辽宁一方机电智能化有限公司与***劳动争议二审判决书

辽宁省营口市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）辽08民终1739号 上诉人（原审被告）：辽宁一方机电智能化有限公司，住所地辽宁省营口市西市区渤海大街西63号。 法定代表人:***，公司总经理。 委托诉讼代理人:**，公司员工。 委托诉讼代理人:***，辽宁睿智律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1984年2月23日出生，汉族，住辽宁省营口市西市区。 上诉人辽宁一方机电智能化有限公司因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服营口市西市区人民法院（2023）辽0803民初142号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。 辽宁一方机电智能化有限公司上诉请求：请求依法撤销营口市西市区人民法院(2023)辽0803民初142民事判决书，改判上诉人不予支付***各项工资款项及违法解除劳动合同的赔偿金；二、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。一、一审法院判决上诉人支付***2022年3、4月份工资1244.15元事实不符，上诉人已按月正常支付被上诉人***工资，并不尚欠其工资。上诉人主要从事建设工程施工业务，***在上诉人处担任工地现场施工员职务，主要负责现场施工及维保工作，自2020年初疫情开始上诉人公司即受到疫情影响，没有新承接的项目无法开展业务。被上诉人从入职以来和其一样负责现场施工的人员在多达9个月时间内都没有进行正常现场施工工作，仅偶尔到工地现场做一些维保工作，平时大部分时间均坐在办公室内，但公司也并没有安排其具体负责办公室内的工作，仍然每月按约定工资7000元全额为其发放及交纳社会保险。直到2021年年底，上诉人因整体运营处于长期停工、停产状态，实在无力承担公司内所有人员的开销，在遣散一部分员工后，于2021年12月31日与被上诉人签署《待岗协议》。其内容为因公司处于停工状态，待岗期从2022年1月1日开始至2022年3月31日，如到期后仍无法安排工作的，双方同意继续待岗。待岗期间按营口市最抵生活标准1710元/月发放工资。并约定如劳动合同期满仍处待岗状态，经双方同意可以续签劳动合同或终止劳动合同。在《待岗协议》中第四条规定了待岗人员服从公司管理和安排，每月15日到公司报到1次，如遇节假日，自动顺延至第一个工作日。在双方签订协议后直至现在上诉人也仍然没有接到新的工程项目，所以从客观上来说也根本无法安排被上诉人到岗，故只能继续待岗，上诉人一直按协议约定每月向***发放基本工资，一直发放至2022年5月6日。被上诉人在待岗期间并未按公司要求每月进行报到，就连春节公司发放福利也是公司派人给其送到家的，在整个待岗期间从未去过公司。所以，上诉人按月向***发放工资，不存在拖欠其工资款项。其次，被上诉人***的二级建造师证书补贴每月1000元并不包含在工资组成部分内，根据《建筑业务企业资质管理规定》，建筑无法开展业务。被上诉人从入职以来和其一样负责现场施工的人员在多达9个月时间内都没有进行正常现场施工工作，仅偶尔到工地现场做一些维保工作，平时大部分时间均坐在办公室内，但公司也并没有安排其具体负责办公室内的工作，仍然每月按约定工资7000元全额为其发放及交纳社会保险。直到2021年年底，上诉人因整体运营处于长期停工、停产状态，实在无力承担公司内所有人员的开销，在遣散一部分员工后，于2021年12月31日与被上诉人签署《待岗协议》。其内容为因公司处于停工状态，待岗期从2022年1月1日开始至2022年3月31日，如到期后仍无法安排工作的，双方同意继续待岗。待岗期间按营口市最抵生活标准1710元/月发放工资。并约定如劳动合同期满仍处待岗状态，经双方同意可以续签劳动合同或终止劳动合同。在《待岗协议》中第四条规定了待岗人员服从公司管理和安排，每月15日到公司报到1次，如遇节假日，自动顺延至第一个工作日。在双方签订协议后直至现在上诉人也仍然没有接到新的工程项目，所以从客观上来说也根本无法安排被上诉人到岗，故只能继续待岗，上诉人一直按协议约定每月向***发放基本工资，一直发放至2022年5月6日。被上诉人在待岗期间并未按公司要求每月进行报到，就连春节公司发放福利也是公司派人给其送到家的，在整个待岗期间从未去过公司。所以，上诉人按月向***发放工资，不存在拖欠其工资款项。