中核聚能热力有限公司、***劳动争议民事一审民事判决书

青海省西宁市城中区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）青0103民初6285号

原告：中核聚能热力有限公司，统一社会信用代码：91632900MA7564U33U，住所地：青海省西宁经济技术开发区中小创业园A区。

法定代表人：陈陆健，该公司总经理。

委托诉讼代理人：王积武，上海市建纬（西宁）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：孔梁昕，女，该公司人事部门负责人。

被告：***，女，1982年12月26日出生，汉族，公民身份号码：XXX，住址：青海省西宁市城西区。

委托诉讼代理人：陈蓉，青海诚嘉（湟中）律师事务所律师。

原告中核聚能热力有限公司（以下简称“中核公司”）与被告***劳动争议纠纷一案，本院于2021年12月6日立案后，依法适用简易程序于2022年1月7日公开开庭进行了审理，原告中核公司的委托诉讼代理人王积武、孔梁昕，被告***的委托诉讼代理人陈蓉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告中核公司向本院提出诉讼请求：一、请求法院判决原告不再向被告支付绩效工资226579.6元；二、请求法院判决原告不再向被告支付经济补偿金78599元；三、本案诉讼费用由被告承担。

事实与理由：城中区劳动人事仲裁委员会2021年11月12日作出的城中劳人仲案字（2021）第271-1号仲裁裁决书是错误的，缺乏事实和法律依据。一、原告与被告签订的《劳动合同》第四条约定：“甲方实行年薪工资制度，乙方月工资按照公司薪酬管理制度执行。”同时，《公司薪酬管理制度》第六条第二项明确载明，公司年薪制由基本年薪＋绩效年薪＋津贴补助构成。基本年薪按月预发，绩效年薪由公司高层在年末进行考核，根据考核结果于次年1月兑现。被告的绩效年薪是否能全额发放是不确定的，是要根据公司的实际经营情况由公司高层在年末考核后决定，根据原告相关董事会决议文件和总经理办公会的决定，原告2018年度和2019年度绩效工资考核发放工作早已全部完成且被告也已确认，被告此前对此从未有过任何争议。因原告长期经营亏损，2020年度全年绩效工资发放也已经原告董事会否决不再发放，同时经原告2020年12月24日第一届董事会第六次会议修订并审议通过了新的薪酬管理制度，统一取消了绩效工资。如原告2021年度实际产生经营利润，将在2022年初以申请一次性奖励的方式报请董事会批准实施，被告现请求支付所扣的绩效工资没有法律和事实依据。二、被告请求原告给其支付经济补偿金无法律和事实依据，被告已于2021年7月29日主动提出解除劳动关系，中核聚能已在2021年7月29日依照公司人事管理程序由原告总经理予以批准同意。根据《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。因此，被告无权请求原告向其支付经济补偿金。原告因长期业务发展停滞，导致亏损严重，现早已面临现金流枯竭的风险，今年以来又涉及多起债权诉讼事件，下半年还将面临更加困难的局面，即便如此，原告也本着人文关怀精神，积极解决员工工资问题，截止本年度5月份之前都按时足额发放了全部员工包括被告的薪酬，原告目前除本次采取借款措施补发了所欠被告三个月工资之外，还有部分员工（包括公司高管）尚未补齐所欠工资，因此原告已无力支付被告所要求的经济补偿。同时，根据原告的考勤记录显示，被告存在严重违反劳动纪律情况，据不完全统计，仅2019年1月份至10月份期间，被告累计旷工即达到了47天之多，因被告事实上同时兼具青海聚合老员工和青海通达物业有限公司股东等多重身份，存在多次利用工作时间办理和原告无关之事务的情形，原告早已有理由合法辞退被告，但因被告系原告首任法定代表人兼总经理（注：该人目前在原告公司担任副总经理职务，同时也是原告股东方之一青海聚合热力有限公司的法定代表人）团队的核心人员，原告为顾全大局一直隐忍，未对被告采取惩罚措施，对此被告不但无视，反而利用公司困难之际，恶意利用其前期主导制定的公司相关制度存在的漏洞谋求私利，据此，原告请求人民法院依法驳回被告要求原告给其支付离职经济补偿金的诉求。同时，查询原告历年考勤记录得知，被告有多次请假外出办事记录，请人民法院责令被告向原告提交证据说明其受何人指派？因原告业务范围内的何项工作外出？如被告无正当理由说明，原告将保留要求被告返还在此期间原告发放给其的全部薪酬和社保支出的权力。综上，原仲裁裁决是错误的，为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

