某某（某某）劳动合同纠纷一案二审民事判决书

中华人民共和国上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）沪01民终8675号

上诉人(原审原告)：***（***），男，****年**月**日出生，********，现住上海市。

委托诉讼代理人：张波，上海众华律师事务所律师。

委托诉讼代理人：乔兰，上海众华律师事务所律师。

上诉人（原审被告）:上海思百吉仪器系统有限公司，住所地上海市闵行区元山路88弄9号。

法定代表人：KennethDougalTurnerSmith，董事长。

委托诉讼代理人：刘鸿亮，上海市汇理律师事务所律师。

委托诉讼代理人：杨东妍，上海市汇理律师事务所律师。

上诉人***、上诉人上海思百吉仪器系统有限公司（以下简称思百吉公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36685号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月16日立案后，依法组成合议庭，于2018年8月6日公开开庭进行了审理，上诉人***的委托诉讼代理人张波、上诉人思百吉公司的委托诉讼代理人杨东妍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***上诉请求：维持原审判决第一项，撤销第二、三项，改判：1、思百吉公司支付2017年8月18日未报销的差旅费人民币17,300元；2、思百吉公司支付2017年未休年休假工资18,678.17美元。事实和理由：一、***的差旅费始终是由秘书处理，***将相应发票交给秘书，秘书按照公司的规定提交申请，并由公司审核报销。一审庭审中，***提交了发票扫描件、与秘书的聊天记录，表明发票扫描件系由秘书发给***且该发票的报销申请已向公司提交，并向法庭申请通知秘书作为证人出庭说明情况，但一审法院对证人出庭作证的申请未予理会。因此，一审法院据此认定***主张支付未报销差旅费的请求依据不足，系未查明事实，导致判决错误。二、关于年休假。首先，劳动合同附件一约定员工在雇佣期间有权享受20天带薪年休假，系双方对于年休假天数作出了高于法定标准的约定。因此，***应当享受20天的带薪年休假。其次，根据员工手册的规定，在员工离职时，剩余年假可用额外工资的形式支付。因此，一审法院认定双方并未约定公司应当支付未休年休假工资，系认定事实错误。第三，仲裁及一审庭审中，公司从未就通过额外支付工资的形式补偿未休年休假提出异议，仅就未休年休假的天数提出异议，并同意按5天支付未休年休假工资。这也表明，思百吉公司是同意支付应休未休年休假工资的。第四、思百吉公司认可经折算***应享有12天带薪年休假，且未提供证据证明***已休年休假，因此应当按照法律规定支付应休未休年休假工资。综上，请求二审法院支持***的上诉请求。

思百吉公司上诉请求：维持一审判决第三项，撤销第一、二项，改判：1、思百吉公司无需支付***2017年8月1日至2017年8月18日期间的工资6,705美元；2、思百吉公司无需支付***2017年度的未休年休假工资3,352.49美元。事实与理由：一、思百吉公司系合法解除***的劳动合同。***已在一审庭审中确认其房租发票是在没有实际承租该房屋的情况下虚开的发票。思百吉公司有权在发现***有虚开发票的行为后及时制止并纠正，并要求***返还已报销的费用。二、根据录用函的约定，***应返还40,000美元的入职奖金。思百吉公司有权从应付工资和年假工资中扣除应予返还的金额。综上，请求二审法院支持思百吉公司的上诉请求。

***、思百吉公司均不同意对方的上诉请求。

***向一审法院起诉请求：1、思百吉公司支付***2017年8月1日至同月18日期间的基本工资13,409.96美元；2、思百吉公司支付***2017年1月至同年5月期间的外籍雇员津贴差额人民币37,741.62元；3、思百吉公司支付***至2017年8月18日未报销的差旅费人民币17,300元；4、思百吉公司支付***2017年未休年休假工资18,678.17美元。

