上海思百吉仪器系统有限公司诉某某（某某）劳动合同纠纷一案二审民事判决书

中华人民共和国上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）沪01民终8674号

上诉人（原审被告）:上海思百吉仪器系统有限公司，住所地上海市闵行区元山路88弄9号。

法定代表人：KennethDougalTurnerSmith，董事长。

委托诉讼代理人：刘鸿亮，上海市汇理律师事务所律师。

委托诉讼代理人：杨东妍，上海市汇理律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)：***（***），男，****年**月**日出生，********，现住上海市。

委托诉讼代理人：张波，上海众华律师事务所律师。

委托诉讼代理人：乔兰，上海众华律师事务所律师。

上诉人上海思百吉仪器系统有限公司（以下简称思百吉公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36683号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月16日立案后，依法组成合议庭，于2018年8月6日公开开庭进行了审理，上诉人思百吉公司的委托诉讼代理人杨东妍、被上诉人***的委托诉讼代理人张波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

思百吉公司上诉请求：维持一审判决第四项，撤销第一、二、三项，改判：1、思百吉公司与***劳动关系不予恢复；2、思百吉公司无需支付***2017年9月11日至2018年1月2日期间的工资39,391.77美元；3、思百吉公司无需支付***津贴差额人民币313,334.12元。事实与理由：一、***已在一审时确认其房租发票是在本人没有实际承租该房屋的情况下虚开的发票，其提供的餐饮发票也并非本人开销。***以没有发生的开销向公司申请报销，即构成骗取公司的财物。***提供虚开的发票，构成向公司提供虚假信息、报告、报表或情况，同时其行为也违反了诚实信用原则。公司有权基于其严重违反公司规章制度而解除其劳动合同。二、思百吉公司无需证明公司不知道***虚开发票的行为，相反，***应当对公司知晓其虚开发票或同意其虚开负有举证义务。根据双方签署的劳动合同附件一的约定，公司报销员工在中国发生的租房、餐饮等费用，公司要求报销的费用是实际发生的，且是员工本人发生的。公司财务在支付房租报销时未发现***提交的发票是虚开的不应被推定为公司同意或默许***以虚开的发票进行报销，公司有权在发现***有虚开发票的行为后及时制止并纠正。三、无论是作为福利报销还是外籍雇员津贴，75,000美元均不是***固定薪资的一部分，这部分费用需要凭其真实有效的发票来报销。在其没有实际开销到75,000美元的情况下，公司只能报销实际开销的且具有合法发票的部分。四、退一步讲，***是公司高管，其原岗位已于2017年11月撤销，劳动合同已客观上无法恢复，一审法院的判决超出了***的诉讼请求。综上，请求二审法院支持思百吉公司的上诉请求。

***辩称，思百吉公司无证据证明***违反公司规章制度。公司明知***租房的事实。根据劳动合同，***也并非公司高管，公司对于其原岗位是否撤销也未举证。不同意思百吉公司的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。

***向一审法院起诉请求：1、恢复双方自2017年8月19日起的劳动关系；2、思百吉公司按照每月20,833.33美元的标准支付***自2017年8月19日起至恢复劳动关系之日止的工资；3、思百吉公司按照每月6,250美元的标准支付***自2017年6月1日起至恢复劳动关系之日止的津贴；4、思百吉公司支付***2017年6月、7月的工资41,666.66美元。

一审法院认定事实：***于2016年12月22日签署录用函，内载：“浩日：您好！我们非常高兴地聘任您担任思百吉私人有限公司（SpectrisPteLtd）欧米加事业部（OmegaBusinessDivision）亚太地区副总裁兼总经理以及上海思百吉仪器系统有限公司欧米加中国负责人，具体聘任条款条件如下：1、聘期将从2017年1月3日当天或之前开始……4、您的年度基本工资将为250,000美元，分12个月进行支付……7、您将一次性收到一笔金额为40,000美元的入职奖金……如果您在入职之后未满一年时间即离开公司，将要求您将该笔奖金退还给公司。8、在您工作的前3年期间，公司将在收取了正式发票的基础上，为您在中国发生的租赁、餐饮、洗衣、探亲支出进行报销，累计最多可报销75,000美元。针对相应利益，将根据当地税收法律法规采用免税安排。9、为避免疑问，以上所述即是您全部的年度薪酬……14、本聘书规定的是您的聘用关系的基本条款条件。其他条件将在劳动合同中进行说明，而劳动合同需要在开始入职时就进行签署……”。

