广东联塑安防科技有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

广东省鹤山市人民法院

民 事 判 决 书

（2018）粤0784民初551号

原告：广东联塑安防科技有限公司，住所地：鹤山市桃源镇建设西路38号L座，统一社会信用代码：914407845863385261。

法定代表人：黄卓兴。

委托诉讼代理人：李祖林，广东粤高律师事务所律师。

被告：廖惠生，男，汉族，1986年4月1日出生，住福建省宁化县，

委托诉讼代理人：梁锦汉，广东合邦律师事务所律师。

原告广东联塑安防科技有限公司（以下简称联塑安防公司）诉被告廖惠生劳动争议一案，本院于2018年1月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告联塑安防公司的委托诉讼代理人李祖林、被告廖惠生及其委托诉讼代理人梁锦汉到庭参加诉讼，现已审理终结。

原告联塑安防公司的诉讼请求：1、判决原告不需向被告支付2017年8、9月份的工资差额6928.09元；2、判决原告不需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金142323.02元；3、判决原告不需向被告支付2017年7、8月份的差旅费5912.03元；4、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：1、关于申请人的工作年限问题。首先，原告于仲裁阶段已经依法提供了被告的劳动合同，劳动合同与被告自行提供的社保记录能够完全吻合，足以证明被告的入职时间。原告作为用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同即为合法，并无任何法律要求用人单位需要办理其他的入职资料，被告亦无任何证据证明原告掌握有其他关于争议事项的证据。原仲裁却根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定认定原告应承担举证不能的不利后果，明显属于适用法律错误。其次，原告和中山联塑华通钢塑管有限公司（以下简称：“中山联塑公司”）、联塑科技发展（贵阳）有限公司（以下简称：“联塑贵阳公司”）、南京联塑科技实业有限公司（以下简称：“联塑南京公司”）、海南联塑科技实业有限公司（以下简称：“联塑海南公司”）等公司均为独立的企业法人，根据法律规定独立经营、独立承担法律责任，原仲裁仅依据相互之间的股东关系就认定被告是非其本人原因被安排到新用人单位工作，完全属于原仲裁的自行推理，缺乏认定证据。2、关于被告请求原告支付2017年8、9月份的工资差额的问题。原告聘请被告就是为了公司的销售业绩，因此在给予被告高薪的同时也与被告协商达成了销售任务要求。被告作为完全民事行为能力人，签订协议时应明确知道其将要完成的任务量以及未完成时的后果。而且在仲裁审理中，被告也承认其未完成约定任务量的事实。由于被告的销售完成量远远低于约定，原告依据《岗位职责协议》，于2017年7月12日，依法依规发送了《关于鹌山安防销售部人事调整的通知》进行人事调整，并因经营策略调整于2017年8月15日向被告发送了《关于商务代表廖惠生工作通知》，通知被告回办公室上班。但被告接到安排后，被告采取消极被动的态度应付工作。无论双方签订的《劳动合同》还是《岗位职责协议》，都约定被告基本工资为6000元。而且原告也明确表示被告的工资构成为基本工资+加班工资+其他费用。被告在其8、9月份不存在加班情况及其他费用项目，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。被告若要证明其工资高于基本工资，应由被告举证。在被告无加班事实的情况下，原告发放基本工资并无不妥，然而仲裁却按10173.19元作为标准来计算申请人2017年8、9月份工资从而要求原告向被告支付工资差额，显然是不符合实际情况的。3、关于被告请求原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。由于被告的销售完成量远远低于约定，原告依据《岗位职责协议》于2017年7月12日依法依规向发送了《关于鹤山安防销售部人事调整的通知》进行人事调整。并因经营策略调整所以于2017年8月15日向被告发送了《关于商务代表廖惠生工作通知》，通知被告回办公室上班。原告的上述工作调整既有协议约定也符合法律法规的规定，并不是针对被告的故意，合情合理无不当之处。其次，被告在被调回公司上班后，理应服从公司安排进行打卡考勤。原告亦于2017年9月4日，通过内部邮件《关于商务代表廖惠生考勤通知的事宜》明确向被告通知其进行指纹录入、正常打卡，并已告知后果。上述《关于商务代表廖惠生工作通知》和《关于商务代表廖惠生考勤通知的事宜》在仲裁庭审期间，被告均予以认可，但原仲裁裁决书中却认定为被告不予确认，明显属于事实认定错误。被告没有按照通知要求和规章制度要求进行打卡考勤，原告根据其缺席的考勤记录，按正常流程向其发送违纪违规行为确认单进行扣除绩效分数处理，完全合法合规。根据《违纪违规管理办法》条款C-B-2条的约定，该条款的扣2分是以被告违反规定未进行打卡的次数进行核算的，根据原告公司的实际情况以及打卡考勤表可知，上班一天整体可分为上午和下午，其中上午或下午上班均需要打卡两次（上班、下班各一次），上班一天共需打卡四次，因此一天全部缺乏考勤的，依照制度扣除的绩效分为8分。而这与条款C-B-6规定旷工一天扣除8分的规定是可以相互吻合、相互印证的。但原仲裁在没有了解违规违纪管理办法条款的具体适用情况下，简单认为原告适用规章制度错误，从而认定原告属于违法解除劳动关系属于明显事实认定错误。4、关于被告请求原告支付2017年7月、8月差旅报销费用的问题。首先，差旅费不属于工资、薪金，被告因报销费用的问题与原告产生纠纷，应由单位按内部财会制度处理，不属于劳动争议的范畴，人民法院不应作为民事案件处理。其次，差旅报销有其固定的报销流程及限制，一般存在预算控制，超出预算不得报销，未经上级领导批准的项目不予报销等情况。而且被告并没有提供任何有效证据证明其报销费用金额。原仲裁在没有任何证据予以证明的情况下认定了被告的差旅费数额，明显属于事实认定错误。综上所述，原仲裁委认定事实错误，请依法支持原告诉讼请求。