思百吉公司向一审法院起诉请求：1、思百吉公司不同意支付***2017年未休年休假工资11,494美元，仅同意支付3,352.49美元；2、思百吉公司同意支付***2017年8月1日至同月18日期间的工资6,705美元。一审庭审中，思百吉公司表示同意支付的上述两笔款项应用于抵扣***应返还思百吉公司的款项。

一审法院认定事实：***于2016年12月22日签署录用函，内载：“浩日：您好！我们非常高兴地聘任您担任思百吉私人有限公司（SpectrisPteLtd）欧米加事业部（OmegaBusinessDivision）亚太地区副总裁兼总经理以及上海思百吉仪器系统有限公司欧米加中国负责人，具体聘任条款条件如下：1、聘期将从2017年1月3日当天或之前开始……4、您的年度基本工资将为250,000美元，分12个月进行支付……8、在您工作的前3年期间，公司将在收取了正式发票的基础上，为您在中国发生的租赁、餐饮、洗衣、探亲支出进行报销，累计最多可报销75,000美元。针对相应利益，将根据当地税收法律法规采用免税安排。9、为避免疑问，以上所述即是您全部的年度薪酬……11、假期权利将为每年20天（第一年时按比例进行分配）外加中国的法定公休假日。14、本聘书规定的是您的聘用关系的基本条款条件。其他条件将在劳动合同中进行说明，而劳动合同需要在开始入职时就进行签署……”。

2016年12月23日，思百吉公司人事向***发送电子邮件，该电子邮件的附件为***的薪酬税收筹划方案，方案内载税款所属时期为2017年1月1日-2017年12月31日；时间划分为35%不在中国；***每月薪金20,833美元（250,000/12个月），折算人民币为143,125元，应纳中国个人所得税的收入为人民币138,325元。新加坡（35%）的年薪（注释2）为87,500美元；***可持有效发票报销的非现金形式的员工福利（中国部分的注释4）：在华住房年度租金人民币360,000元、伙食和洗衣费120,000元、年度探亲费人民币35,250元，小计人民币515,250元、小计美元75,000元。中国部分的注释和假设第2条为：HowJitWill将担任欧米茄部门亚洲区总经理为中国实体和其他海外实体工作，且预计HowJitWill在海外实体工作的时间占整个日历年的35%，且其并非中国实体的高级管理人员，且其海外职务和职责产生的薪酬成本由海外实体承担。时间划分只适用于月度工资和薪金所得，并不适用于一次性的奖金支付，比如年度绩效奖金、13个月工资、长期激励薪酬等……；注释和假设第4条为：基于修订后的薪酬福利，我们了解到公司每年将向HowJit支付外籍雇员津贴75,000美元。按照上述税务说明和税务计划，为满足税收筹划目的，这些津贴被假定为额外福利，可凭有效发票进行报销。详细安排如下：a）在华住房租金：租金每年为人民币360,000元（例如：月度在华租金为人民币30,000元X12）……。

2017年1月3日，思百吉公司与***签订劳动合同，该合同附件一为聘用条款，该条款约定：***任职部门为OmegaAPAC部门副总裁兼总经理，该职位的直接主管为O.的董事长，或者***在聘用期间向聘用方不时指定的其他人员报告工作;聘用期为自2017年1月3日起的一年;***的月工资总额为税前10,416.67美元，于每日历月的最后一个工作日或之前支付。年基本工资为125,000美元；员工聘用期的前3年，聘用方凭正式发票报销员工在中国发生的租房、餐饮、洗衣和探亲假费用，总额不超过75,000美元；根据聘用方的公司政策，员工在雇佣期间有权享受20天的带薪年休假。

2017年1月起，思百吉公司以月工资10,416.67美元的标准，按照发放工资同期的汇率折算为人民币后，按月向***发放工资。同时，思百吉公司按照***全球总收入，即月工资20,833.33美元为标准代扣代缴个人所得税。

