合补贴：3000元／年（开工利是：1000元；每年6－10月享受夏季高温补贴：400元／月×5个月）备注：试用期员工开工利是500元。4、通讯补贴：1500元／月（转正后享受）；5、交通补贴：1500元／月（转正后享受）；6、社保…8、其他福利按照公司相关规定执行。”2018年4年16日，***在上述《薪酬确认函》上签名确认“本人对以上薪酬给付标准确认无误。”

五、用人单位规章制度约定情况：华发运营公司在2018年4月修订《薪酬管理办法》。其中，第五条“薪酬结构”第（四）款“年补充福利”第1点“企业年金”规定：根据公司相关年金方案，公司为转正满1年的员工缴纳企业年金，企业年金缴纳满三年后可转入个人年金账号。该办法第六条“薪酬核算”第（二）款“绩效奖金核算”规定：“试用期间与公司终止或解除劳动关系人员不享受年度绩效奖金。”同条第（五）款“特殊期间薪酬核算”第1点第（1）项“事假”规定：事假期间不发放工资、现金津贴及绩效奖金。第（2）项“病假”规定，***的病假期间工资应按70%比例核算。第2点规定试用期间15日（含）以后入职的员工，次月开始购买公积金。第3点第（2）项“法定福利”规定：员工于每月15日（不含）以前正式离职的，社保、公积金于正式离职当月停止缴纳。该办法第七条“薪酬发放”第（一）款“发放时间”规定：“员工绩效奖金于每年绩效考核后根据绩效考核结果核算发放。节假日津贴于节假日前后发放，其他津补贴或福利在对应月份核算发放。2018年9月7日，华发运营公司通OA办公系统向全体员工对《薪酬管理办法》进行了公示。

六、试用期约定情况：劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。《试用期员工转正条件确认书》约定试用期评分标准，且约定根据员工转正评估表结果，由人力资源中心负责加权评估分数并核准，若评估结果总分低于60分，则视为不符合录用条件。2018年4月16日，***在《试用期员工转正条件确认书》上签名，确认声明对转正条件及评估标准完全认可，并同意公司以此标准进行试用期考核。***主张，尽管合同约定试用期6个月，但当时华发运营公司口头承诺试用期实际为3个月。华发运营公司对此不予认可。

七、员工试用期考核情况：华发运营公司提交2018年6、7月的《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等显示，通过***的平级和下级共3人进行民主测评，测评结果为“***不满足岗位要求，不能胜任工作”。

八、员工身体状况：2018年8月8日，***因抑郁发作入院治疗。当日，医生医嘱***休息半个月，坚持治疗，随诊。2018年8月24日，***因抑郁发作入院治疗，当日医生医嘱定期门诊复诊，按时服药，不适随诊，建议休假半个月。中山大学附属第五医院于2018年10月13日作出的出院记录显示，***于2018年10月8日在精神心理科住院治疗，于2018年10月13日出院，出院情况为心情好转，有兴趣、精力做事情，无明显躯体不适感，胃纳、睡眠可，二便正常，出院医嘱坚持长期服药，定期复查，不适随诊。

九、员工请假情况：2018年8月8日，***申请休病假4天，自2018年8月13日至8月16日。***的分管领导于2018年9月10日在系统中审批同意。2018年9月18日，***在办公系统中申请休病假2天，自2018年9月20日至9月21日。同日，***的分管领导在系统中审批同意。

十、工资发放情况：华发运营公司已按每月32000元的标准予以扣税，后通过银行逐月向***发放2018年4-9月期间的工资，分别为13125.65元、22769.02元、22013.47元、23097.20元、21618.07元和12043.38元。华发运营公司已经发放2018年6月至9月高温补贴400元/月。

十一、解除劳动合同的时间:2018年9月17日。

十二、解除劳动合同的原因：2018年9月14日，华发运营公司经工会同意后向***发出《解除劳动关系通知书》，内容大意为因***试用期转正评估不合格，华发运营公司决定自2018年9月17日起解除与***劳动合同关系。同日，***收到该《解除劳动关系通知书》。

十三、仲裁请求：1.撤销华发运营公司违法解除劳动合同的决定，双方按照约定条件继续履行劳动合同；2.华发运营公司支付2018年4月16日到2018年10月15日期间少发的劳动报酬共计197902.84元。

十四、仲裁结果：驳回***全部的仲裁请求。

一审裁决结果及理由

一、关于是否合法解除劳动合同问题。

1.劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。***主张试用期仅为3个月，理据不足，一审法院不予采信。据此，华发运营公司在2018年9月14日解除与***的劳动合同时仍处于试用期内。