2016年12月23日，思百吉公司人事向***发送电子邮件，该电子邮件的附件为***的薪酬税收筹划方案，方案内载税款所属时期为2017年1月1日-2017年12月31日；时间划分为35%不在中国；***每月薪金20,833美元（250,000/12个月），折算人民币为143,125元，应纳中国个人所得税的收入为人民币138,325元。新加坡（35%）的年薪（注释2）为87,500美元；***可持有效发票报销的非现金形式的员工福利（中国部分的注释4）：在华住房年度租金人民币360,000元、伙食和洗衣费120,000元、年度探亲费人民币35,250元，小计人民币515,250元、小计美元75,000元。中国部分的注释和假设第2条为：HowJitWill将担任欧米茄部门亚洲区总经理为中国实体和其他海外实体工作，且预计HowJitWill在海外实体工作的时间占整个日历年的35%，且其并非中国实体的高级管理人员，且其海外职务和职责产生的薪酬成本由海外实体承担。时间划分只适用于月度工资和薪金所得，并不适用于一次性的奖金支付，比如年度绩效奖金、13个月工资、长期激励薪酬等……；注释和假设第4条为：基于修订后的薪酬福利，我们了解到公司每年将向HowJit支付外籍雇员津贴75,000美元。按照上述税务说明和税务计划，为满足税收筹划目的，这些津贴被假定为额外福利，可凭有效发票进行报销。详细安排如下：a）在华住房租金：租金每年为人民币360,000元（例如：月度在华租金为人民币30,000元X12）……。

2017年1月3日，思百吉公司与***签订劳动合同，该合同附件一为聘用条款，该条款约定：***任职部门为OmegaAPAC部门副总裁兼总经理，该职位的直接主管为O.的董事长，或者***在聘用期间向聘用方不时指定的其他人员报告工作;聘用期为自2017年1月3日起的一年;***的月工资总额为税前10,416.67美元，于每日历月的最后一个工作日或之前支付。年基本工资为125,000美元；员工聘用期的前3年，聘用方凭正式发票报销员工在中国发生的租房、餐饮、洗衣和探亲假费用，总额不超过75,000美元；根据聘用方的公司政策，员工在雇佣期间有权享受20天的带薪年休假。

2017年1月起，思百吉公司以月工资10,416.67美元的标准，按照发放工资同期的汇率折算为人民币后，按月向***发放工资。同时，思百吉公司按照***全球总收入，即月工资20,833.33美元为标准代扣代缴个人所得税。***根据录用函获得入职奖金40,000美元，税务部门就该笔奖金征收的个人所得税人民币111,3***元由思百吉公司代缴。***2017年1月的税后工资为人民币34,515.06元，思百吉公司用于冲抵***入职奖金的个人所得税。***2017年6月的税后工资为人民币32,391.62元、2017年7月的税后工资为人民币22,7***.70元，思百吉公司将***该二个月的税后工资亦用于冲抵了***入职奖金的个人所得税。

2017年8月18日，思百吉公司向***发出劳动关系终止通知，内载：双方的劳动关系即日起即行终止。作出这项决定所依据的是***没能认真遵守思百吉公司处相关劳动纪律和规章制度，包括但不限于劳动合同、员工手册、行为守则中规定的相关内容，尤其是，当***要求对其租房支出和餐费支出进行报销时，相应要求并没有真实的相关活动可以依据。绝对诚信是思百吉公司处的核心价值观之一，根据思百吉公司处的员工手册，无论是骗取思百吉公司处财物的行为，还是为求私利故意提供虚假、错误信息、报告、陈述和条件的行为，都会导致劳动合同的解除。遗憾的是，***的行为有违思百吉公司处的价值观，也有违思百吉公司处的规章制度。***最后一期的工资将根据本函的日期按照比例进行计算，并将在***办结离职手续之后30天内支付至***的银行账户。

2017年9月11日，***为本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年11月14日作出沪劳人仲（2017）办字第1087号裁决，对***的仲裁请求不予支持。***对此不服，遂诉至一审法院。