被告廖惠生答辩称，鹤山市劳动仲裁委员会做出的鹤劳人仲案字[2017]899号仲裁裁决书事实清楚，证据充分，法庭应驳回原告的诉讼请求。根据仲裁裁决书认定的案件事实如下：1、关于被告的工作年限问题：首先，仲裁委己查明被告从2011年-2017年入职的中山联塑公司、贵阳联塑公司、南京联塑公司、海南联塑公司、联塑安防公司的股东均为广东联塑科技实业有限公司（以下简称“广东联塑科技公司”）和联塑集团公司，而且有提供相应的工作证、银行流水证明、社会保险记录均可以证明被告在原告公司的工作年限为2011年3月至2017年9月14日（共6年又6.5个月）。而被告实际入职的时间是2010年8月3日，但公司直到2011年3月才给被告买社保，对此保留追责权利。被告可以提供原告公司出具的《工作联络单》证明被告是被原告公司任命到贵阳联塑公司工作的，而非本人原因；《人事调整通知》可以证明被告是被原告公司调任到南京联塑公司工作的；《贵阳公司离职手续表》中明确写明被告是“集团公司内部调动”的，以上相关证据内容均可以证明被告是符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的情形。其次，原告提出的中山联塑，贵阳联塑，南京联塑，海南联塑，联塑安防均为独立企业法人，是有问题的，通过《国家企业信用信息公示系统》官方网站可以查明中山联塑和联塑安防的企业法人都是同一人“黄卓兴”。第三，根据被告提供的《法人授权委托书》早在2014年11月04日，被告还在海南联塑任职时，原告联塑安防公司法人“黄卓兴”已经委托授权被告“为公司代理人参加海南省2014年消防器材抽检工作，并处理与该活动有关的实务。”也可以证明原告公司并非独立经营，被告虽然入职海南联塑公司但仍然属于同一个领导即原告公司法人“黄卓兴”管理。因此，仲裁委认定被告是“非本人原因被安排到新用人单位工作”的情形，再根据被告提供的工作证、银行流水、社保记录等证据判定被告在原告公司的工作年限为2011年3月至2017年9月14日（共6年又6.5个月）是有理有据的。而原告却为逃避责任，故意隐瞒否认其股东及控股子公司之间的相互关系，企图否认事实，逃避法律义务。2、关于被告请求原告支付2017年8、9月份的工资差额的问题。首先，被告有提供2016年8月至2017年7月份的银行工资流水平均工资为10173.19元的证据，因此仲裁委按照被告平均月工资10173.19元来计算8月、9月份的工资，原告应该发给被告8月份工资为10173.19元、9月份的工资为5086.59元（10173.19×0.5个月）合计15259.78元，原告辩称被告的工资构成是6000元+加班工资，但又未能按照举证责任向仲裁委提供被告的工资计算明细表，从被告的银行流水可以看出被告近3年的月固定工资都是12000元（税前），而原告8月、9月仅发给被告部分的工资8331.69元明显是强制降薪的违法行为，因此仲裁委要求原告支付2017年8月、9月份的工资差额共6928.09元是有理有据的，被告保留追责原告拖欠劳动者工资的法律责任。