锐珂亚太投资管理(上海)有限公司与华琰劳动合同纠纷一审民事判决书

***人民法院

民 事 判 决 书

（2015）浦民一（民）初字第23265号

原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司

法定代表人刘杰，董事长。

委托代理人张青，女。

委托代理人胡燕来，上海市申达律师事务所律师。

被告华琰

委托代理人ＸＸ，上海格物律师事务所律师。

委托代理人吴方，上海格物律师事务所律师。

原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司与被告华琰劳动合同纠纷一案，原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司、被告华琰均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院分别于2015年6月26日、6月30日立案受理后，以锐珂亚太投资管理（上海）有限公司为原告，以华琰为被告，予以合并处理。本案依法适用简易程序，于2015年7月30日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人胡燕来，被告的委托代理人ＸＸ到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司诉称，被告于2012年1月4日进入原告处工作，双方签订了期限为2012年1月4日至2015年3月31日的《劳动合同》，约定被告月工资为人民币18，400元、津贴635元，担任高级分析师岗位。2014年4月起，被告的月工资调整为22，354.85元；2014年7月起，被告工资中增加留任津贴2，200元。2015年3月20日，原告通知被告停职接受调查。经调查，公司确认被告在QQ群聊中经常辱骂同事、散布谣言、泄露公司信息、策划组织同事消极怠工行为、在专用电脑中违规存放私人数据等，特别是被告在QQ群聊过程中，多次通过截屏方式泄露采购卡系统-P-Card系统（亚太区共用）中的费用报销信息，这些信息包含有公司经营信息、技术信息和财务数据，以上泄露公司信息行为严重损害了公司利益，属于严重违纪行为。2015年3月24日，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除了双方的劳动合同，并向被告发放了《上海市单位退工证明》。被告的上述违纪行为已违反了《员工手册》第8章第1条第5款、第2条第C款立即给予解除劳动合同的纪律处分第2项“在工作时间进行不道德行为且情节严重的”、第13项“散布谣言、性骚扰同事”、第14项“策划或组织怠工、罢工或煽动他人怠工、散布谣言惑聚众闹事、严重扰乱正常的生产或工作秩序的”、第16项“违反公司使用电脑或内部网路规定，情节和影响恶劣的”、第4条公司信息的保密。因原告不服***劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故提出起诉，要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金114，471元。

原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司提交如下证据材料：

1、劳动合同，证明原、被告存在劳动关系；

2、2015年3月24日通知、上海市单位退工证明，证明2015年3月24日原告解除与被告的劳动合同；

3、2014年3月至2015年2月工资明细，证明被告解除劳动合同前12个月的月平均工资；

4、2015年3月工资单，证明原告已发放被告2015年3月工资；

5、员工手册签收确认单，证明被告知晓原告的规章制度；

6、员工手册，证明原告的规章制度；

7、2014年6月30日电子邮件及附件QQ聊天记录，证明被告的违纪事实；

8、公司采购卡系统Pcard系统信息查询操作步骤、QQ聊天信息中泄露的费用报销信息，证明被告的违纪事实；

9、被告办公电脑中存在的数据（电脑截图），证明被告的违纪事实；

10、浦劳人仲（2015）办字第3389号裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序；

11、电子邮件8封，证明被告的公司邮箱地址，2014年度被告享受年休假情况。

被告华琰辩称，被告于2012年1月4日进入原告处工作，双方签订了劳动合同，担任原告处高级分析师。被告月工资为18，400元、津贴635元。2014年4月起，被告月工资调整为22，354.85元；2014年7月起，被告工资中额外增加2，200元。2015年3月18日，原告称被告违反公司规定，通知对被告停职调查。2015年3月24日，原告未出示任何证据仅通过单方调查即认定被告严重违反公司规章制度，据此立即解除双方劳动合同。之后，原告出具退工证明，并在该退工证明上书写“违纪解除”字样。为此，被告向***劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，被告不服，现提出请求，要求原告：1、支付2014年至2015年3月未休年休假工资42，380.07元；2、重新出具退工证明；3、替换职介所及个人档案中的退工证明。

被告华琰提交如下证据材料：

1、银行对账单，证明原告发放被告工资情况；

2、关于华琰停职接受内部调查的通知，证明2015年3月18日原告以被告违反公司规定为由对被告展开停职调查；

3、2015年3月4日电子邮件往来，证明2015年3月4日双方合意续签劳动合同。

经质证，被告对原告提供的证据1、2、5、6、10的真实性无异议；对原告提供的证据3、4，系原告单方制作，不予认可；对原告提供的证据7、8、9、11，未提供中文翻译件，且不符合证据形式，不予认可。原告对被告提供的3份证据的真实性均无异议。

经审查，本院对原告提供的证据1、2、5、6、10的真实性予以确认；对原告提供的证据3、4、7、8、9、11，本院采信被告的质证意见。本院对被告提供的3份证据的真实性予以确认。

基于上述证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：被告于2012年1月4日进入原告处工作，双方签订了期限从2012年1月4日至2015年3月31日的《劳动合同》，约定被告月工资为18，400元、津贴635元，担任高级分析师岗位。2014年4月起，被告月工资调整为22，354.85元；2014年7月起，被告工资中增加其他项目2，200元。2015年3月24日，原告发出通知以被告严重违反公司规章制度为由立即解除双方的劳动合同，并向被告发出了《上海市单位退工证明》，该退工证明上载明“合同解除”，并手写“违纪解除”字样。为此，被告于2015年4月10日向***劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告：1、支付2015年3月19日至3月24日工资差额10，074.14元；2、支付2014年至2015年3月未休年休假工资42，380.07元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金134，075.10元；4、出具合法的退工证明、办理退工备案登记。经仲裁，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金114，471元、2014年至2015年3月未休年休假工资8，321.80元；对被告要求原告支付2015年3月19日至3月24日工资差额及重新出具退工证明的请求不予支持；对被告要求原告替换职介所及个人档案中的退工证明的请求不予处理。原、被告均不服，分别向本院提出起诉。