2.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议***休假半个月，故***的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，华发运营公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在***的医疗期内。

3.华发运营公司主张***“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据支持。***对华发运营公司提交的试用期不合格材料不予认可，却未提交证据予以反驳，其依法应承担举证不能的法律后果。

4.双方在劳动合同中约定***的工作岗位为管理类岗位，***亦知晓其岗位总经理助理（投资方向）职位的职责内容及专业知识，该管理岗位需要***对工作的付出是体力、智慧技能和心力，且心理所承受的压力必须要过人。鉴于***入职后不久就发生心理抑郁症，且入院治疗，***出院后需要坚持看诊、吃药的情形，可显示出***在管理岗位上工作系存在不适应的情形。***作为一名劳动者，又是一位高管，健康条件系其可以继续在管理岗位上工作的必备条件之一，根据***工作后发生抑郁症的身体情况，及本案没有证据显示***工作表现适应性合格，故一审法院认定***不符合华发运营公司的管理岗位要求。

综上，***在试用期内未达到岗位要求且不能胜任工作，华发营运公司在试用期内以***试用期不合格解除双方的劳动关系，属于合法解除，并非违法解除。因此，***要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

二、关于少发的工资、福利补贴及年终绩效工资等。

如前所述，华发运营公司在2018年9月17日已合法解除双方的劳动关系，故华发运营公司无需支付***2018年9月17日之后的工资福利待遇等。

***在《薪酬确认函》上签字确认“本人对以上薪酬给付标准确认无误”，据此，***的薪酬待遇应当按照《薪酬确认函》的规定予以支付。同时，华发运营公司经民主程序制定了《薪酬管理办法》，并予以公示，故《薪酬管理办法》对***等所有员工具有法律约束力。对于***主张的各个项目，具体分析如下：1.月薪总额。华发运营公司作为用人单位依法有代扣代缴个人所得税及社保费用的义务，华发运营公司已经按照劳动合同及《薪酬确认函》约定的月薪总额（税前）32000元/月的标准逐月向***支付在职期间的工资，因此，该项不存在差额。

2.年终绩效工资。根据《薪酬管理办法》的规定，年终绩效奖金根据公司的绩效及个人绩效浮动，***在试用期期间终止劳动关系，不享受2018年年度奖金，且***离职时2018年年度还未结束，华发运营公司效益不得而知，***是因为不符合试用期的录用条件被解除劳动合同，故不存在年终绩效奖金。

3.年综合补贴。开工利是是在春节后才发放，***离职前并未临近春节，故该项款项的发放条件并不成就。华发运营公司已经发放2018年6月至9月高温补贴400元/月，华发运营公司无需再支付该项款项。

4.每月通讯补、交通补。《薪酬管理办法》明确规定，每月通讯补、交通补是在员工转正后才能享受。据此，***在试用期内并不能享受上述补贴。

综上，***要求华发运营公司按照年薪73万元标准予以补足工资福利待遇差额，理据不足，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，一审法院作出如下判决：驳回***的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由***负担。

当事人上诉及答辩情况

***上诉请求：1.撤销一审判决，改判华发运营公司继续履行与***签订的劳动合同；2.改判华发运营公司向***支付少发的工资、福利补贴及年终绩效工资350647.17元（暂计算至2018年12月19日）；3.改判华发运营公司为***补缴2018年9月份之后的社保、住房公积金;4.判令华发运营公司承担本案一审、二审诉讼费用。事实与理由：

一、一审法院认定并支持华发运营公司主张***“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，属于认定事实不清，适用法律错误。在本案中，华发运营公司并未提供充分、合法的证据证实***“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”。虽然华发运营公司提交了2018年6、7月的《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据，但上述证据并不合法且内容上也不能达到华发运营公司的证明目的，理由如下：《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》的形成与制作，过于随意，主观倾向性太强，且内容并不能真实、客观反映***工作能力以及工作态度等情况。