其次，《劳动合同》中的工资6000元字迹和《岗位职责协议》中6000元字迹也不是被告签的，是原告自行后补的。3、关于支付违法解除劳动合同的经济赔偿的问题。首先，被告为公司默默付出奉献8年的辛苦，为原告公司创造利益，而原告以短短几个月的业绩判断被告给公司造成亏损是片面的，是以偏概全的，不合理亦不公平。其次，原告协商让被告去开发广东项目时约定工资待遇不变并约定保底年薪是18万，原告隐瞒事实。且《岗位职责协议》约定的也是年任务，原告却以其他不合理理由单方面解除劳动合同，岗位职责协议中也写明需要收到两次书面警告，但事实并没有收到过任何书面警告就强制单方面解除劳动台同，明显是原告违约在先。第三，关于公司考勤问题。该《违纪、违规管理办法》，《考勤管理办法》详细内容被告并未阅读过，而且原告也没有组织培训学习过，对里面的详细内容不知情。4张《违纪违规确认单》并没有被告本人的签字确认，是原告单方面制作的，被告不知情不予确认。原告并没有要求商务部的其他商务代表以及被告下属的商务部员工每天均需到办公室打卡考勤，原告专门针对被告发放一个打卡要求的通知是不合理的，商务销售团队的日常考勤是通过CRM系统抽查定位签到的，被告于9月5日至8日都有通过CRM系统定位签到考勤的记录。原告向被告连续4天发出《违纪违规行为确认单》并扣除绩效分数28分与原告自身提交的《违规违纪管理办法》对应的条款C-B-2不符，原告适用规章制度错误，原告再按照扣除的绩效分数依据《违纪违规管理办法》7.1条的规定作出单方面解除劳动合同的决定亦是错上加错。仲裁委判罚原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金是合理合法、事实认定清楚明确的。4、关于被告请求原告支付2017年7月、8月差旅费报镶费用的问题。首先，被告提供了原告公司内部系统的差旅费报销审批单及工资卡银行流水明细，并且在仲裁庭审中原告对工资卡银行流水明细中载明差旅费的项目予以确认，对被告提供审批单所依附的系统亦予以确认，被告任职商务经理，工作性质会产生差旅费用，被告提供的银行流水明细明显显示原告每月均向被告转账附言为差旅费的金额，且被告提供的2017年7、8月份差旅费报销审批表所依附的内部系统也确实是原告公司的内部系统，该审批表详细载明了被告当月产生的差旅费，原告不予认定的理由明显牵强，而且差旅费是通过工资卡发放的，是被告劳动者预先支出的，理应属于劳动争议的范畴。其次，被告是依照原告公司《2017安防事业部费用管理办法》产生的合理费用，其他出差行程也是有经过上级领导同意认可产生的必要的差旅费用，因此仲裁确认被告差旅费数额是有理有据的。

