北京某某网络技术有限公司等劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）京01民终10812号 上诉人（原审原告、被告）：北京***网络技术有限公司，住所地北京市海淀区***中路33号院4号楼6层006号。 法定代表人：**，执行董事、经理。 委托诉讼代理人：**，北京中银律师事务所律师。 上诉人（原审被告、原告）：**，男，1983年2月18日出生，住北京市海淀区。 上诉人北京***网络技术有限公司（以下简称***公司）、上诉人**因双方劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初51161号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年11月14日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***公司上诉请求：同意一审判决第三项，请求撤销一审判决第一、二、四项，依法改判：1.***公司无需支付**2020年10月14日至2021年3月11日期间未休年休假工资7448.28元；2.***公司无需支付**2019年10月14日至2021年3月11日期间年终奖76043.84元。事实和理由：年终奖问题，是否发放奖金属于公司的用工自主权，***公司需要根据各种情况综合考量是否发放及发放金额。**于2019年年底入职，不纳入当年绩效考核人员范围，其于2021年年初离职，当年的年度奖金尚未开始计算。**的2020年绩效考核等级为C，不符合发放年终奖的要求。且***公司2020年受疫情影响也不符合发放年终奖的条件。**在职期间存在迟到、早退等多种违纪行为，也不应当发放年终奖金。未休年休假工资问题，***公司原是不同意向**支付的。经过考虑，现***公司同意向**支付一审判决此项的数额。 **辩称：未休年休假工资问题，2019年10月14日至2020年10月13日第一个年假周期中，**还剩8个小时没有休。2020年10月14日至2021年3月11日第二个年假周期，**一天也没有休。***公司依法应当向**支付未休年休假工资。年终奖问题，**认可仲裁阶段和一审的认定。***公司在仲裁阶段称年终奖发放细节是不明确的，既没有说明在哪些情况下不发放年终奖，也没有说考核范围以及离职是否发放的问题。**在2019年10月14日到2021年3月11日期间为***公司提供了劳动，但后续劳动关系被强制解除。其他同事都有年终奖，但主管就不给**年终奖是因为公司内斗。 **上诉请求：同意一审判决第二、四项，请求撤销一审判决第一、三项，依法改判：1.***公司支付**2019年10月14日到2021年3月11日期间的未休年休假工资22344.82元；2.***公司支付**违法解除劳动合同赔偿金81000元；3.***公司支付**2020年9月30日至2021年3月11日期间的延时加班工资41431.03元。事实和理由：2019年10月14日至2020年10月14日期间属于第一个年假周期，仲裁和一审都确认这一周期**的年假是10天，即80个小时。**已经休了72小时，还剩下1天。第二个年假周期是2020年10月14日到2021年3月11日，**是被违法解除劳动合同的，按照法定年假标准是10天，但按公司规定干满1年增加1天年假，因此这个期间**有11天年假。**第二个周期未满一年，应享受11天年假中的5天年假，加上上一个周期未休的1天年假，一共有6天未休年休假。计算出未休年休假工资：27000元/21.5×6×3=22344.82元。违法解除问题，**的上级领导和人事告知**要进行末位淘汰，称领导对**不满意，要求**走人，还跟**谈了离职后的事项，称如果**不离开就强制关闭**的电脑、收回**的系统权限。**二审提交了邮件，***公司通过邮件与**沟通离职事项，并于2021年3月11日给**发送解除劳动合同通知书，同时冻结了**的电脑、门禁。2021年3月15日，**与***公司进行谈判，***公司告知**没有年终奖，**只能离开公司。***公司告知**的解除理由是绩效末位淘汰。***公司称**2020年11月5日、6日、9日、10日没有出勤，有旷工行为。