二、一审法院以***发生抑郁症为由，主观认定“***不符合华发运营公司管理岗位要求”，严重缺乏事实和法律依据。***虽然发生了抑郁症，但该抑郁症轻微，也经短暂治疗已经康复，根本就不影响***工作，且本案中既没有证据也没有医学依据可以证明***所患抑郁症就一定会不适合该工作岗位。三、关于少发工资、福利补贴及年终绩效工资问题。首先，***与华发运营公司的招聘经理吴致帆沟通情况、华发运营公司根据其内部招聘管理工作流程进行的审批呈文以及《薪酬确认函》均已载明华发运营公司应支付***的薪酬、福利补贴及年终绩效工资标准。***也向仲裁院提交工资发放银行流水、应发工资统计等，足以证明华发运营公司没有按照约定足额发放***工资、福利补贴及年终绩效工资。第二，薪酬发放明细及扣款依据由华发运营公司保管，但华发运营公司并未向仲裁院提供工资发放明细及扣款依据，应承担不利后果。仲裁院却颠倒了举证责任主体，以***没有提供证据为由，不予采信***的初步证据。第三，仲裁院根据华发运营公司尚未正式发文的所谓内部规定判定华发运营公司并未少发工资没有法律和事实基础。实际上，华发运营公司提供的所谓规定并没有正式发文和向全体员工告知，华发运营公司以内部规定为由认为***不享有年终奖、福利津贴的行为是免除法定责任，排除***权利，是无效的。一审法院对华发运营公司少发***工资的客观事实置之不理，武断认为少发工资没有事实依据，明显是不符合事实的。

***在二审期间就其上诉状的事实与理由部分作如下补充：华发运营公司提交的《华发城市运营公司员工转正评价表》、《华发城市运营公司员工转正评价表》评分细则说明、《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据并不能作为证明***“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”的依据。

一、《华发城市运营公司员工转正评价表》、《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》系在完全不公开透明的情况下形成制作的，且该评价表以及测评表的结果既从未在公司进行公示，也从未向***送达过，直到仲裁、诉讼时，华发运营公司向仲裁委员会和法庭提交了上述材料，据此***完全有理由相信该证据纯粹是由华发运营公司为了应诉而临时制作的虚假证据。即使不是虚假证据，也因为该评价及测评结果未向***公开公示，导致***丧失了对该结果提出异议和辩解的机会，严重侵害了***的合法权益，因此，该证据不能作为考核***的依据。

二、从《华发城市运营公司员工转正评价表》、《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》考核内容来看，该评价及民主测评过于随意，主观倾向性太强。在《华发城市运营公司员工转正评价表》中，华发运营公司对***在“顾全大局”、“团结协作”等9个评价指标评分时均给予了极低的评价分数，而华发运营公司至今都无法提供证据证明***在“顾全大局”、“团结协作”等9个方面存在不合格、不称职的情形。同理，在华发运营公司提供的三份《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》中，华发运营公司至今亦无法提供证据证明***在“工作业绩”、“创新能力”等6个方面存在不合格、不称职的情形。由此可见，华发运营公司的评价和测评完全是在没有客观事实依据的情形下，人为且武断的进行了所谓的“考核”，该考核内容根本不能真实、客观反映***工作能力以及工作态度等情况。

三、现有证据和事实可以证实《华发城市运营公司员工转正评价表》、《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》为虚假证据。首先，该评价表以及测评表的结果既从未在公司进行公示，也从未向***送达过，直到仲裁、诉讼时，华发运营公司向仲裁委员会和法庭提交了上述材料，据此***完全有理由相信该证据纯粹是由华发运营公司为了应诉而临时制作的虚假证据。其次，华发运营公司提交的《***民主测评情况说明》在测评结果中，明确载明“同意继续担任现职务的1人，不同意继续担任现职务的2人”，而华发运营公司提交的三份民主测评表却明确反映为“3人均不同意”，这两份证据的结果内容是相互矛盾的。再次，华发运营公司提交的三份《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》以及《***民主测评情况说明》均表明***在“团队建设”方面最终测评分数为3分，该分数证明***在“团队建设”方面是合格的，而华发运营公司在《华发城市运营公司员工转正评价表》中“团队协作”指标却给了***极低的考核分数，并在评价意见中作出“团队融入感差”以及“对团队业绩的贡献较少”，由此可见，华发运营公司在对***考核时，根本就不是依靠客观事实作为依据，考核结果完全是为了达到解雇***而肆意制作的虚假证据。最后，华发运营公司无论是在评价表还是在测评表中，对***各方面均给予了极低的评价或者分数，假如上述考核结果是真实的，则证明***无论是工作能力、团队协作等各方面是严重不足的，甚至不足到了一无是处的地步了，可是令人奇怪的是，***在华发运营公司处上班长达5个月之久，华发运营公司从未对***工作能力及其他方面提出任何意见和建议，华发运营公司也未就***上述不足对***进行培训和学习，并且***也从未因为能力不足导致工作不力等而遭到公司通报批评或者处罚，也没有因为团队沟通能力差而遭到公司同事投诉等。