经审理查明：原、被告双方于2014年12月1日签订书面劳动合同，合同期限为2014年12月1日起至2019年12月31日止，被告被安排在销售部门任职商务经理，约定月薪6000元。

2017年7月12日，原告公司发出《关于鹤山安防销售部人事调整的通知》，内容为：“各部门（车间）：根据公司销售管理的需要，结合部门相关考核情况，经公司领导研究决定，对销售部进行人事调整：原广东联塑安防科技有限公司工程商务组商务经理廖惠生，降为粤东区域工程商务组商务代表，直接上级为唐江水。以上人事调整自2017年8月1日起生效。特此通知！”。同月8月15日，原告公司通过内部邮件向被告发出《关于商务代表廖惠生工作通知》，内容为：“由于粤东市场工程产品开发的特殊性，为提高签约成功率降低公司经营成本，经公司研究决定：从2017年8月21日起将粤东市场工程产品开拓策略调整为先通过网络或电话等方式开发客户资源，确定意向客户后（报部门领导审核）再统一预约拜访。因此，特通知负责粤东市场的商务代表廖惠生于2017年8月21日前按照公司要求到广东联塑安防科技有限公司商务部办公室上班（通过网络或电话形式开发客户），待确定意向客户并经部门领导审核后再进行统一拜访。请公司行政部门按照上述通知内容配合廖惠生办理住宿及考勤事务。”同年9月4日，原告公司再次通过内部邮件向被告发出《关于商务代表廖惠生考勤通知的事宜》，内容为：“请确认通知你部门商务代表廖惠生于今天(2017年9月4日)14:00前到行政部录入指纹，按办公室人员要求正常打卡，否则，将按《考勤管理办法》、《违纪违规管理办法》进行处理。”

2017年9月14日，原告向被告发出《通告》，内客为：“各部门、车间：商务部员工廖惠生，经查实，在2017年分别在9月5日、9月6日、9月7日、9月8日期间上下班没有参与考勤记录；违反《违纪违规管理办法》，已分别在9月5日、6日、7日、8日开出四张《违纪违规行为确认单》，共扣除绩效分28分。现按《违纪违规管理办法》条例规定：违纪违规人员年累计绩效扣分满25分者，视为严重违反公司相关管理规定，公司有权单方调整其工作岗位或解除劳动关系处理；现公司对其作解除劳动关系处理，即日生效！请该员工于9月15日办理相关交接、离职手续．特别通告！”被告即日离开原告公司。

2017年10月19日，被告廖惠生以原告联塑安防公司为被申请人向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求联塑安防公司支付经济赔偿金、一个月的待通知金、2017年8月及9月未支付的工资、2017年7月及8月未支付的差旅费。鹤山市劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月12日作出鹤劳人仲案字[2017]899号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决书生效后三天内由被申请人广东联塑安防科技有限公司支付申请人廖惠生2017年8、9月份的工资差额共6928.09元；二、本裁决书生效后三天内由被申请人广东联塑安防科技有限公司支付申请人廖惠生违法解除劳动合同的赔偿金142323.02元；三、本裁决书生效后三天内由被申请人广东联塑安防科技有限公司支付申请人廖惠生2017年7、8月份的差旅费5912.03元；四、驳回申请人的其它仲裁请求。原告不服鹤山市劳动人事争议仲裁委员会的裁决，起诉至本院。

另查明，被告的工资通过银行转账发放，发放工资周期为本月发放上月。原告向被告的工资账户发放2016年8月至2017年7月份的工资，分别为：10260.30元、10260.30元、10176.64元、10176.64元、10176.64元、10154.40元、10154.40元、10058.78元、10154.40元、10154.40元、10154.40元、10196.98元，该段时间的平均工资为10173.19元。原告向被告支付2017年8月份的工资为5607.11元、9月份的工资为2724.58元。