但实际上**没出勤的原因是因为2020年9月21日至2020年9月25日工作调休。**在2019年10月14日至2020年10月14日的年假周期中必须休完当期年假。如果不提前请假，年假就作废了，所以**提前2020年9月21日至2020年9月25日请年假，但实际上没有休，而是正常出勤了。延时加班问题，**每天的工作时间是早10点到晚9点，一周5天，5天中有一天可以选择晚上6点下班，其他时间必须按晚9点下班。**不同意扣除每天两小时的吃饭时间。**从来没有准时吃饭，认为每天最多扣除1.5小时吃饭时间。 ***公司辩称：违法解除的问题，***公司解除双方劳动合同有制度依据和事实依据。**仲裁阶段认可单位员工手册以及考勤记录的真实性，***公司根据员工手册的相关规定与**解除，并且将解除通知送达给**，***公司是合法解除，不应当支付任何的补偿金或者赔偿金。**在仲裁阶段认可***公司出示的打卡情况。**主张出勤，应当就实际提供劳动进行举证。加班费的问题，***公司的公司制度中明确约定只有经过审批的加班才是有效的加班，否则不视为加班。**未能证明其进行过加班审批，***公司不应当支付相应的费用。 ***公司向一审法院起诉请求：请求法院判令***公司无需支付**：1.年终奖76043.84元；2.未休年休假工资1241.38元。 **向一审法院起诉请求：请求法院判令***公司支付**：1.违法解除劳动合同赔偿金81000元；2.2020年9月30日至2021年3月11日延时加班工资41431.03元；3.2019年10月14日至2021年3月11日未休年休假工资22344.82元；4.本案诉讼费用由***公司承担。 一审法院认定事实：**于2019年10月14日入职***公司，月工资标准为27000元。 就延时加班工资一节。仲裁阶段双方均认可***公司加班需要审批，**未向***公司提交过审批申请；双方均认可《员工手册》规定“实行标准工时的员工，在公司每周工作原则上不超过40小时，每周一至周五，每天工作8小时。午餐时间12：00-13：30，晚餐时间18：30-19：30（特殊时间的除外）。工作时间不包括午餐与晚餐时间”。**主张***公司告知其工作时间为早十点至晚九点（每周有一天可以晚六点下班），没有午休及晚餐时间，吃完饭就要马上工作，其按照该工作时间工作，故其认为其每天延时加班2小时，主张期间共存在延时加班300小时。**就其主张提交了工作群公告，**称据此可见其存在延时加班。***公司对该证据的真实性和证明目的均不予认可，对**的主张亦不予认可。 就未休年假工资一节。**主张自入职起即应享受每年10天带薪年休假。***公司不予认可，称**并未举证证明入职其公司前已有连续工作满一年的记录，故其入职第一年不应享受带薪年休假，入职满一年后每年应享受5天带薪年休假；公司给予人性化管理，实际给予其10天带薪年休假，高于法定标准，且年休假可提前一年进行请休。***公司就其主张提交了**的休假记录，其上显示2020年1月22日、9月21日至25日、10月9日至13日**请休带薪/福利年假。**对该证据的真实性和证明目的均不予认可。 另查，仲裁阶段双方就未休年休假一节作出如下陈述：双方均认可2019年10月14日至2020年10月13日为**在***公司的第一个年假周期，2020年10月14日至2021年3月11日属于第二个年假周期。**主张其连续工作满10年，每年享有10天法定年假，自第二个年假周期起其每年多享有1***年假，其第一个年假周期休了9天年假，剩余1天未休，第二个年假周期年假均未休过，***公司应向其支付法定年假及福利年假未休年休假工资。***公司主张**实际工作年限存疑，但其公司依然按照10天的年假标准安排其休年假10天（第一个年假周期），之后因**未提交年假申请故未安排**休年假，其公司福利年假仅以休假形式兑现，不存在未休年假工资。仲裁阶段双方关于年休假的主张提交以下证据：**提交OA记录照片（未出示原始载体），显示**2020年10月14日至2021年10月13日年假限额80小时，已休假72小时，年假余额8小时。***公司对该证据的真实性不予认可。***公司提交年假记录，显示**2020年1月22日请休带薪/福利年假8小时，2020年9月21日至2020年9月25日请休带薪/福利年假40小时，2020年10月9日至2020年10月13日请休带薪/福利年假32小时。