2017年8月18日，思百吉公司向***发出劳动关系终止通知，内载：双方的劳动关系即日起即行终止。作出这项决定所依据的是***没能认真遵守思百吉公司处相关劳动纪律和规章制度，包括但不限于劳动合同、员工手册、行为守则中规定的相关内容，尤其是，当***要求对其租房支出和餐费支出进行报销时，相应要求并没有真实的相关活动可以依据。绝对诚信是思百吉公司处的核心价值观之一，根据思百吉公司处的员工手册，无论是骗取思百吉公司处财物的行为，还是为求私利故意提供虚假、错误信息、报告、陈述和条件的行为，都会导致劳动合同的解除。遗憾的是，***的行为有违思百吉公司处的价值观，也有违思百吉公司处的规章制度。***最后一期的工资将根据本函的日期按照比例进行计算，并将在***办结离职手续之后30天内支付至***的银行账户。

2017年10月18日，***为本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年11月14日作出沪劳人仲（2017）办字第1249号裁决，由思百吉公司支付***2017年8月1日至2017年8月18日的工资6,705美元、2017年度应休未休年休假折算工资11,494美元，对***的其他仲裁请求不予支持。***、思百吉公司均对此不服，遂先后诉至一审法院。

一审法院另查明，思百吉公司为***办理了期限为2017年1月4日至2018年1月2日的《外国人就业证》，内载***的职业或身份为亚太区副总裁兼总经理。

一审法院还查明，思百吉公司就外籍员工免税福利出具的说明内载有：在华期间的住宿开销的免税申请条件为抬头为公司名称的有效租房发票和租赁协议，具体说明为：1、金额“合理”，经由当地税务机关批准；2、免税待遇仅适用于每月租金费用，如设备物产管理费与每月租金分开支付，则设备物产管理费需征收个人所得税；在华期间的伙食与洗衣开销的免税申请条件为：1、餐饮及洗衣费用的正式发票；2、外籍员工本人花费（不包含家庭成员）；3、各项支出应当“合理”；4、发票抬头为公司名称。具体说明为超市发票或是发票类别为“其他费用”的模糊费用描述一般视为不符合免税条件。

就月工资标准一节，***于一审庭审中陈述，其分别为思百吉公司和新加坡思百吉公司工作，月工资总额为20,833.83美元，其为思百吉公司工作的月工资标准为10,416.67美元，剩余的月工资由新加坡思百吉公司支付。但***认为其工资本质上均应由思百吉公司支付，思百吉公司出于节税目的才将***工资的一部分让新加坡思百吉公司支付，故现要求思百吉公司按20,833.83美元/月的标准支付其工资。思百吉公司对此不予认可，认为***在思百吉公司处工作的月工资标准为10,416.67美元，思百吉公司实际也是按照该标准支付***工资，且思百吉公司支付***工资时还需考虑***在华工作时间及其个人所得税。

***为证明其主张的津贴，向一审法院提供了思百吉公司和J1分别发送给***的薪酬税收筹划方案、思百吉公司和SLtd.分别出具给***的《共同终止协议》及翻译件等证据。***另称，两份薪酬税收筹划方案的内容基本一致，仅数字上略有变动。从薪酬税收筹划方案可以看出，思百吉公司承诺每年向***支付外籍雇员津贴75,000美元，仅是为了满足税收筹划目的，故将该外籍雇员津贴假设为额外福利。从《共同终止协议》亦可以看出所谓的住房补贴、餐补并非是福利报销，而是给***的外籍雇员津贴，是***固定薪资的一部分。其中，住房补贴是有限额的，为每月人民币34,000元，剩余部分用餐费发票补足。思百吉公司对J1发送给***的薪酬税收筹划方案的真实性不认可，对思百吉公司人事经理发送给***的薪酬税收筹划方案及翻译件的真实性认可，但不认可***的证明内容，认为薪酬税收筹划方案翻译件中记载有“上述内容仅供讨论”之内容，故双方之间所有约定的内容均应以最终签订的书面文件，即以劳动合同为准，而劳动合同约定的是***三年内累计报销总额不超过75,000美元，并非每年不超过75,000美元。且方案第4点也强调75,000美元是凭有效发票进行报销，足以说明这并非固定薪资。另，方案载明的年度净实得薪酬总额公式中的J就是***主张的75,000美元，实际上思百吉公司是就此给***做了个上限，在此范围内***可以凭实际消费的发票报销，但不计入年度净实得薪酬总额；对思百吉公司出具给***的共同终止协议及翻译件的真实性无异议，称此系双方协商过程中形成的协议，因***拿走第一份协议后没有签署，故产生了第二份协议，但两份协议***最终都没有签署，故对双方不具有约束力。但从协议内容可以体现出思百吉公司发现***实际没有租房后，要求***返还已经报销的房租。因为这不仅涉及到***欺骗公司的问题，还涉及税务局是否会对公司进行处罚；对SLtd.出具给***的《共同终止协议》及翻译件的真实性不予认可。

