某某与吉林浩源燃气有限公司劳动争议二审民事判决书

吉林省松原市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）吉07民终280号

上诉人(原审原告)：***，女，1975年10月15日出生，汉族，现住吉林省松原市宁江区。

委托诉讼代理人：王海洋，吉林巨石律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：吉林浩源燃气有限公司，住所地吉林省松原市松原大路366号。

法定代表人：李广峰，经理。

委托诉讼代理人：肖维维、陈姣姣，北京大成（长春）律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人吉林浩源燃气有限公司劳动争议一案，不服吉林省松原市宁江区人民法院（2018）吉0702民初4865号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月29日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人***及其委托诉讼代理人王海洋，被上诉人浩源公司的委托诉讼代理人陈姣姣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销（2018）吉0702民初4865号民事判决书判决，依法改判支持上诉人在原审中主张的全部诉讼请求:依法判令浩源公司给付***2018年3月份工资1700.88元；经济补偿金:2054.83元×12年=24657.96元;违法解除劳动合同赔偿金:2054.83元×12年=24657.96元;加班工资:349934.25;年休假工资:6612.9元(70天）。事实和理由：原审法院审查事实不清，对于上诉人诉讼案件事实认定不清，导致适用法律错误。被上诉人违法解除劳动合同，侵害上诉人的合法权益，上诉人诉讼请求应当得到支持。上诉人自2006年5月在被上诉人处工作，从事加气站收银员的工作，双方于2016年1月1日签订定期限劳动合同，在工作的近12年中，上诉人从事的都是与《劳动合同》中约定的标准工时相悖的三班倒的工时制度，常年的加班、超时工作却无加班工资，也从未休过年假。2018年3月，上诉人在与被上诉人协商加班工资过程中,多次向其主张支付加班工资仍得不到解决时，采取了合理的拒绝劳动的方式进行抗议，但被上诉人却直接违法解除了与上诉人之间的劳动合同。其理由是依据被上诉人单方面规定且未通知让上诉人知晓的“员工手册”，通知解除以电子方式送达，包括之后的公告送达。上诉人认为:在上诉人与其对加班工资协商过程中,不应当解除劳动关系，其所依据也并不符合劳动合同法关于解除劳动合同的规定，系违法解除。应当支付上诉人经济补偿和违法劳动合同赔偿金。另，上诉人对原审法院就加班工资的认定，依据双方签订的《劳动合同》，双方约定，上诉人在被上诉人处工作，依照的是标准工作工时支付。但实际上上诉人是遵守三班倒工作制度，此种制度一周工作60小时，一个月工作240小时超出合理工时制度,且被上诉人在原审中提出工资表的证据也证实存在加班,但上诉人加了多少班?被上诉人给付了多少工资?都应当提供证据予以证明,且该证据系在被上诉人处,被上诉人未予提供，原审法院就予以认定，将举证责任分配给上诉人，这是违反法律规定的，不应当被使用。根据我国法律规定，用人单位所持有的证据,只要劳动者能够证实存在,用人单位应当提供,不提供的，承担不利后果。在原审庭审中，被上诉人提供的工资单中，就存在加班工资,那么上诉人认为:被上诉人应当提供总计给付加班工资的全部证据，才能够证实所给付加班工资的全部事实。另，上诉人在被上诉人处工作12年，被上诉人都没有对年带薪休假事宜作出安排抑或给付年休假工资,违反《职工带薪休假条例》的规定。同时被上诉人提出诉讼时效的抗辩不予给付带薪休假工资，该抗辩上诉人认为不能适用于该休假工资。综上，上诉人要求其支付经济补偿及双倍赔偿金、支付加班工资,给付带薪休假，望法院支付上诉人的合法合理请求，维护上诉人作为劳动者应享有的权益。

浩源公司辩称，1.三月份工资暂时未发放是***过错造成，并且因为***存在旷工，不应当按照全额的标准发放。2.关于违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，因***严重违反了规章制度，本公司依法解除劳动合同，不应再支付补偿金和赔偿金。原审判决正确。

***向一审法院起诉请求：1．判令浩源公司给付2018年3月份工资1700.88元。2.判令浩源公司给付***经济补偿金24657.96元。3.判令浩源公司给付***违法解除劳动合同赔偿金24657.96元。4.判令浩源公司给付***加班费349934.25元。5.判令浩源公司给付***年休假工资6612.9元。

一审法院查明：***于2006年5月到浩源燃气公司工作，从事加气站收银员工作，双方于2016年1月1日签订了无固定期限劳动合同。2018年3月，***多次向浩源公司要求支付加班费，索要无果后没有上班拒绝提供劳动。浩源公司以***擅自于2018年3月23日至3月29日未履行任何请假手续，旷工7天为由，经研究决定自2018年3月30日起解除与***的劳动关系，并向***发送了电子版解除劳动关系的通知，2018年6月19日对解除通知及办理离职手续在报纸上进行了公告。另查明:***解除劳动关系前12个月平均工资为2054.83元，该工资中包含了加班工资和夜班工资。***工作期间，浩源燃气公司未安排带薪休假。***诉请支付加班费未提供相应证据予以证明。松原市劳动人事争议仲裁委员会对双方的劳动争议于2018年7月26日作出了松劳人仲（2018）第285号仲裁裁决书，***不服提起民事诉讼。