**对该证据的真实性予以认可。再查，***公司表示，如年假情况查明困难，其公司同意向**支付仲裁裁决的未休年假工资金额。 就年终奖一节。仲裁阶段双方均认可年终奖为2个月的工资。**主张年终奖根据绩效考核情况发放，***公司未对其进行2019年、2021年绩效考核，***公司对其进行了2020年绩效考核，告知其考核成绩为不合格，其对此不予认可，***公司应支付其2019年至2021年年终奖。***公司主张年终奖根据公司经营情况、部门工作情况及个人绩效考核情况综合考量发放，**2019年年底才入职其公司，不纳入当年绩效考核范围，2021年绩效考核尚未开始，**就已经离职，故无需支付**2019年及2021年年终奖，**2020年绩效考核成绩不合格，且其公司当年受疫情影响，故不予发放**2020年年终奖。仲裁阶段***公司提交《录用函》，显示“尊敬的**先生......您入职后的详细工作信息如下：税前月固定工资：人民币27000元/月，以12个月为基准。浮动奖金：您将参加公司的浮动奖金计划。您奖金的目标金额为人民币2个月的基本工资，该奖金金额将取决于公司业绩和您个人的绩效评定。公司对您以上奖金的评定和支付拥有最终解释权。***公司就上述主张提交以下证据： 1.绩效邮件，证明该公司存在绩效制度； 2.**绩效结果，证明**绩效结果为C； 3.其他员工绩效结果，证明其他员工绩效结果为C时，未予发放年终奖。 **对上述证据的真实性均不予认可。 就劳动关系处理一节。仲裁阶段双方均认可《员工手册》规定连续旷工3个工作日或全年累计旷工5个工作日者视为严重违纪。本案诉讼中，***公司亦提交了《员工手册》及电子邮件公示，**对该证据的真实性不予认可，并且称其是后来才知道《员工手册》关于旷工的上述规定。***公司以**严重违反用工单位的规章制度为由与**解除劳动合同，解除日期为2021年3月11日。仲裁阶段双方均认可真实性的考勤记录照片显示**2020年11月5日、6日、9日、10日、2021年1月5日、2021年2月10日全天未打卡，2020年11月17日、2020年12月16日、28日、30日、2021年1月4日、11日、19日、21日存在迟到或早退超过30分钟，2020年11月24日下班未打卡。***公司主张**未打卡期间未出勤工作，系旷工，迟到早退超过30分钟及缺上班或下班打卡的情况视为旷工半天，其公司出于对员工的理解未对**上述期间进行缺勤扣款，但**的行为已严重违反其公司规章制度。仲裁阶段**主张未打卡期间其正常出勤工作，迟到早退情况均有向其主管请示，且***公司不以打卡记录考勤，只需和主管确认出勤，其不存在旷工情况。本案诉讼中，***公司提交了打***记录，**对该证据的真实性不予认可，且称2020年11月5日、6日其系调休，其他日期显示的迟到早退是因为***公司刷卡机有问题。***公司对**的主张不予认可。 **另主张，其离职的真实原因系其不认可2020年绩效结果，要进行申诉，***公司告知其因其绩效末位故将其开除，其认为***公司系违法解除劳动合同行为。**就其主张提交录音资料一份，其中2021年3月9日的录音文字资料显示**与“**”就协商一致补偿金额进行沟通，其余录音文字资料均系双方劳动关系解除之后**与相关人员就离职证明问题进行沟通的内容。***公司对该证据的真实性和证明目的均不予认可。 **以要求***公司支付违法解除劳动合同赔偿金、延时加班费、未休年假工资、年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1.***公司支付**2019年10月14日至2021年3月11日年终奖76043.84元；2.***公司支付**2020年10月14日至2021年3月11日未休年假工资1241.38元；3.驳回**的其他仲裁请求。***公司与**均不服仲裁裁决向法院起诉，***公司起诉在先。 一审法院认为：就未休年假工资一节。双方在仲裁阶段均已认可2019年10月14日至2020年10月13日期间***公司应安排**休年假10天，且双方均认可真实性的年假记录显示**已请休年假80小时。本案中**否认年假休假记录的真实性，但未提交充分证据推翻此前陈述，法院对其主张不予采信。