被告***辩称，原告的诉讼请求无任何事实与法律依据，应当依法予以驳回：被告于2017年7月入职原告处工作，约定被告年薪为200000元人民币，且除年薪以外，每月支付800元补贴。2021年6月被告接到原告总经理高方军通知公司从今年5月开始不再发放员工工资且不再缴纳员工社保，被告与原告多次沟通无果，原告也拒绝给出拖欠工资的合理解释，对被告的生活保障造成严重影响。另，原告隐瞒自身盈利情况，以公司经营不佳为由欺骗员工，在没有任何公司制度支撑的情况下，自2018年开始每月无故暂扣本应向被告发放的绩效工资，承诺年底会进行统一发放，但是原告在年底只发放被告部分绩效工资，且依旧没有任何制度依据及法律依据，要说明的是，根据公司《薪酬管理办法》规定，绩效工资的发放并不与公司经营状况挂钩，原告的做法严重损害了被告作为一名劳动者的合法权益。根据《劳动法》等法律法规规定，原告已严重违法，应当向被告支付拖欠绩效工资，并向被告支付经济补偿金。为维护被告的合法权益，请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。

原告中核公司为支持自己的诉讼主张，向本院提交如下证据：

证据一、《劳动合同书》（编号：2018100805），证明：2018年10月8日原告与被告签订劳动合同，双方约定：1．乙方月工资按照公司薪酬管理制度执行；2．若发生补偿情况计算基数以当事人的基本工资为计算标准；3．若合同期内发放调岗调薪等情况依据公司相关制度执行；4．公司制定的规章制度，可以作为本合同的主要附件。

证据二、《中核聚能热力有限公司绩效考核办法》（试行），证明：原告单位绩效工资=基数×考核分值占比进行发放的事实。

证据三、《薪酬管理制度》（2018年度），证明：该制度第五条第二项规定，公司有权决定年度调薪、绩效奖金分配等工作。

证据四、《利润表》，证明：由江苏中天华夏会计师事务所出具的利润表，载明原告2018年度亏损31819551.17元的事实。

证据五、《第一届董事会第九次临时会议决议》（2018年度），证明：因公司巨额亏损，董事会决议公司2018年度公司高管绩效工资为0，其余实行年薪制人员按绩效工资的50％发放的事实。

证据六、2018年下半年度中核聚能热力有限公司绩效工资统计表，证明：被告在2018年度考核分值比为97.1％，按50％基数发放，被告在该年度绩效工资为80000×50％×97.1％=38840元。

证据七、《薪酬管理制度》（2019年度），证明：该制度第五条第二项规定，公司有权决定年度调薪、绩效奖金分配等工作。

证据八、《利润表》，证明：由江苏中天华夏会计师事务所出具的利润表，载明原告2019年度亏损13593466.36元的事实。

证据九、《第一届董事会第十七次临时会议决议》2019年度，证明：因公司巨额亏损，董事会决议不发放2019度公司高管绩效工资，中层管理人员按绩效工资的30％发放的事实。

证据十、中核聚能2019年度年终绩效工资汇总表、考核表，证明：被告在2019年度考核分值比为88.51％，按30％基数发放，被告在该年度绩效工资为21242.4元。

证据十一、《薪酬管理制度》（2020年度），证明；该制度第五条（二）项规定，公司有权决定年度调薪、绩效奖金分配等工作。

证据十二、《合并利润表》，证明：由甘肃励致安远会计师事务所出具的合并利润表，载明原告2020年度盈利2040199.18元，但仍不能弥补上年度亏损的事实。

证据十三、《第一届董事会第二十次临时会议决议》2020年度、（临时）办公会议题，证明：因公司巨额亏损，无法弥补上年亏损，董事会否决2020年度绩效奖金发放的议案。

证据十四、《利润及利润分配表》，证明：原告在2021年1月-7月净利润为-2382577.52元，无力发放2021年度绩效工资的事实。

被告***质证意见：对证据一的三性认可，证明方向不认可，劳动合同中关于经济补偿金的约定违反法律规定，经济补偿金的计算方法应在劳动者离职前12个月的平均工资作为计算依据，合同中相关条款违反法律规定，应当认定为无效，合同中原、被告约定的经济补偿金的方法违反法律规定，应认定无效，原告所述合同约定的薪酬绩效等应当按照公司制度执行，被告认为没有违反法律规定，但是在劳动合同法中规定，涉及员工切身利益的报酬必须经过职工代表大会等程序经过民主审议、公示后方成为有效制度，因此原告所主张的相关制度作为本合同附件被告不予认可。对证据二的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，该办法为涉及员工切身利益考核办法，应当经过民主审议大会；该制度明确规定了对于员工绩效的暂扣比例，暂扣能够说明该部分工资是员工年薪组成部分，且该制度没有将公司利益与员工绩效挂钩。对证据三的真实性、合法性不认可，证明方向不认可，该证据中没有显示任何以公司名义出具的相关表述。对证据四的真实性、合法性认可，证明方向不认可，2018年度相较于2017年度，亏损减少了至少40％，且原告出具的绩效考核制度中没有提出绩效是与利润挂钩。对证据五的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，劳动法规定员工切身利益工资应当通过职工代表大会审议并进行公示后才能作为有效使用。对证据六的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，该证据恰恰说明公司拖欠员工工资的事实，暂扣两个字能够显示无故克扣的事实。对证据七的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，开头显示薪酬管理制度经董事会审议，没有进行职工大会审议，应当视为无效。对证据八的真实性认可、合法性认可，证明方向不认可，公司经营状况连年好转，公司对员工绩效没有作出任何决定。对证据九的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，劳动法规定员工切身利益工资应当通过职工代表大会审议并进行公示后才能作为有效使用。对证据十的真实性认可、合法性不认可，证明方向不认可，该证据恰恰说明公司拖欠员工工资的事实，暂扣两个字能够显示无故克扣的事实。对证据十一的真实性认可、合法性不认可，证明方向不认可，开头显示薪酬管理制度经董事会审议，没有进行职工大会审议，应当视为无效。第十条规定范围中没有包含员工的绩效工资。对证据十二，该表中可以看出，公司连年减少亏损，因此公司以亏损为由，被告认为，原告属于恶意拖欠工资。对证据十三的真实性认可，合法性不认可，证明方向不认可，劳动法规定员工切身利益工资应当通过职工代表大会审议并进行公示后才能作为有效使用。对证据十四的证明方向不认可。