一审法院另查明，思百吉公司为***办理了期限为2017年1月4日至2018年1月2日的《外国人就业证》，内载***的职业或身份为亚太区副总裁兼总经理。

一审法院还查明，思百吉公司处的《员工手册》第4.15条“关于判定发票的合法性与真实性原则”规定：所有报销凭据必须粘贴相关合法的发票:对于不可信的发票或发票抬头未书写正确的本公司的名称，原则上不可报销此类费用，以下两点例外：一是由上级主管批准且附上合适的解释；二是此关联部门承担相关税费。第6.8条处罚条例C款不道德行为第4项规定：如发现员工骗取、侵占或偷窃思百吉公司处的财物和其他雇员的财物，思百吉公司有权在适当调查后给予员工解除合同的处分；D款弄虚作假第3项规定：如发现员工出于个人目的故意提供虚假、错误的信息、报告、报表和情况，思百吉公司有权在适当调查后给予员工解除合同的处分。

一审法院又查明，思百吉公司就外籍员工免税福利出具的说明内载：在华期间的住宿开销的免税申请条件为抬头为公司名称的有效租房发票和租赁协议，具体说明为：1、金额“合理”，经由当地税务机关批准；2、免税待遇仅适用于每月租金费用，如设备物产管理费与每月租金分开支付，则设备物产管理费需征收个人所得税；在华期间的伙食与洗衣开销的免税申请条件为：1、餐饮及洗衣费用的正式发票；2、外籍员工本人花费（不包含家庭成员）；3、各项支出应当“合理”；4、发票抬头为公司名称。具体说明为超市发票或是发票类别为“其他费用”的模糊费用描述一般视为不符合免税条件。

就月工资标准一节，***于一审庭审中陈述，其分别为思百吉公司和新加坡思百吉公司工作，月工资总额为20,833.83美元，其为思百吉公司工作的月工资标准为10,416.67美元，剩余的月工资由新加坡思百吉公司支付。但***认为其工资本质上均应由思百吉公司支付，思百吉公司出于节税目的才将***工资的一部分让新加坡思百吉公司支付，故现要求思百吉公司按20,833.83美元/月的标准支付其工资。思百吉公司对此不予认可，认为***在思百吉公司处工作的月工资标准为10,416.67美元，思百吉公司实际也是按照该标准支付***工资，且思百吉公司支付***工资时还需考虑***在华工作时间及其个人所得税。

***为证明其主张的津贴，向一审法院提供了思百吉公司和J1分别发送给***的薪酬税收筹划方案、思百吉公司和SLtd.分别出具给***的《共同终止协议》及翻译件等证据。***另称，两份薪酬税收筹划方案的内容基本一致，仅数字上略有变动。从薪酬税收筹划方案可以看出，思百吉公司承诺每年向***支付外籍雇员津贴75,000美元，仅是为了满足税收筹划目的，故将该外籍雇员津贴假设为额外福利。从《共同终止协议》亦可以看出所谓的住房补贴、餐补并非是福利报销，而是给***的外籍雇员津贴，是***固定薪资的一部分。其中，住房补贴是有限额的，为每月人民币34,000元，剩余部分用餐费发票补足。思百吉公司对J1发送给***的薪酬税收筹划方案的真实性不认可，对思百吉公司人事经理发送给***的薪酬税收筹划方案及翻译件的真实性认可，但不认可***的证明内容，认为薪酬税收筹划方案翻译件中记载有“上述内容仅供讨论”之内容，故双方之间所有约定的内容均应以最终签订的书面文件，即以劳动合同为准，而劳动合同约定的是***三年内累计报销总额不超过75,000美元，并非每年不超过75,000美元。且方案第4点也强调75,000美元是凭有效发票进行报销，足以说明这并非固定薪资。另，方案载明的年度净实得薪酬总额公式中的J就是***主张的75,000美元，实际上思百吉公司是就此给***做了个上限，在此范围内***可以凭实际消费的发票报销，但不计入年度净实得薪酬总额；对思百吉公司出具给***的共同终止协议及翻译件的真实性无异议，称此系双方协商过程中形成的协议，因***拿走第一份协议后没有签署，故产生了第二份协议，但两份协议***最终都没有签署，故对双方不具有约束力。但从协议内容可以体现出思百吉公司发现***实际没有租房后，要求***返还已经报销的房租，因为这不仅涉及到***欺骗公司的问题，还涉及到税务局是否会对公司进行处罚；对SLtd.出具给***的《共同终止协议》及翻译件的真实性不予认可。另，***、思百吉公司双方于（2017）沪0112民初36685号案件中一致确认，思百吉公司已经以报销的形式实际支付***上述津贴人民币174,758.38元。