双方仲裁阶段亦均认可***公司未安排**休2020年10月14日至2021年3月11日期间的年假，**主张其第二个年假周期多享有1***年假，故***公司应按照11天的年假标准折算其2020年10月14日至2021年3月11日期间未休年休假工资，但其未就福利年假可以兑现为未休年休假工资举证证明，故在***公司对此不予认可的情况下，法院仅核算其法定年假标准内的未休年休假工资。经核算，***公司应支付**2020年10月14日至2021年3月11日未休年休假工资7448.28元。 就延时加班工资一节。**主张***公司规定工作时间为早十点至晚九点（每周有一天可以晚六点下班），没有午休及晚餐时间，其每天延时加班2小时，但仲裁阶段双方均认可真实性的《员工手册》载明每天工作时间为8小时，午餐时间为12：00-13：30，晚餐时间为18：30-19：30，与其主张的工作时间不一致，而其亦未就其按照所主张的工作时间实际提供劳动情况提交证据予以证明，应当承担相应不利后果。**亦未就其实际加班内容进行举证，故法院对其主张不予采信。其要求***公司支付延时加班工资的请求，事实依据不足，法院不予支持。 就年终奖一节。***公司主张年终奖根据公司经营情况、部门工作情况及个人绩效考核情况综合考量发放，**2020年绩效考核成绩不合格，且其公司当年受疫情影响，故不予发放**2020年年终奖。但***公司在仲裁阶段提交的《录用函》显示奖金金额将取决于公司业绩和个人的绩效评定，双方均认可真实性的**2020年绩效考核情况显示**考核评分成绩为65.5等级C，***公司未就该考核成绩属于不应支付年终奖的情况提交证据予以证明，亦未就公司业绩情况举证证明，故其公司扣发**2020年年终奖依据不足。***公司主张**2019年年底才入职其公司，不纳入当年绩效考核范围，2021年绩效考核尚未开始，**就已经离职，故无需支付**2019年及2021年年终奖，但年终奖的获得应以劳动者提供的劳动情况作为计发的依据，而不应当仅以考核或发放时员工是否仍在职作为唯一计发依据，故法院对***公司的上述主张不予采信，该公司亦应按照**实际工作时间向其支付2019年及2021年相应年终奖。经核算，***公司应支付**2019年10月14日至2021年3月11日年终奖76043.84元。 就劳动关系处理一节。**提交的录音资料中未体现出其所持的***公司系以其绩效末位而解除与其劳动合同的主张，故法院对其该项主张不予采信。**在仲裁阶段认可《员工手册》及考勤记录的真实性，在本案中又对此予以否认，但并未提交证据推翻此前主张，故法院对其现主张不予采信。根据打卡记录显示，**在2020年11月5日、6日、9日、10日、2021年1月5日、2021年2月10日确存在全天未打卡情况，**虽主张***公司不以打卡记录考勤，2020年11月5日、11月6日调休，其他日期其正常出勤工作，但其未就实际提供劳动情况举证证明，故法院对其主张不予采信，并采信***公司所持其上述期间旷工的主张。鉴于双方均认可《员工手册》规定连续旷工3个工作日或全年累计旷工5个工作日者视为严重违纪，故***公司据此以其严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当，法院对其要求***公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条之规定，判决：一、北京***网络技术有限公司于判决生效之日起十日内支付**二○二○年十月十四日至二○二一年三月十一日期间未休年假工资7448.28元；二、北京***网络技术有限公司于判决生效之日起十日内支付**二○一九年十月十四日至二○二一年三月十一日期间年终奖76043.84元；三、驳回**的其他诉讼请求；四、驳回北京***网络技术有限公司的其他诉讼请求。 二审期间，**提交了2份新证据：证据1.四段录音及相应文字整理材料。证据2.邮件截图2页。证据1和证据2共同的证明目的：***公司以**绩效处于末位为由与**解除劳动合同。 本院组织当事人进行了证据交换和质证。***公司质证称对录音的真实性、关联性、证明目的均不认可，录音和文字整理资料不对应，存在额外编辑。录音涉及的内容非常多，不能确认聊天人的身份信息。从聊天的内容上看，主要是双方处于协商阶段的沟通，最终的劳动合同解除原因应当以书面解除劳动合同通知书中载明的内容为准。