就未报销差旅费一节，***提供了微信聊天记录及发票复印件，欲证明***已将差旅费发票交其秘书，且其秘书已将发票递交给公司申请差旅费报销。思百吉公司对该证据的真实性均不予认可，认为无法看出是***与其秘书的聊天记录，亦无法证明相关发票已递交给公司。

一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，***、思百吉公司双方2017年8月1日至同月18日期间存在劳动关系，而思百吉公司确未支付***该期间的工资，故***主张该期间的工资，于法有据。就***的月工资标准，***主张思百吉公司应按照20,833.33美元的标准支付其上述期间的工资，思百吉公司则认为应当按照10,416.67美元的标准支付***上述期间的工资6,705美元。就此，一审法院认为，***确认20,833.33美元系其为思百吉公司和新加坡思百吉公司工作的每月薪资总额，而***入职前与思百吉公司磋商时形成的薪酬税收筹划方案中明确***月工资采用时间划分的计算方法，***海外职务和职责产生的薪酬成本由海外实体承担。之后***与思百吉公司签订的劳动合同中亦明确约定***的月工资总额为税前10,416.67美元，思百吉公司实际也是按照该标准按月向***发放工资，故***向思百吉公司主张其履行海外职务和职责的薪酬，即要求思百吉公司按照20,833.33美元的标准支付其2017年8月1日至同月18日期间的工资之请求，无依据，一审法院难以支持。而思百吉公司同意按照10,416.67美元的标准支付***上述期间的工资6,705美元之诉讼请求，于法有据，一审法院予以支持。

关于***要求思百吉公司按照每月6,250美元的标准支付其2017年1月至2017年5月期间外籍雇员津贴差额之请求，一审法院认为，***系按照每年75,000美元的标准计算得出每月津贴为6,250美元。思百吉公司认为，双方约定的***租房、餐饮、洗衣和探亲假费用75,000美元是三年累计报销的福利，并非年度福利，且不是固定金额，而是三年累计不超过75,000美元。就该75,000美元是***的年度福利还是三年累计福利的争议，一审法院认为，首先，***于2016年12月22日签署的录用函的具体聘任条款的第九条明确了75,000美元属于***的年度薪酬。虽然劳动合同附件一的聘任条款中有“工作的前3年期间，***可以报销其在中国发生的租赁、餐饮、洗衣、探亲支出，累计最多报销75,000美元”之内容，但双方签订的劳动合同有效期为一年，双方仅可能对劳动合同有效期内的相关权利义务进行约定，若约定的75,000美元属于三年度的累计总额，则显然超出了劳动合同的有效期，双方不可能对未来尚不确定是否发生的劳动权利义务进行约定。其次，思百吉公司向***出具的薪酬税收筹划方案明确载明75,000美元为“在华住房年度租金、伙食与洗衣费、年度探亲费”，从该内容可以看出，在***入职前的磋商过程中，思百吉公司已明确表明75,000美元属于***的年度福利，而非三年的累计福利。思百吉公司虽辩称双方所有约定的内容最终均应以签订的劳动合同为准，而劳动合同约定的是***三年内累计报销总额不超过75,000美元。一审法院认为，薪酬条款作为劳动合同极其重要的条款之一，其变更可能直接影响到劳动合同的订立与否，对于如此重要条款的变更，双方之间不可能没有进行过协商，故思百吉公司应当提供双方协商变更的相关证据。现思百吉公司并未就此提供任何证据，故思百吉公司该辩称理由，一审法院实难采信。最后，薪酬税收筹划方案还明确载明该75,000美元的年度福利实为外籍雇员津贴，仅是为了满足税收筹划目的而假定为可持有效发票报销的非现金形式的员工福利。而免税福利说明仅是对***相关福利按照规定享受免税政策所需要满足的条件进行的说明，但是否符合免税的条件并不影响该75,000美元系属于被假定为额外福利的***年度外籍雇员津贴的本质。综上，一审法院确认该75,000美元为***的年度津贴，故思百吉公司应按约定支付***该部分津贴。但因双方并未约定该年度津贴应当按月支付，而目前的证据显示为年度结算，故对***于本案中按照6,250美元/月的标准主张2017年1月至同年5月期间的津贴差额之请求，一审法院不予支持。就***该年度津贴，一审法院于双方另一案件中一并予以处理。