审理中，1、原告申请证人徐某某出庭作证，证人徐某某称其为原告处职工，系IT部门经理，是被告的上级。被告在2014年共休年休假14天。2014年6月30日证人收到其他员工举报的电子邮件，反映被告工作期间在内部网络QQ群内辱骂同事、散布谣言、泄露公司信息等严重违纪行为，证人即向公司领导汇报。原告对证人证言的真实性无异议；被告对证人证言认为证人目前仍为原告处职工，与原告存在利害关系，故对证人证言不予认可。

2、原告表示按公司员工手册规定被告每年享受年休假15天，但其法定年休假为5天，另10天为公司给予职工的福利年休假，该福利年休假如未休，公司并未规定未休福利年休假可折算工资。被告2014年已休年休假14天，2015年1月至2015年3月24日期间被告确未休年休假。被告则表示，公司每年给予其15天年休假，如未休，均应折算工资。2014年被告已休10.5天，其中3.5天属于2014年度年休假，剩余7天属于享受2013年度未休完的年休假。根据原告员工手册规定，2014年度剩余11.5天年休假，可以在2015年度享受，另应计算被告2015年未休年休假。另查，原告制定的员工手册对员工享受法定年休假外未休公司给予的福利年休假的，未明确规定未休的福利年休假可折算工资。

本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原、被告的争议焦点系被告是否存在严重违纪行为，双方已在上述陈述各自的观点，本处不再赘述。对此，本院认为，根据法律规定，原告作为用人单位以违纪为由解除与劳动者劳动合同，应对劳动者的违纪事实承担举证责任。现从原告提供的证据看，其用以证明被告违纪事实的相关证据均不符合法律规定的要求，难以直接证明被告存在违纪事实，本院不予采信；同时，原告提供的证人证言亦无确凿的证据相互印证，故本院亦难以采信。综上，原告以被告严重违纪为由解除双方的劳动合同，依据不足，故本院确认原告违法解除与被告的劳动合同。根据被告在原告处的工作年限及鉴于被告月工资高于上海市上年度职工月平均工资的三倍，原告应按上海市上年度职工月平均工资三倍的标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金114，471元。对原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金114，471元的诉讼请求，本院不予支持。

关于被告请求原告支付2014年至2015年3月未休年休假工资42，380.07元。审理中，原告主张按公司员工手册规定被告每年享受年休假15天，但其法定年休假为5天，另10天为公司给予职工的福利年休假，该福利年休假如未休，公司并未规定未休福利年休假可折算工资。被告2014年已休年休假14天，2015年1月至2015年3月24日期间被告确未休年休假。被告则认为，公司每年给予其15天年休假，如未休，均应折算工资。2014年被告已休10.5天，其中3.5天属于2014年度年休假，剩余7天属于享受2013年度年未休完的年休假。根据原告员工手册规定，2014年度剩余11.5天年休假，可以在2015年度享受，另应计算被告2015年未休年休假。对此，本院认为，被告未提供依据证明其累计工龄已满10年，故其每年应享受的法定年休假为5天。根据原告制定的员工手册规定，被告每年享受的年休假包括法定年休假及福利年休假共计15天。现原告主张被告2014年已休年休假14天，但未提供确凿证据证明，本院不予采信。现被告确认其2014年已休年休假10.5天，但其认为其中7天为2013年剩余未休的年休假，但未提供确凿的证据证明，本院不予采信。故本院确认被告2014年已休年休假10.5天，其实际已休完2014年度法定年休假5天，而剩余的休假系公司给予的福利年休假，在原告的规章制度未明确规定福利年休假未休的可折算工资的情况下，被告主张该部分的未休福利年休假折算工资显然依据不足，本院不予采信。故被告主张2014年未休年休假折算工资的请求，本院不予支持。同时，双方确认被告2015年尚未享受年休假，根据本院上述确认的未休年休假可折算工资的情况，被告2015年1月至2015年3月24日期间可休的法定年休假为1天，原告应支付被告该1天的未休年休假折算工资，因仲裁裁决原告支付被告2014年至2015年3月未休年休假工资8，321.80元，原告并未提出起诉，应视为原告接受了该裁决结果。经计算，原告应支付被告该期间的未休年休假折算工资并不高于仲裁裁决结果，故本院确认原告应支付被告2014年至2015年3月未休年休假工资8，321.80元。对被告请求原告支付2014年至2015年3月未休的福利年休假折算工资，本院不予支持。

关于被告请求原告为其重新出具退工证明，根据劳动合同法规定，用人单位应负责为解除或终止劳动关系的职工开具退工证明。现原告虽为被告按时开具了《上海市单位退工证明》，但原告在该退工证明上手写了“违纪解除”字样，此既不符合该退工证明填写的方式，同时，本院已在上述确认原告违法解除与被告的劳动合同。因此，原告开具的该退工证明内容显然与事实不符，理应予以纠正，故被告请求原告为其重新出具退工证明，本院予以支持。关于被告请求原告应为其替换职介所及个人档案中的退工证明，被告并未提供相关证据证明，且被告该请求不属劳动争议处理范围，本院不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：

一、原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告华琰违法解除劳动合同赔偿金114，471元；

二、原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告华琰2014年至2015年3月未休年休假工资8，321.80元；

三、原告锐珂亚太投资管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内为被告华琰重新出具退工证明。

负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　蔡　瑜

二〇一五年九月二十一日

书记员　曹嘉俊

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。