***公司的解除行为在仲裁和一审中都被认定为合法解除。对邮件的真实性、证明目的、关联性都不予认可，上述邮件没有原件，没有原始载体。邮件的内容也是协商的过程，最终的解除理由应当以书面的解除劳动合同通知书为准。 经本院审查，上述四段录音内容及邮件内容均未体现***公司以**绩效考核结果较差为由解除双方的劳动合同，两份证据的证明目的不能实现，本院对此不予采纳。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 加班费一节。双方均认可真实性的《员工手册》载明***公司的工作时间为8小时，午餐时间为12：00-13：30，晚餐时间为18：30-19：30，**主张其在职期间的工作时间为早十点至晚九点（每周有一天可以晚六点下班），没有午休及晚餐时间，每天延时加班2小时。该主张与《员工手册》所载工作时间不一致，且**提交的证据不足以证明其在主张的时间内实际提供了劳动，应当就此承担举证不能的不利后果。因此**要求***公司支付延时加班工资的请求，依据不足，本院不予支持。 年终奖一节。首先，关于2020年度的年终奖部分，***公司在仲裁阶段提交的《录用函》显示**的奖金金额取决于公司业绩和个人的绩效评定，**2020年绩效考核评分成绩为65.5等级C，***公司未就该考核成绩属于不应支付年终奖的情况提交证据予以证明，亦未就公司业绩情况举证证明，故***公司扣发**2020年年终奖依据不足。其次，关于2019年及2021年年终奖部分，***公司主张**2019年年底才入职其公司，不纳入当年绩效考核范围，2021年绩效考核尚未开始，**就已经离职，故无需支付**2019年及2021年年终奖。但年终奖的获得应以劳动者提供的劳动情况作为计发的依据，而不应当仅以考核或发放时员工是否仍在职作为唯一计发依据，***公司的上述主张不能成立，应当根据**的实际工作时间向其支付2019年及2021年相应年终奖。一审此项判决数额适当，本院予以维持。 未休年休假工资一节。双方在仲裁阶段均已认可***公司应安排**休年假10天，且双方均认可真实性的年假记录显示**在2019年10月14日至2020年10月13日期间已请休年假80小时。现**主张其在上述期间仍有一天年假未休，但未能提供证据推翻此前陈述，本院对此不予采信。**2020年10月14日至2021年3月11日期间仍然在职，故应当享受相应天数的年假。**主张的未休年休假工资计算方法于法无据，本院对此不予采纳。经核算，2020年10月14日至2020年12月31日期间，**应当享受年假2天；2021年1月1日至2021年3月11日期间，**应当享受年假1天。因此***公司应支付**2020年10月14日至2021年3月11日未休年休假工资7448.28元。 违法解除劳动合同赔偿金一节。**主张***公司系以其绩效末位而解除双方的劳动合同，但未能提供充足证据予以证明，本院不予采纳。**曾在仲裁阶段认可《员工手册》及考勤记录的真实性，在本案中又对此予以否认，但并未提交证据推翻此前主张，故本院对其主张不予采信。根据打卡记录，**在2020年11月5日、6日、9日、10日、2021年1月5日、2021年2月10日确存在全天未打卡情况。**虽主张***公司不以打卡记录考勤，2020年11月5日、11月6日调休，其他日期其正常出勤工作，但其未就实际提供劳动情况举证证明，故本院对其主张不予采信，并采信***公司所持**在上述期间旷工的主张。《员工手册》规定，连续旷工3个工作日或全年累计旷工5个工作日者视为严重违纪。***公司以**严重违反规章制度为由与其解除劳动合同不违反法律规定。因此对于**要求***公司支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。 综上所述，**、***公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**负担5元，北京***网络技术有限公司负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长　　张　瑞 审 判 员　　*** 审 判 员　　*** 二〇二三年二月二十日 法官助理　　*** 书 记 员　　**姣