被告***为支持自己的抗辩主张，向本院提交如下证据：

证据一、工资表，证明：绩效工资一直是被告劳动报酬的组成部分，但是原告一直没有支付被告绩效工资。

证据二、中核公司员工2019年绩效工资发放咨询意见书，证明：原告法律顾问对于原告无故克扣被告绩效工作的行为出具了法律意见，认为该行为并不符合法律规定。

证据三、企业民主管理规定、青海省企业民主管理条例，证明：法律、法规规定应当提请职工代表大会审议、决定的事项，未经依法审议、决定的无效。

证据四、辞职申请书、离职审批，证明：被告是因为原告无故拖欠工资才提出的离职申请。

原告中核公司质证意见：对证据一，2017年度的工资表与本案没有关联性，2019年的工资表，绩效工资应当是公司对员工的奖励机制，因公司一直在亏损，无力发放绩效。对证据二，该证据是法律服务机构的主观意见，我方不予质证。对证据三，公司所有管理制度均进行了评议，且被告同意并签字认可了。对证据四、三性认可，无异议。

本案经原、被告举证质证，对原、被告双方提交的证据。本院认定如下：原告提交的证据一能证明原、被告间存在劳动合同关系。证据三、证据七、证据十一分别为原告2018年度、2019年度、2020年度的绩效考核办法，根据证据一，原告实行年薪工资制度，其月工资按薪酬管理制度执行。上述证据与本案劳动争议事实相关，内容真实，本院予以采信，原告提交的其余《利润表》、会议决议等证据，与涉案劳动争议无关联，其有关内容亦不符合法律规定，在本案中本院不予采纳。被告提交的证据一显示绩效工资是其劳动者工资的组成部分之一，证据四其内容能证明被告离职的原因系原告拖欠工资，对该两组证据本院予以采信。证据二、三系有关书面文件和规定，对其真实性本院予以认定。

经审理查明：2017年7月，被告入职原告公司工作。2018年10月8日，原、被告签订劳动合同书，约定被告在综合管理部门担任综合管理部主任一职，双方约定实行年薪工资制度，月工资按照工资薪酬管理制度执行。2018年以来，因原告公司经营困难，出现暂扣被告绩效工资、拖欠月工资的情形，被告于2021年7月29日以原告未足额发放绩效工资和月工资为由向原告提出辞职。2021年8月17日被告向西宁市城中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2021年11月12日西宁市城中区劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》（城中劳人仲案字【2021】第271-1号），裁决：原、被告间的劳动关系于2021年8月1日解除；原告支付被告2018年至2021年的暂扣的绩效工资共计226579.6元；并支付经济补偿金78599元。原告不服该《仲裁裁决书》裁决的内容，诉至法院，请求判决不再向被告支付上述款项。

本院认为：劳动争议是劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，在劳动关系存续期间，用人单位应足额支付劳动报酬。本案中，被告因原告拖欠工资提出离职申请，且原告拖欠被告绩效工资等事实存在，故原告理应向被告支付经济补偿金。绩效工资是被告劳动报酬的组成部分，原告因经营状况不良等原因以董事会的名义作出暂扣或减少劳动者绩效工资的决议，无法律依据，对于其绩效工资，原告应依法全额支付。本案经原、被告举证及根据西宁市城中区劳动人事争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》（城中劳人仲案字【2021】第271-1号）中查明的事实，该《仲裁裁决书》中认定的绩效工资及经济补偿金的数额准确。故依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项之规定，判决如下：

一、原告中核聚能热力有限公司于本判决发生法律效力之日起十五内给付被告***绩效工资226579.6元；

二、原告中核聚能热力有限公司于本判决发生法律效力之日起十五内给付被告***经济补偿金78599元。

案件受理费10元，由原告中核聚能热力有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于西宁市中级人民法院。

审 判 员　南　　文　　红

二〇二二年二月二十八日

法官助理　    李龙德

书 记 员　    纳守伟

《中华人民共和国劳动法》

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。