就解除劳动合同一节，思百吉公司于庭审中陈述，从公司出具的免税福利说明可以看出，思百吉公司一直强调***申请报销的餐费必须是本人实际支出的费用，亲属的支出不能报销，也强调了报销房租费需提供有公司抬头的发票和租赁协议，而开具房租费发票的前提是必须向税务机关提供租赁协议。***能开出房租费发票，说明其向税务部门提供了租赁协议，但***实际并未租赁房屋，故***向思百吉公司提供的房租费发票并没有实际消费依据。且***于2017年4月、同年5月向思百吉公司提供了并非其实际消费的餐费发票，***上述行为属于《员工手册》第6.8条C类第4条、D类第3条规定的严重违纪行为，并且与公司的最高原则，即绝对诚信原则相违背，故思百吉公司据此解除与***的劳动合同属合法解除。此外，***是思百吉公司的高管，其原所在岗位已经撤销，且双方签订的劳动合同亦已于2018年1月2日到期，故双方劳动关系客观上也已无法恢复。思百吉公司为此提供了房租费发票、餐费发票、***在华情况记录表、员工手册、商业道德手册证书等证据。***对上述证据的真实性均无异议，但对证明目的不予认可。***另称，其确实提交了其不在中国境内时开具的餐饮费发票，提供的房租费发票也确实没有实际租房行为。但思百吉公司并不要求***报销的费用是实际发生的餐费和房租费，因为该报销的费用实际为思百吉公司发放***的外籍雇员津贴，仅是为了满足税收筹划目的而被假定为额外福利，并要求***凭有效发票报销。另，***2017年4月提供的餐费发票存在连号的情况，财务告知***的秘书连号的发票不能接受并将发票予以退回，***就此向财务进行了解释，之后***剔除了不符合财务要求的发票后重新进行了提交，思百吉公司随即将餐费报销给了***。2017年5月初公司内审找***谈话后，***就暂停了报销，该月餐费并未报销。就房租费，***于2017年2月一次性向思百吉公司提供了6份抬头为思百吉公司的房租费发票，且每张发票中都明确记载有房屋地址，且地址与***劳动合同中的居住地址不一致，这足以说明***没有隐瞒真实的情况，思百吉公司对于***没有实际租房的事实也是知情的。思百吉公司称报销房租费需要公司抬头的发票和租赁协议，而正常情况下，获得公司抬头发票的前提是公司出面签订房屋租赁协议，但思百吉公司从未出面为***签订过房屋租赁协议，故思百吉公司为***报销房租费时对于***提供的房租费发票没有实际消费依据是清楚的。而且思百吉公司实际为***报销了5个月的房租费，如果思百吉公司认为***提供的房租费发票有问题，在报销第一笔房租费时就应当发现并提出异议了，但思百吉公司2017年5月27日仍给***报销了房租费，说明思百吉公司并不强制要求***提供自己租住房屋的发票才给予报销。本案系争的房租费和餐费的报销均是走的特殊报销流程，思百吉公司将款项报销给***就说明所有的报销流程已走完。综上，***并不存在思百吉公司所述的《员工手册》第6.8条C类第4条、D类第3条所指向的违纪行为，思百吉公司解除***的真实原因是思百吉公司法定代表人与***之间有私人矛盾，故找各种理由逼迫***辞职，因***不同意辞职，故最终开除了***。思百吉公司对***所述解除的真实原因不予认可，另称，其给***报销了5个月的房租费是因为***提供的发票经财务审核是真实的，但思百吉公司当时并不清楚***没有实际租房的事实，劳动合同上填写有***的居住地址并不代表思百吉公司知道***在上海有自有住房。思百吉公司为***报销房租费时没有要求***提供过租赁协议，因为思百吉公司对于租赁协议没有审查的义务。思百吉公司从未在知道没有实际消费发生的情况下向***报销过房租费和餐费，而且在发现有这样的情况后一直积极要求***予以返还。***房租费及餐费的报销也不符合《员工手册》第4.15条规定的需走特殊审批流程的情形。