一审法院认为，***因违反单位规章制度，浩源公司因此解除与其的劳动关系并无不当。据此，***请求支付经济补偿金、赔偿金及2018年3月份工资于法无据，一审法院不予支持。***未提供确实充分的证据证明工作期间存在加班的事实，其请求支付加班费一审法院不予支持。浩源公司未安排***工作期间带薪休假，故其应给与相应补偿，经计算为1889.5元（2054.83元／21.75天×10天×2倍)。综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条,《职工带薪休假条例》第三条、第五条的规定，判决：“（一）吉林浩源燃气有限公司于本判决生效后立即支付***带薪休假工资1889.5元。（二）驳回***其他诉讼请求。案件受理费5元，由吉林浩源燃气有限公司负担。”

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院查明如下：***于2006年5月到浩源燃气公司工作，从事加气站加气、收银员工作，双方于2016年1月1日签订了无固定期限劳动合同。2018年3月30日，浩源公司以***擅自于2018年3月23日至3月29日未履行任何请假手续，旷工7天为由，向***发送了电子版解除劳动关系的通知，并于2018年6月19日在报纸上对上述“解除通知及办理离职手续”内容进行了公告。另查明，***向松原市劳动人事争议仲裁委员会提出的仲裁申请，具体请求为：1.依法裁决浩源公司给付***赔偿金2054.72元×12年=24656.64×2=49313.28元；2.加班工资349934.25元；3.年休假工资7558元（11年应休假65天）。松原市劳动人事争议仲裁委员会对双方的劳动争议于2018年7月26日作出了松劳人仲（2018）第285号仲裁裁决书，裁决如下：“1.被申请人单位支付申请人未休年休假补偿工资1889.40元（94.47×10天×2倍，94.47元为申请人日工资标准，10天为申请人应享受年休假天数，2倍为应享受3倍补偿减去已支付1倍的标准），此款，被申请人自收到裁决书生效后十日内一次性支付给申请人。2.申请人要求被申请人单位支付的其他期间的未休年假待遇，因已超过仲裁诉讼时效，且被申请人单位提出了时效抗辩，本委不予保护。3.申请人主张的加班工资及经济赔偿金等项请求，因证据不足，本委不予保护。”

本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条及其他相关规定，我国劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，因此对于***主张的2018年3月份工资1878.33元，因其在仲裁时未提出申请，可以另行主张权利，本案不予审理。关于浩源公司是否违法解除与***劳动合同的问题，浩源公司以***擅自旷工7天，违反公司规章制度为由，解除了双方劳动关系。***虽然抗辩其对记载了公司规章制度的《员工手册》并不知悉，但浩源公司一审提交了2017年10月26日出具的“《员工手册》确认签收表”复印件，其书面文档上的签章为“***”，经核实，此复印件与浩源公司存档的员工签收电子扫描件（包含其他员工签收手续）一致，***虽然主张不是其本人签名，却未能提出充分反驳证据，应当对此书证的真实性予以确认。双方诉争的规章制度记载于《员工手册》并已实际交付劳动者，用人单位已经完成对劳动者的公示义务。且依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。在规定时、地点到达工作岗位提供劳动（正常准时出勤），即为普适性的劳动纪律，是劳动者应当遵守的勤勉义务与基本职业准则，即便不明确规定在用人单位的规章制度中，也理应得到劳动者的认可并严格遵守，劳动者不能以用人单位没有明确的规定制度并告知而豁免。本案中，***在未获单位批准擅自多日不上班的行为应当视为严重违反规章制度，一审认定浩源公司依法解除与***劳动关系正确，***依据违法解除劳动合同而产生的双倍赔偿金的诉求缺少事实及法律依据，本院不予支持。关于经济补偿金的诉求***于二审庭审中已经明确放弃，故此项诉求，本院亦不予审查。关于***主张的延长工作时间和节假日加班工资问题，***提交了浩源公司员工考勤表，其中4页（2016年6月、7月、8月、10月）有当时部门负责人“潘海峰”的签名，10月份考勤表上显示***国庆节排期上班2天，正常工期外额外增加4天工作量，即考勤表中已经将其法定假日上班的工资报酬（按300%）计算其中。对于***提供的其他无签名确认的考勤表，因存在前后时间不连贯的情形，其真实性不予采信。对于***提交的“加气二站员工加气量及计件工资统计表”系机打表格，且该内容与***主张的加班事实缺少必要的关联性，故亦不予采信。***上班周期按照上半天休一天的方式（三班倒）进行，周日休息时间系通过调休方式已经实现，另外，因***从事的系加气、收银员的工作，根据加气员岗位的工作特点、工作强度、工作时段、工作地点及人体生理周期等因素，***在岗期间从事的是与其本职工作有关的值班任务，非加油时间可以适当休息，且根据浩源公司一审提交的工资表显示，***按月领取的工资已包含“加班工资”与“夜班工资”。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。***未能提出充分证据证明加班的事实，对***的此项诉求，本院不予确认。关于***要求支付年休假工资的主张，浩源公司于仲裁及诉讼期间均提出时效抗辩，一审按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，保护***2017年休假工资的认定正确，应予维持。综上所述，***的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　韩方德

审 判 员　冷晓峰

审 判 员　李　铭

二〇一九年三月十八日

法官助理　吴婷婷

书 记 员　吴　思