被告向原告申请报销2017年7月份的差旅费3705.67元、8月份的差旅费2206.36元，原告未为被告报销。

再查明：原、被告双方于2017年1月1日签订的《岗位职责协议》内容载明：“……三、在签订本协议的年度内，乙方（被告）的全年岗位销售任务为人民币600万元，具体每月销售任务如下……。四、乙方同意甲方将根据前款约定的月度任务销量、双方签字确认的‘月度绩效考核’（附件1）以及职位说明书(附件2)对其工作进行量化考核。如乙方月度考核不达标，乙方同意接受甲方对其进行调岗、降职或降薪处理或给予书面警告处分。乙方收到两次书面警告的，甲方有权向乙方作记过处理；乙方在一年内连续或累计受到甲方两次或两次以上记过处理的，视为乙方严重违反甲方规章制度，乙方同意甲方有权根据《劳动合同法》第39条第（二）款的规定立即与其解除劳动关系，并无须向乙方支付任何的赔偿金或经济补偿。五、甲方已按法定程序制定并发布了《违纪违规管理办法（试行）》及乙方所在部门的规章制度；……十二、本协议自2017年1月1日起至2017年12月31日止，……”。

原告联塑安防公司的股东为广东联塑科技公司，中山联塑公司的股东为广东联塑科技公司和联塑集团有限公司、联塑贵阳公司的股东为广东联塑科技公司和联塑集团有限公司、联塑南京公司的股东为广东联塑科技公司和联塑集团有限公司、联塑海南公司的股东为广东联塑科技公司。

被告分别在中山联塑公司、联塑贵阳公司、联塑南京公司、联塑海南公司以及原告联塑安防公司工作。2011年3月-2013年1月中山联塑公司为被告缴纳社会保险费、2013年2月-12月联塑贵阳公司为被告缴纳社会保险费、2014年6月-11月联塑海南公司为被告缴纳社会保险费、2014年12月-2017年9月份原告联塑安防公司为被告缴纳社会保险费。

以上事实，有原、被告提供的以及本院调取的证据、庭审笔录为据，证据确实，足以认定。

本院认为，被告廖惠生入职原告联塑安防公司工作，双方签订劳动合同，已经建立了合法的劳动关系，双方的合法权益应当受到劳动法律法规的保护。

一、关于双方劳动关系存续期问题。根据被告提供的联塑安防公司、中山联塑公司、联塑贵阳公司、联塑南京公司、联塑海南公司的《企业信用信息公示报告》、工作证及上述公司为其缴纳社会保险费的记录，鹤山市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定被告的入职时间为2011年3月，被告对此无异议。原告主张被告入职时间为签订书面劳动合同的时间即2014年12月1日，本院认为，根据联塑安防公司、中山联塑公司、联塑贵阳公司、联塑南京公司、联塑海南公司的《企业信用信息公示报告》显示，上述公司股东均为广东联塑科技公司和联塑集团有限公司，而被告提供的工作证、社保参保记录、黄卓兴签名发出以及孔兆聪签名批准的工作联络单、孔兆聪作为领导签名同意的入职登记表等证据相互印证，均可证实被告从2011年3月起连续在上述的关联公司工作，可视为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条所规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”情形，故本院认定被告入职时间为2011年3月。鹤山市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定被告的离职时间为2017年9月14日，原被告均无异议，本院认定被告的离职时间为2017年9月14日。故被告在原告公司劳动关系存续期限为6年又6.5个月（2011年3月至2017年9月14日）。