二审法庭调查期间，***当庭就其上诉状的事实与理由部分补充如下：根据劳动部实施的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条，该条可以确定***至少有法定的三个月的医疗期，***最早在公司请假治疗的时间是2018年8月8日，根据上述规定，华发运营公司至少要在2018年11月8日之后解除***的劳动合同才可以被认定是未在***的医疗期内解除的情形。本案中华发运营公司在2018年9月14日就解除了***的劳动关系，属于在***的医疗期内解除劳动关系，应当认定为违法解除劳动关系。

华发运营公司答辩称：

一、一审法院认定事实清楚，证据充分，应予维持。

（一）***签字确认的《劳动合同书》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司试用期员工转正条件确认书》合法有效，证明其清楚知晓华发运营公司制定的试用期员工的录用条件是什么，以及一旦被证明不符合录用条件的，华发运营公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金的约定。

（二）华发运营公司已提交充分证据证明***不符合华发运营公司试用期的录用条件，***称一审法院未查明事实没有任何依据。第一，华发运营公司对所有员工试用期间的工作能力和工作表现均会进行评估，以确认其是否符合录用条件。华发运营公司提交了与***同部门的姜瑞峰的《华发城市运营公司员工转正评价表》、《试用期个人工作总结》、《华发城运公司员工试用期工作记录表》足以证明。华发运营公司同样也对***进行了评估，经过上级的转正评估形成《华发城市运营公司员工转正评价表》，以及平级、下级的民主测评形成《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》，均显示***在试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，不符合录用条件。***认为自己的工作能力和工作态度符合录用条件，应举证加以证明，否则依法应当承担举证不能的法律后果。

第二，在华发运营公司与***签订的劳动合同中明确约定***的工作岗位为管理类岗位，***亦明确知晓其岗位总经理助理（投资方向）职位的职责内容及专业知识，该岗位需要***对工作付出的是体力、智慧技能和心力，且心理承受压力的能力必须要过人。作为一名高管，健康条件是其可以继续在管理岗位上工作的必备条件之一，但***在管理岗位上工作明显存在不适应的情形，其在庭审中也自认工作压力太大，并且发生抑郁症的身体情况，这足以证明***不符合所在管理岗位的录用条件。因此，华发运营公司解除与***的劳动合同系合法解除，***要求继续履行劳动合同毫无事实和法律依据。

（三）华发运营公司已严格按照与***约定的《薪酬确认函》、《薪酬管理办法》及《餐饮补贴管理办法》的规定足额向***发放劳动报酬，不存在少发的情形，无需向***补发劳动报酬。第一，《薪酬管理办法》经***依法成立的职代会民主讨论并决议通过，其内容不违反法律的禁止性规定，华发运营公司通过张贴以及在OA系统公示的方式对全体员工进行公示，因此《薪酬管理办法》经过民主程序制定并予以公示，合法有效，对包括***在内的所有企业员工均具有约束力，系华发运营公司合法有效的劳动用工规范性管理文件。

第二，根据***亲笔签阅的《薪酬确认函》，以及公司依法经民主程序制定并公示的《薪酬管理办法》及《餐饮补贴管理办法》规定，年终绩效奖金系根据公司绩效及个人绩效考核系数浮动的，并且试用期间与公司终止或解除劳动关系人员不享受年度绩效奖金。通讯补贴、交通补贴均应在转正后才享有。企业年金公司为转正满1年的员工才享受，并且须缴纳满三年后才可转入个人年金账号。节假日津贴是于节假日前后发放，开工利是为春节前后发放的津贴。***在职期间尚处于试用期，完全不符合年终绩效奖金、通讯补贴、交通补贴、企业年金及开工利是等奖金津贴的发放条件。华发运营公司无需向***补发上述奖金津贴。

第三，***主张华发运营公司少发了工资，应当对自己提出的主张负有举证责任，***没有证据可以证明少发工资的事实，因此一审法院认定***要求华发运营公司补发工资的主张理据不足，不予支持是完全正确的。

二、一审法院适用法律正确，程序合法。因华发运营公司提供的证据已充分证明了***在试用期不符合录用条件的事实，华发运营公司解除与***的劳动合同关系是合法解除，且华发运营公司根本不存在少发***工资的情况，所以一审法院在法律适用上并无不妥，是故***的上诉理由是不成立的。