其次，被上诉人***的二级建造师证书补贴每月1000元并不包含在工资组成部分内，根据《建筑业务企业资质管理规定》，建筑业企业需配备取得相应等级的资质证书，公司内如有相关证书人员可另外补贴1000元。也就是说被上诉人所持有的二级建造师证书实际与其工作内容并无关联，施工员岗位并不需要持有此证书才可进行上岗工作，并且在一审庭审时上诉人也已明确说明“职工自带的工具不计算在工资范围内”，工具指的就是证书。所以一审法院将证书补贴作为被补充的工资款属事实上的认定错误。二一审法院判决第二项判令上诉人支付被上诉人未签书面劳动合同工资3500元属事实及法律适用错误。被上诉人***于2021年3月15日到上诉人处工作，当时约定试用期为1个月。在试用期结束时上诉人就提出要同被上诉人签订正式劳动合同，但当时***在就业局领取失业金，当时并未办理完停止领取失业金的相关手续，故上诉人只能暂缓同其签订劳动合同，***并未就此提出异议。直到2021年5月1日时，被上诉人停止领取失业金相关手续仍未办理完毕，在上诉人不断催促下才勉强签署的《劳动合同》，但当时上诉人也仅只能为其交纳社会保险其中的一项养老保险，工伤、失业、医疗保险均因被上诉人个人原因无法交纳。因此上诉人认为，被上诉人于2021年5月1日签订的《劳动合同》系其自身原因故意拖延，且又在上诉人同其解除劳动合同时要求用人单位向其支付二倍工资的主张，被上诉人的这一行为已明显违反“诚实信用原则”，故上诉人不应为其承担被上诉人自身造成的不利后果。另，依据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。那经济补偿。且上诉人在向营口市西市区人社局作出的劳动用工备案中也明确写明与***解除劳动合同的时间为2022年4月30日。再次，因被上诉人***一直不签字解除劳动合同，导致公司其他员工均交纳不上社保，在2022年5月27日上诉人员工(公司会计)在微信中还与***协商此事，但***根本不配合，在实属无奈的情况下，王会计向劳动仲裁部门及社保部门咨询在员工不签字的情况下如何操作，被两部门告知员工在达到劳动合同法定解除条件时，可由企业在《解除劳动登记表》上代签，后由公司代***签字，才正常为公司其他员工交纳上社保。所以，公司在解除***劳动关系一事上并没有擅自解除停发工资及停止交纳社会保险，其操作行为完全符合法律上的规定和要求，一审法院系在没有认定清楚事实的情况下，即擅自认为上诉人在2022年4月6日仅凭一则通知就私自认定违法解除了与被上诉人之间的劳动关系，且上诉人在一审时已向法院提交足以能够证明双方并未解除劳动关系的多项证据，故上诉人认为一审法院在事实及法律上均适用错误。综上所述，上诉人不存在违法解除与被上诉人的劳动关系，也没有拖欠被上诉人的工资。仲裁依法作出裁决时上诉人本不认定其裁定的各项工资款项，但考虑到裁决的数额及上诉人在同被上诉人解除劳动合同时所支付的经济补偿数额差距不大，故才没有提出起诉。一审法院是在完全对事实上做出的错误认定，进而作出错误的法律适用，判决书中三项判决对上诉人来说均显失公平。上诉人企业现在因疫情影响仍然处于停工停产状态，但仍按法律规定同被上诉人解除的劳动经济补偿。且上诉人在向营口市西市区人社局作出的劳动用工备案中也明确写明与***解除劳动合同的时间为2022年4月30日。再次，因被上诉人***一直不签字解除劳动合同，导致公司其他员工均交纳不上社保，在2022年5月27日上诉人员工(公司会计)在微信中还与***协商此事，但***根本不配合，在实属无奈的情况下，王会计向劳动仲裁部门及社保部门咨询在员工不签字的情况下如何操作，被两部门告知员工在达到劳动合同法定解除条件时，可由企业在《解除劳动登记表》上代签，后由公司代***签字，才正常为公司其他员工交纳上社保。所以，公司在解除***劳动关系一事上并没有擅自解除停发工资及停止交纳社会保险，其操作行为完全符合法律上的规定和要求，一审法院系在没有认定清楚事实的情况下，即擅自认为上诉人在2022年4月6日仅凭一则通知就私自认定违法解除了与被上诉人之间的劳动关系，且上诉人在一审时已向法院提交足以能够证明双方并未解除劳动关系的多项证据，故上诉人认为一审法院在事实及法律上均适用错误。综上所述，上诉人不存在违法解除与被上诉人的劳动关系，也没有拖欠被上诉人的工资。仲裁依法作出裁决时上诉人本不认定其裁定的各项工资款项，但考虑到裁决的数额及上诉人在同被上诉人解除劳动合同时所支付的经济补偿数额差距不大，故才没有提出起诉。一审法院是在完全对事实上做出的错误认定，进而作出错误的法律适用，判决书中三项判决对上诉人来说均显失公平。上诉人企业现在因疫情影响仍然处于停工停产状态，但仍按法律规定同被上诉人解除的劳动合同并依法做出补偿。故为了维护上诉人的合法权益，恳请贵院查明事实依法作出改判不予支付***各项工资款项及违法解除劳动合同的赔偿金。 ***辩称，一审法院虽少判0.5个月的经济赔偿金，但本着减少司法系统压力，避免司法资源浪费的原则，请求二审法院维持原判。 ***向一审法院起诉请求：1.补足2022年1、2、3、4月份工资，共计20180元；2.申请赔偿2021年4月15日至4月30日未签订劳动合同的二倍工资5040元；3.要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金25607.28元；4.本案的诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2021年3月15日，原告入职被告公司处担任施工员，即工程现场人员。2021年3月29日，原告签订《新员工薪酬确认单》，载明原告上岗时间为2021年3月15日，试用期时间为2021年3月15日至2021年6月14日，试用期工资7000元，转正工资7000元，项目现场的项目津贴为40%。2021年5月1日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《劳动合同书》，约定本合同采取固定期限，自2021年5月1日起至2022年4月30日止。乙方在试用期期间的工资标准为7000元/月，甲方于每月5日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。甲方安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休或者按照国家相关规定向乙方支付加班工资。甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费，其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。甲乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿金标准的二倍向乙方支付赔偿金。2021年12月31日，原告作为乙方，被告作为甲方签订《待岗协议》，约定因甲方现阶段整体运营处于停工、停产状态，无法给乙方安排工作岗位和工作内容，双方同意按照本协议进行待岗安排。待岗自2022年1月1日起至2022年3月31日止，到期后如仍无法安排工作的，双方同意继续待岗。如甲方经营状况好转，可以安排乙方工作内容，需提前5个工作日通知乙方结束待岗，乙方应无条件配合上岗，如期不到岗的，甲方将视乙方自动离职、解除劳动关系，甲方并不支付任何补偿金和赔偿金。乙方待岗期间，甲方向乙方发放生活费标准为1710元/月（按当年本地政府规定标准），发放时间按甲方财务常规发放工资时间为准。保险和公积金，甲方缴纳部分标准不变，个人部分仍由公司从发放工资中代缴，职称证书补贴正常发放。原告每月建造师证书补贴标准为1000元，原告2022年1月及2月的证书补贴被告均已发放。2022年3月31日，原告结束在隔离酒店进行的集中隔离，原告称还需继续进行14天居家隔离及7天健康监测。2022年4月6日被告电话通知原告解除劳动关系，并作出《解除劳动关系通知》载明，因本公司现阶段整体运营处于停工、停产状态，导致您于2022年1月1日起进入待岗状态至今，目前公司的运营仍无任何好转，并无法继续给您安排工作岗位和工作内容，公司决定于2022年4月6日与您解除劳动关系和劳动合同。2022年4月12日，被告将上述通知通过邮件的形式向原告发送。2022年4月30日，被告在《解除（终止）劳动合同登记表》上载明解除（终止）原告劳动合同的原因及依据为劳动合同到期，被解除（终止）劳动合同一方处由被告代理人代原告签字。原告自2022年1月开始没有上班，被告于2022年1月、2月、3月、4月、5月分别给原告发放工资总额（含代扣代缴部分）2710元、2710元、135元、135元及162.85元。原告向营口市西市区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告补足2022年1月至4月工资，支付2021年4月15日至2021年4月30日未签订劳动合同二倍工资，支付违法解除劳动合同赔偿金。该委于2022年7月29日作出营西劳人仲案字[2022]第051号裁决书，裁决被告补足原告工资2000元，支付原告未签劳动合同二倍工资3500元，驳回原告的其他申请请求。原告不符该仲裁裁决，向本院提起本次诉讼。 一审法院认为，原告与被告签订的《劳动合同书》以及《待岗协议》是双方的真实意思表示,且实际已经履行,双方的劳动合同合法有效。