思百吉公司另于一审庭审中提供2018年1月5日发送的主题为“Omega组织架构变更”的电子邮件，发件人显示为：V[XX＠omega.com]、收件人显示为：J2，欲证明***原工作岗位已撤销，双方劳动合同客观上也已无法继续履行。***对电子邮件的真实性不予认可，认为发件人J1是思百吉公司下属的高管，没有权力变更O.的组织架构。

一审法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，思百吉公司为***办理了期限为2017年1月4日至2018年1月2日的《外国人就业证》，该期间***可以在思百吉公司处合法就业。2017年8月18日，思百吉公司向***发出劳动关系终止通知，以***未能认真遵守思百吉公司处的相关劳动纪律和规章制度，尤其是***就租房支出和餐费支出进行报销时，没有真实的相关活动可以作为依据为由，决定劳动关系即行终止。思百吉公司于庭审中明确，其解除与***的劳动合同系基于***2017年4月、5月向思百吉公司提供了其没有实际消费的餐费发票以及向思百吉公司提供了没有实际消费依据的房租费发票进行报销的行为属于《员工手册》第6.8条C类第4条、D类第3条规定的违纪行为。思百吉公司为证明***存在上述违纪行为，提供了房租费发票、餐费发票及***在华情况记录表等证据。一审法院认为，根据***签署的录用函以及思百吉公司人事于2016年12月23日向***发送的有关***薪酬税收筹划方案的电子邮件可见，***入职思百吉公司处之前，双方就***的薪酬税收筹划进行过磋商，包括规划了***的房租费、餐费等报销事宜。其中，薪酬税收筹划方案显示2017年度***可持有效发票报销的非现金形式的员工福利为75,000美元，此系假定为额外福利的外籍雇员津贴。随后，思百吉公司与***签订了期限自2017年1月3日起的一年期劳动合同，该劳动合同附件一第5条亦约定思百吉公司凭正式发票报销***在中国发生的租房、餐饮、洗衣和探亲假费用。可见，***提供其在中国的房租费及餐费发票即可获得约定的房租费及餐费。根据庭审陈述，可以确认，***在上海有自有房屋，其于2017年2月一次性向思百吉公司提供了6张房租费发票，该房租费发票并非***租房所产生的费用。现思百吉公司认为***该房租费不符合思百吉公司在免税福利说明中明确的可以报销的租房费用。根据思百吉公司处的免税福利说明之规定，住房开销的免税条件是抬头为公司的有效租房发票和租赁协议。按照常理，取得有思百吉公司抬头的租房发票的前提是有思百吉公司租赁房屋的行为发生，并由思百吉公司与发票开出方签订房屋租赁协议。在合同履行期间，***一次性向思百吉公司提供了6份由税务机关核准的房租费发票，但未提供租赁协议，而思百吉公司在未实际为***提供租赁房屋使用的情况下，应当明确知晓***不可能提供与房租费发票相对应的房屋租赁协议。若思百吉公司认为***未能按照要求完整提供租赁协议而对***提供的房租费发票的真实性存有质疑且认为不符合报销条件的，应当在向***报销第一笔房租费时即向***提出异议，但思百吉公司不仅未就此提出任何异议并要求***提供租赁协议，且仍然按照***提供的发票金额连续向***报销了5个月的房租费。在向***连续报销5个月房租费后，思百吉公司又提出***此系故意骗取、侵占公司财务，有悖常理。更何况，房租费本来就属于***在华期间的非现金形式的福利，免税福利说明仅是明确***提供相应的发票及租赁协议的情况下，按照规定可以享受免税政策，但并不影响该75,000美元系属于被假定为***年度福利的外籍雇员津贴的本质。综上，***关于思百吉公司并不强行要求其提供自身租住房屋的发票才给予报销的陈述，具有合理性及可信度，故一审法院对此予以采信。就***报销时向思百吉公司提供的餐费发票是否为***本人花费的餐费，一审法院认为，根据思百吉公司提供的***确认的其在华情况记录表，可以确认存在部分餐费发票开具时间***不在中国境内的事实，但餐费发票的开具时间并不必然就是***实际的用餐时间，故发票开具时间***不在中国境内并不能直接推定餐费并非***本人花费，且***2017年4月的餐费系经过思百吉公司审核批准后方才给予实际报销的，思百吉公司并无足具证明力的证据证明其为***实际报销的该月餐费并非***本人花费。而2017年5月的餐费，思百吉公司并未提供证据证明***提供了没有实际消费的发票且思百吉公司已据此向***实际进行了报销。即使***存在提供其没有实际消费的餐费发票的行为，亦不符合思百吉公司解除***劳动合同所依据的《员工手册》第6.8条C类第4条以及D类第3条规定的故意骗取、侵占或偷窃思百吉公司处的财物或者故意提供虚假、错误的信息、报告、报表和情况的情形。综上，思百吉公司并无充分有效之证据证明***存在足以即时解除劳动合同的严重违纪行为，故思百吉公司对***作出的解除劳动合同的决定，显属违法，思百吉公司理应承担相应的法律责任。现因***的《外国人就业证》的有效期至2018年1月2日，且***、思百吉公司之间的劳动合同亦于2018年1月2日期满，双方并无续签劳动合同的合意，故客观上已无恢复劳动关系，继续履行原劳动合同的可能。就思百吉公司所称***原岗位已撤销一节，思百吉公司为此提供的电子邮件显示的发送时间为2018年1月5日，晚于双方劳动合同期满之日，且思百吉公司亦无其他充足证据证明***原岗位撤销时间早于双方劳动合同期满之日。据此，一审法院认定***、思百吉公司之间的劳动关系于2018年1月2日终止。

