***与浙江白云浙变电气设备有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省绍兴市上虞区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0604民初8005号

原告：***，男，1983年8月13日出生，汉族，住江苏省海安县。

被告：浙江白云浙变电气设备有限公司，住所地浙江省杭州湾上虞经济技术开发区，统一社会信用代码：9133060469704669XE。

法定代表人：胡德兆。

委托诉讼代理人：陈秀芳，浙江五洋联合律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陈艺超，女，系公司员工。

原告***诉被告浙江白云浙变电气设备有限公司（以下简称白云公司）劳动争议一案，本院于2020年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开进行了审理。原告***，被告白云公司的委托诉讼代理人陈秀芳、陈艺超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告返还原告被扣押的基础工资2019年15480元，2020年10800元；2.判令被告补发原告绩效工资2019年37768元，2020年139905元；3.判令被告报销原告9月份差旅费1213.2元，给付原告9月份基础工资4500元；4.判令被告赔偿原告五个半月的经济补偿金合计24750元；5.确认原告在职期间销售款在辞职后发生的回笼金额仍应按合同约定比例给付原告酬金；6.本案诉讼受理费及申请仲裁和民事诉讼发生的差旅费等各项费用应由被告承担（以上1、2两项另附计算清单）。案件审理过程中，原告***变更第二项诉讼请求为：2.判令被告补发原告绩效工资2019年48348元，2020年199896元。事实和理由：原告于2015年4月11日起担任被告的销售经理。2019年4月10日签订无固定期限的劳动合同。原告一贯工作尽心尽责，曾被公司评为2017年度优秀员工，多次获得领导的表彰。2019年1月1日，被告实施《营销人员薪酬体系及销售政策》管理制度，明确销售人员绩效工资提成系数。2020年4月未按规定程序，仅电话视频通知，大幅度降低绩效工资提成（实际还达不到千分之四），严重损害了原告的合法权益。根据公司2019年1月1日实施的《营销人员薪酬体系及销售政策》第二条基础岗位工资第3项规定，原告月基础工资4300元，每月暂扣30%，待三项销售指标完成后年终补发，然而2019年底原告超额完成了考核指标，被告未兑现返还全年被扣工资15480元。2020年1-8月份被扣基础工资10800元，现原告被迫辞职被告应当返还。

经统计2019年原告销售款回笼金额969.9万元，按约定比例应提成126858元，实际原告拿到78510元，被克扣48348元；2020年1-12月份回笼销售款1851.67元，按比例应提成227768.75元，实际给付27872元，被克扣199896元。特别是2020年9月因劳动报酬被扣减，被动申请辞职，尚未办理离职手续，当月回笼的货款酬金，即被挂靠在公司他人名下，且该月工资和差旅费被告拒绝给付。原告在职期间吃尽千辛万苦，尚有销售额1629万元，离职后，原销售款回笼时，仍应按照“劳有所得”的原则如数提成给原告。

依据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告在公司工作已五年五个月，因此原告只提出五个半月的基础工资经济补偿金24750元，依法有据。

被告的种种侵权行为，致使原告2020年9月4日被迫辞职的同时申请劳动仲裁，经绍兴市上虞区劳动仲裁委员会仲裁开庭受理，但未在规定的45日内作出裁决。依据《劳动争议调解法》第四十三条的规定，原告具状起诉。

被告白云公司辩称：原告1-4项诉讼请求均是给付之诉，而第5项诉讼请求为确认之诉，两者不能在同一诉讼中出现。根据被告制定的考核制度及二次分配方案，被告不存在拖欠工资的情形，相关考核制度亦符合规章制度的制定程序，在被告未违反法律规定、原告自愿辞职的情况下，原告无权向被告主张经济补偿金。原告于2020年9月4日提出辞职，9月份并没有提供劳动，被告无需向其支付工资。但原告未提前30日向被告提出解除劳动合同的行为违反法律规定，也对被告造成了一定的经济损失。综上，恳请法庭驳回原告的诉讼请求。

原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。被告白云公司对原告***提交的劳动合同书（A）复印件、营销人员薪酬体系及销售政策（2019年1月1日实施）复印件均无异议，本院对其予以认定并在卷佐证。