二、关于2017年8月、9月工资差额问题。被告2016年8月至2017年7月份的月平均工资为10173.19元，原告庭审中陈述被告的工资构成为“基本工资6000元+加班工资+其他费用”，其作为用人单位却未能提供被告的工资计算明细表证明被告的工资构成，其主张“被告没有服从调岗及考勤，因此没有加班费和业绩，8月份、9月份的工资按照基本工资发放”没有依据，应承担举证不能的不利后果，故本院不予采纳。以被告2016年8月至2017年7月份的月平均工资10173.19元为标准，被告2017年8月份工资为10173.19元、9月份的工资为5086.59元（10173.19元×0.5个月），扣减原告已支付的8331.69元（5607.11元+2724.58元），原告还需向被告支付2017年8、9月份的工资差额为6928.09元（10173.19元+5086.59元-8331.69元）。

三、关于解除劳动关系赔偿金问题。原告主张被告于2017年9月5日至8日上下班没有参与考勤记录而扣除绩效分数28分，以其“严重违反公司相关管理规定”为由对被告作出解除劳动关系处理，被告对此不予确认。本院认为，原告将被告从商务经理降职为商务代表，被告并不同意该降职处理，同时，原告并未要求该部门的其他商务代表每天均需到办公室打卡考勤，而只要求被告一人且作为商务代表需每天到办公室打卡考勤，明显不合情理。故原告以被告上下班没有参与打卡考勤记录为由扣除被告绩效分数不合情理。且原告连续4天发出的《违纪违规行为确认单》具体扣除的分数与其提供的《违规违纪管理办法》C-b-2条款规定的“上下班不打卡（特殊情况除外）……违规人绩效扣分2分”不符。另外，原告公司主张《违纪违规管理办法（试行）》为扣除被告绩效的依据，被告辩称不知情，原告未能提供证据证明其已将该管理办法进行公示或送达被告签收。故原告对被告扣减绩效分数28分的事实不清、依据不足，且原告未能举证证明其提供的四张《违纪违规行为确认单》有向被告发出，属程序不当。原告再按照扣除的绩效分数依据《违规违纪管理办法》7.1条：“违纪违规行为绩效扣分每扣1分，则减除绩效奖10元，违纪违规人员年累计绩效扣分满25分，视为严重违反公司相芙管理规定，公司有权单方面调整其工作岗位或解除劳动关系。”的规定对被告作出解除劳动关系处理的决定实属违法。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，被告的工作年限为6年又6.5个月，其2016年9月至2017年8月份的平均工资为10165.93元【（10260.30元+10176.64元+10176.64元+10176.64元+10154.40元+10154.40元+10058.78元+10154.40元+10154.40元+10154.40元+10196.98元+10173.19元）÷12个月】，则原告需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金为142323.02元（10165.93元×7个月×2倍）。

四、关于差旅费问题。劳动者因公出差产生的差旅费系劳动者基于劳动关系为完成工作任务而发生的费用，属于劳动争议纠纷。在符合公司财务报销制度的情况下应予报销。被告提供的工资卡银行流水明细载明原告每月均向被告转账差旅费，与被告作为商务经理会产生差旅费用的工作性质是相符的。被告提供的内部系统的差旅费用报销审批单详细载明了被告当月产生的差旅费，原告不予认定的理由明显牵强，被告已向原告申请报销2017年7、8月份的差旅费共5912.03元（3705.67元+2206.36元），原告对差旅费金额有异议却未能提供证据证明，应承担举证不能的不理后果。故原告应向被告支付2017年7、8月份的差旅费共5912.03元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条规定，判决如下：

一、原告广东联塑安防科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廖惠生支付2017年8、9月份的工资差额共6928.09元；

二、原告广东联塑安防科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廖惠生支付违法解除劳动关系的赔偿金142323.02元；

三、原告广东联塑安防科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廖惠生支付2017年7、8月份的差旅费5912.03元；

四、原告广东联塑安防科技有限公司与被告廖惠生的劳动关系于2017年9月14日解除；

五、驳回原告广东联塑安防科技有限公司的诉讼请求。

如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件减半收取受理费为5元（原告已预交），由原告广东联塑安防科技有限公司负担。

如果不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。

审 判 员　雷永忠

二〇一八年四月二十七日

法官助理　李慧虹

书 记 员　李俊芬