关于***要求思百吉公司按照每月20,833.33美元的标准支付其自2017年8月19日起至恢复劳动关系之日止的工资之请求，一审法院认为，思百吉公司于2017年8月18日作出与***解除劳动关系的决定，***于2017年9月11日提起仲裁申请。现一审法院认定双方劳动关系于2018年1月2日终止，根据本市相关规定，思百吉公司应支付***仲裁、诉讼期间，即2017年9月11日至2018年1月2日期间的工资。就工资支付标准，***主张的月工资20,833.33美元系***为思百吉公司和新加坡思百吉公司工作的每月薪资总额，***入职前与思百吉公司磋商时形成的薪酬税收筹划方案中明确***月工资采用时间划分的计算方法，***海外职务和职责产生的薪酬成本由海外实体承担。之后***与思百吉公司签订的劳动合同中亦明确约定***的月工资总额为税前10,416.67美元，思百吉公司实际也是按照该标准按月向***发放工资，故***向思百吉公司主张其履行海外职务和职责的薪酬，无依据。因此，思百吉公司应按每月10,416.67美元的标准支付***上述期间的工资39,391.77美元。

关于***要求思百吉公司按照每月6,250美元的标准支付其自2017年6月1日起至恢复劳动关系之日止的津贴之请求，一审法院认为，***系按照每年75,000美元的标准计算得出每月津贴为6,250美元。思百吉公司认为，双方约定的***租房、餐饮、洗衣和探亲假费用75,000美元是三年累计报销的福利，并非年度福利，且不是固定金额，而是三年累计不超过75,000美元。就该75,000美元是***的年度福利还是三年累计福利的争议，一审法院认为，首先，***于2016年12月22日签署的录用函的具体聘任条款的第九条明确了75,000美元属于***的年度薪酬。虽然劳动合同附件一的聘任条款中有“工作的前3年期间，***可以报销其在中国发生的租赁、餐饮、洗衣、探亲支出，累计最多报销75,000美元”之内容，但双方签订的劳动合同有效期为一年，双方仅可能对劳动合同有效期内的相关权利义务进行约定，若约定的75,000美元属于三年度的累计总额，则显然超出了劳动合同的有效期，双方不可能对未来尚不确定是否发生的劳动权利义务进行约定。其次，思百吉公司向***出具的薪酬税收筹划方案明确载明75,000美元为“在华住房年度租金、伙食与洗衣费、年度探亲费”，从该内容可以看出，在***入职前的磋商过程中，思百吉公司已明确表明75,000美元属于***的年度福利，而非三年的累计福利。思百吉公司虽辩称双方所有约定的内容最终均应以签订的劳动合同为准，而劳动合同约定的是***三年内累计报销总额不超过75,000美元。一审法院认为，薪酬条款作为劳动合同极其重要的条款之一，其变更可能直接影响到劳动合同的订立与否，对于如此重要条款的变更，双方之间不可能没有进行过协商，故思百吉公司应当提供双方协商变更的相关证据。现思百吉公司并未就此提供任何证据，故思百吉公司该辩称理由，一审法院实难采信。最后，薪酬税收筹划方案还明确载明该75,000美元的年度福利实为外籍雇员津贴，仅是为了满足税收筹划目的而假定为可持有效发票报销的非现金形式的员工福利。而免税福利说明仅是对***相关福利按照规定享受免税政策所需要满足的条件进行的说明，但是否符合免税的条件并不影响该75,000美元系属于被假定为额外福利的***年度外籍雇员津贴的本质。综上，一审法院确认该75,000美元为***的年度津贴，故思百吉公司应按约定支付***该部分津贴。现双方确认思百吉公司已支付***上述津贴人民币174,758.38元，一审法院在剔除思百吉公司该已支付部分后，判决思百吉公司支付***至2018年1月2日止的津贴差额人民币313,334.12元。