关于补足2022年1、2、3、4月份工资的问题，原、被告双方签订的《待岗协议》系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，应为有效，故被告应该按照待岗协议支付3月份证书补贴1000元。因2022年1月、2月被告已按约定向原告支付了对应的工资，且被告于2022年4月6日通知原告解除劳动合同，故被告应支付原告四月份工资542元〔（1710+1000）元÷30天×6天〕并扣除已经支付的135元及162.85元，合计被告应向原告补足3月及4月工资1244.15元（1000元+542元-135元-162.85元）。原告主张其余工资本院不予支持。关于未签订劳动合同的赔偿金问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日。原告于2021年3月15日入职被告公司，原、被告于2021年5月1日签订书面劳动合同，故被告应当向原告支付自2021年4月16日至2021年4月30日期间的二倍工资，合同约定原告每月工资7000元，被告已向原告支付了上述期间的正常工资，故被告应向原告支付未签书面劳动合同期间的一倍工资3500元（7000元÷30天×15天）。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，双方劳动合同在2022年4月6日由被告在未提前30日以书面形式通知原告本人且未额外支付一个月的工资的情况下，单方面解除属于违法解除，被告应向原告支付赔偿金。原告2021年3月15日入职，2022年4月6日离职，根据其工作年限，被告应按照解除劳动合同前十二个月的平均工资的二倍支付原告一个月的赔偿金，即14626.50元（87759元12个月×1个月×2倍）。另，原告主张要求被告补齐2021年3月、4月、5月的保险，社会保险不属于民事法律调整范围，本案不予一并处理。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告辽宁一方机电智能化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年3月、4月工资1244.15元；二、被告辽宁一方机电智能化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2021年4月16日起至2021年4月30日止未签书面劳动合同的工资3500元；三、被告辽宁一方机电智能化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金14626.50元。如被告未按本判决指定的期间履行还款义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的欠款利息。案件受理费减半收取计5元，原告***已预交10元，由被告辽宁一方机电智能化有限公司负担5元，被告应于本判决生效之日起七日内向营口市西市区人民法院缴纳，逾期未予缴纳依法强制执行。应予退还原告已预交案件受理费10元。 本院二审期间，双方当事人没有提交新的证据，本院审理查明的事实与一审认定事实基本一致。 本院认为，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》以及《待岗协议》合法有效，本院依法予以确认。上诉人应该按照待岗协议补足被上诉人2022年3、4月份工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日。依此规定，本案中被上诉人于2021年3月15日入职上诉人公司，双方于2021年5月1日签订书面劳动合同，上诉人应向被上诉人支付自2021年4月16日至2021年4月30日期间的未签书面劳动合同期间的一倍工资3500元。上诉人在未提前30日以书面形式通知被上诉人且未额外支付一个月的工资的情况下，单方面解除属于违法解除，一审法院据此判决上诉人应向被上诉人支付相应赔偿金，于法有据。上诉人提出被上诉人二级建造师证书补贴每月1000元不包含在工资内等相关上诉理由，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人辽宁一方机电智能化有限公司上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条、第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人辽宁一方机电智能化有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　王　娣 审判员　　*** 二〇二三年六月二日 书记员　　韩　璐