对有争议的证据，本院认定如下：1.原告***提交的2019年及2020年合同汇款明细及提成绩效明细复印件，虽系原告自行制作，但被告白云公司质证表示2020年8月28日前的各笔业务中除“提成系数”及“提成绩效”栏所载的内容有争议外，其余没有异议；因原告离职后客户已交由他人处理，2020年9月10日以后的各笔业务不予认可，故本院对被告白云公司认可的部分予以认定。2.原告***提交的微信聊天记录截图打印件（群聊、二处工作沟通群），本院对真实性予以认定，可以证明原告于2020年9月25日向被告部门主管人杨辉提出过工资异议，但不能证明原告的证明目的。3.原告***提交的录音及录音文字整理记录，被告白云公司提交的邮寄信封、被迫辞职申请书，本院对真实性予以认定，可以证明原告于2020年8月26日电话向被告部门主管人杨辉提出离职申请，后向被告邮寄《被迫辞职申请书》，被告于2020年9月16日收悉上述《被迫辞职申请书》。4.原告***提交的用户登录页面截图打印件、微信聊天记录截图打印件（业务二区），本院对真实性予以认定，但不能证明原告的证明目的。5.原告***提交的微信聊天记录截图打印件（王泱泱159××××9483、李小亮南京电气、朱贺沛县电气专工、陈宇、王保赛中电投雷州项目商务、黄卫华张家港华兴商务），上述聊天记录均发生于2020年9月11日以后，且无法确认是否系被告订单亦或是原告业务，本院对关联性难以认定。6.被告白云公司提交的会议签到表、详细信息截图打印件、照片、营销公司绩效考核办法（2020年4月1日发布）、关于营销公司绩效二次分配方案（2020年试行）、前端用户中心截图打印件，本院对真实性予以认定，可以证明营销公司绩效考核办法（2020年4月1日发布）及关于营销公司绩效二次分配方案（2020年试行）系经民主程序制定并已公示。7.被告白云公司提交的关于营销公司绩效二次分配方案（2019年试行），结合被告提交的前端用户中心截图打印件，上述文件虽已于2019年1月30日挂公司内网，但在被告未提供证据证明系经民主程序制定的情况下，本院对合法性难以认定。8.被告白云公司提交的工资明细、汇款绩效明细表、二次分配单、工资测算总表、差旅费报销单，本院在本院认为部分予以评述。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2019年4月10日，原告***（乙方）与被告白云公司（甲方）签订期限自2019年4月11日起的无固定期限劳动合同一份，约定乙方的职位（或工作岗位）为行政类；工作时间制度为定时工作制；薪资制度实行岗位职级薪资制（基本工资+加班工资+绩效奖金），具体详见薪资通知单或工资单，员工在收到相关通知后三天内如有异议可向工资发放部门提出，无异议的，视同确认同意；甲方依法制定或修改的各项规章制度可通过向乙方提供内联网公示、书面文件、会议或培训、电子邮件、张贴通知等方式向乙方公示。原告***实际从事销售工作，当月工资次月发放。《营销人员薪酬体系及销售政策》于2019年1月1日实施，并于2019年1月30日上载于被告公司内网，其中有关于“销售人员绩效工资提成系数（只针对回款）”的规定。《营销公司绩效考核办法》于2020年4月1日实施，并于2020年4月2日上载于被告公司内网，其中有关于“营销公司全体员工的薪酬与货款回收和订货数量（含税）挂钩考核”的规定。《关于营销公司绩效二次分配方案（2020年试行）》于2020年4月试运行，并于2020年5月6日上载于被告公司内网。2020年8月26日，原告***电话向被告白云公司部门主管人杨辉提出辞职申请，后向被告白云公司邮寄《被迫辞职申请书》，被告于2020年9月16日收悉上述《被迫辞职申请书》。

另查明，被告白云公司在庭审中认可原、被告之间的劳动关系于2020年8月底解除。被告白云公司已向原告***支付2019年工资及2020年1-8月工资，且原告***已全部收悉。原告***于2020年9月25日向被告白云公司部门主管人杨辉提出过工资异议。原告***于2020年9月7日向绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会受理后未作出仲裁意见于2020年11月9日出具证明书一份，原告***于2020年11月14日向本院起诉，本院于2020年12月4日立案受理。

本院认为，首先，原告于2020年8月26日电话向被告公司提出离职申请，被告在庭审中亦明确表示双方劳动关系已于2020年8月底解除，故本院确认原、被告解除劳动关系的时间为2020年8月26日。其次，根据原、被告双方劳动合同中关于薪资制度的约定，原告在收到工资后如有异议应在三天内向工资发放部门提出，逾期视同确认同意，但原告在本案中仅提交了可以证明其于2020年9月25日向被告部门主管人杨辉提出工资异议的证据，并未能提供其在收到工资后三天内向工资发放部门提出异议的相关证据，应当视为对被告工资发放的确认同意。综上，在原告确认其已收悉被告向其发放的2019年及2020年1-8月工资的前提下，其第一、第二、第三项诉讼请求，本院不予支持；被告提交的工资明细、汇款绩效明细表、二次分配单、工资测算总表、差旅费报销单，本院不再予以审查认定。原、被告双方解除劳动关系系原告提出离职，被告同意的情形，且原告在本案中提交的证据并不能证明其在电话提出离职时的原因，被告亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的相关情形，故不符合被告支付经济补偿金的情况，原告的第四项诉讼请求，本院亦不予支持。关于原告的第五项诉讼请求，本院认为亦缺乏依据，不应予以支持，理由如下：第一，根据《营销人员薪酬体系及销售政策》、《营销公司绩效考核办法》、《关于营销公司绩效二次分配方案（2020年试行）》等文件可知，原告的工资由基础工资、绩效工资等组成，绩效工资以相应的回款为基础，但原、被告的劳动合同中并无双方解除劳动合同后原告仍可计算绩效工资的相关约定；第二，回款虽系基于原告先前的相关业务，但原、被告解除劳动关系后，并不能排除回款无法收回需他人催讨等的情形。原告要求被告承担仲裁及民事诉讼期间的差旅费等费用的主张，缺乏依据，本院不予支持。原告虽提出被告未在举证期限内提供证据，应承担举证不能的后果，但又同时对被告提交的证据发表了实质性质证意见，且被告提交的证据与案件基本事实的认定有关，故对被告提交的证据应予审查认定，具体认定意见详见证据认证部分。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》（2014年12月18日最高人民法院审判委员会第1636次会议通过）第一百零一条、一百零二条之规定，判决如下：

驳回原告***的诉讼请求。

本案受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。

审判员　　王锦晶

二〇二一年二月九日

书记员　　阮玉兰

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于适用的解释》

（2014年12月18日最高人民法院审判委员会第1636次会议通过）

第一百零一条当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由，必要时可以要求其提供相应的证据。

当事人因客观原因逾期提供证据，或者对方当事人对逾期提供证据未提出异议的，视为未逾期。

第一百零二条当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十五条、第一百一十五条第一款的规定予以训诫、罚款。

当事人非因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院应当采纳，并对当事人予以训诫。

当事人一方要求另一方赔偿因逾期提供证据致使其增加的交通、住宿、就餐、误工、证人出庭作证等必要费用的，人民法院可予支持。