关于***要求思百吉公司支付其2017年6月、7月的工资之请求，一审法院认为，***2017年6月的税后工资为人民币32,391.62元、2017年7月的税后工资为人民币22,7***.70元。思百吉公司基于其为***垫付了40,000美元入职奖金的个人所得税人民币111,3***元，故将***该二个月的工资全部用于抵扣该笔个人所得税。根据目前的证据显示，税务部门确征收了***该笔入职奖金的个人所得税人民币111,3***元，该个人所得税应当由***自行承担。至于该笔入职奖金是否应当缴纳个人所得税以及应纳税的金额，均由税务机关处理，不属于劳动争议受案范围。现***并无证据证明其已自行承担了该笔个人所得税，故思百吉公司将***2017年6月、7月的工资用于抵扣该个人所得税，尚属合理。因此，***该项诉讼请求，一审法院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项之规定，一审法院判决：一、上海思百吉仪器系统有限公司与***之间的劳动关系于2018年1月2日终止；二、上海思百吉仪器系统有限公司于判决生效之日起十日内支付***2017年9月11日至2018年1月2日期间的工资39,391.77美元；三、上海思百吉仪器系统有限公司于判决生效之日起十日内支付***津贴差额人民币313,334.12元；四、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海思百吉仪器系统有限公司负担（于判决生效后十日内直接向***支付）。

本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。

本院认为，上诉人***系外国人，根据外国人在中国就业的相关规定，外国人在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险方面可适用我国劳动标准。在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，则应按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。***在思百吉公司就业，双方签订的劳动合同或其他协议中并未明确约定在思百吉公司解除或者终止劳动合同时，***可依据劳动合同法第四十八条的规定要求恢复劳动关系继续履行劳动合同，故***要求恢复双方自2017年8月19日起的劳动关系，思百吉公司支付自2017年8月19日其至恢复之日止的工资、津贴的诉讼请求，缺乏法律依据及合同依据。思百吉公司的相应上诉请求，本院予以支持。

关于2017年8月19日之前的津贴，本院认同一审法院的观点，双方约定的75,000美元的年度津贴应属为满足税收筹划目的而假定为可持有效发票报销的非现金形式的员工福利，故思百吉公司应予支付。本院按每月6,250美元的标准，以2017年8月18日思百吉公司终止劳动关系时的美元兑人民币汇率中间价6.6744计，并减去思百吉公司已支付的津贴174,758.38元，思百吉公司还应支付***2017年1月4日至2017年8月18日的津贴差额人民币138,343.90元。

综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36683号民事判决第四项；

二、撤销上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36683号民事判决第一项、第二项、第三项；

三、驳回***要求恢复与上海思百吉仪器系统有限公司自2017年8月19日起的劳动关系的诉讼请求；

四、驳回***要求上海思百吉仪器系统有限公司按照每月20,833.33美元的标准支付2017年8月19日起至恢复劳动关系之日止的工资的诉讼请求；

五、上海思百吉仪器系统有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2017年1月4日至2017年8月18日期间的津贴差额人民币138,343.90元。

负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　郑东和

审判员　　韩东红

审判员　　徐　焰

二〇一八年十月二十九日

书记员　　郑雯婕

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……