华发运营公司在二审中提交如下证据：1.广州花都中电科产业园项目前期调研简报；2.《关于证明***试用期表现不合格的截图》。证据1和2均对应华发运营公司在一审提交的证据6即***的分管领导何萧出具的情况说明。调研报告并非***参与完成，而这个项目是***参与负责，对应华发运营公司的岗位职责要求，***试用期工作表现不符合华发运营公司的岗位要求，试用期表现不合格。证据2来源于和***同一个部门的姜瑞峰，其也是与***同期进入华发运营公司处工作的，该证据显示***等在内的微信工作群，其中关于广州花都项目前后的工作进展均有详细的记录，从中可以看出***身为总经理助理，没有按照岗位职责的要求工作，花都项目的调研报告及项目成果均由姜瑞峰等其他同事完成。

***的质证意见：1.华发运营公司提交的两份证据不属于新证据，在本案中华发运营公司提交的两份证据实际上在一审开庭前就已经客观存在并且也不存在在客观上无法提交的情形，因此华发运营公司提交的这两份证据不属于法律规定的新证据的种类。2.即使华发运营公司提交的证据属于新证据，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》的第42条的规定，当事人在二审程序中提交新的证据时应当在二审开庭前或者开庭审理时提出，在本案中华发运营公司提交的证据是在庭后补充提交的，在程序上不符合规定。3.华发运营公司以***在二审庭审中补充提出新的意见和理由作为其提交本证据的理由，***认为该理由不成立，因为提出“***在试用期工作表现不符合岗位要求”的主张正是华发运营公司主张的，华发运营公司应当对其主张负有举证的责任，对于证明***确实工作表现不符合岗位相关的证据，除了需要提交法律依据、制度证据以外更重要的是需要提交相关的事实依据，也就是要证明到哪些事例、哪些工作行为不符合岗位要求，对于该方面的证据华发运营公司负有举证责任，华发运营公司在一审没有提交，二审庭审时也没有提交，应当承担举证不能的后果，华发运营公司所负的举证责任与***是否提出新的事实和理由无关。4.就这两份证据的真实性、合法性、关联性而言，同样也达不到华发运营公司所主张的证明目的。首先关于真实性，该份简报既没有华发运营公司的签章，也没有***的签名确认。微信证据也没有提供证据证明***是该工作群中的成员，因此这两份证据的真实性不能确认。关于合法性，由于真实性无法确认，合法性同样存疑。关于关联性，华发运营公司提供的这两份证据看不出来与***存在关联，因为上述证据不能证明***实际参与了华发运营公司主张的广州花都项目的事实，即使***参加了该项目，***在项目中所负担的角色是什么，***有没有提交所谓的简报的义务，这些重要的事实，都是无法证明的。更重要的是，***本人确认其根本没有被华发运营公司拉到微信工作群，所以该微信工作群的内容与***无关，不能作为证明***工作表现不合格的依据。

二审裁判结果及理由

华发运营公司二审中提供的两份证据的真实性无法确认，且无法证明华发运营公司的证明目的，故本院不予采纳为二审新证据。

经审查，一审法院查明事实清楚，本院予以确认。

本院认为，本案二审争议的焦点问题是华发运营公司是否违法解除与***的劳动合同关系以及华发运营公司是否少发了工资。

关于焦点一。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是法律赋予劳动关系双方双向选择的机会和期间，对于劳动者在试用期间是否符合录用条件，应当尊重用人单位的意见。本案中，华发运营公司主张***“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《珠海华发城市运营公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据支持，证明华发运营公司的考核工作是依据公司规章制度进行，并无违规操作。因***的工作岗位为管理类岗位，对其工作的考核依靠同事及上级领导的主观感受符合常理。***主张上述证据为虚假证据依据不充分，本院不予采纳。法律及华发运营公司规章制度并无规定评价及测评过程中的文件必须公示，故***主张评价及测评结果未公示不能作为考核的依据，理由不成立。此外，2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议***休假半个月，并非三个月，故***的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，华发运营公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在***的医疗期内。综上，华发运营公司认定***不符合录用条件并据此解除双方劳动合同，符合法律规定，并非违法解除。因此，***上诉要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，本审法院不予支持。

关于焦点二。根据***亲笔签阅的《薪酬确认函》，以及公司依法经民主程序制定并公示的《薪酬管理办法》及《餐饮补贴管理办法》规定，***在职期间尚处于试用期，不符合年终绩效奖金、通讯补贴、交通补贴、企业年金及开工利是等奖金津贴的发放条件。一审法院判决华发运营公司无需向***补发上述奖金津贴正确。

另外，***上诉请求华发运营公司为***补缴2018年9月份之后的社保、住房公积金，该项诉讼请求没有经过劳动仲裁及一审程序，属于二审中增加的诉讼请求，本院不予审处。

综上所述，***的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　郑伟民

审判员　　李　灵

审判员　　艾欣欣

二〇一九年八月二十二日

书记员　　杨兆林