关于***要求思百吉公司支付其2017年8月18日未报销差旅费之请求，一审法院认为，***为其该项主张提供了微信聊天记录、发票复件印，但仅凭***提供的该证据，并无法证明该发票已实际交给思百吉公司，亦不足以证明发票复印件上载明的费用是***为思百吉公司工作而支出的符合思百吉公司规定的可以给予报销的差旅费用，思百吉公司对此亦不予认可，故***据此主张思百吉公司支付其该未报销差旅费之诉讼请求，依据不足，一审法院难以支持。

关于***要求思百吉公司支付其2017年未休年休假工资18,678.17美元，而思百吉公司不同意支付***2017年未休年休假工资11,494美元，仅同意支付3,352.49美元之请求，一审法院认为，首先，根据我国企业职工带薪年休假的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应依法支付未休年休假工资报酬。本案***于2017年1月3日与思百吉公司建立劳动关系，根据上述规定，***自2018年1月3日起方才符合可以享受带薪年休假的条件。因此，***主张2017年度的未休年休假工资，无法律依据。其次，根据双方签订的劳动合同附件一之约定，***在雇佣期内可享受20天的带薪年休假。但双方并未约定***未休年休假的情况下，思百吉公司应支付***未休年休假工资，故***据此主张未休年休假工资，亦无依据。现思百吉公司明确表示同意支付***2017年度的未休年休假工资3,352.49美元，与法不悖，一审法院予以确认。综上，思百吉公司应支付***2017年度的未休年休假工资3,352.49美元。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，一审法院判决：一、上海思百吉仪器系统有限公司于判决生效之日起十日内支付***2017年8月1日至2017年8月18日期间的工资6,705美元；二、上海思百吉仪器系统有限公司于判决生效之日起十日内支付***2017年度的未休年休假工资3,352.49美元；三、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海思百吉仪器系统有限公司负担（于判决生效后十日内直接向***支付）。

本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。

本院另查明，思百吉公司的员工手册4.4条规定：在员工离职时，因其被要求做好合理交接而无法使用剩余年假的，该部分剩余年假可用额外工资的形式支付。一审时***确认其2017年未休年休假为12天。

本院还查明，关于未报销的差旅费人民币17,300元，***在一审庭审时提供了2017年10月27日至30日期间***与S某（***称S某系思百吉公司其原秘书金某）之间的微信聊天记录及发票复印件，微信聊天记录如下：

“***：S某你好，我最后报销的发票记录等可以发给我吗，现在对方律师竟然抵赖了。

S某：好。

S某：我看看。

（随后S某向***发送了两份PDF文件，内容为***一审时提供的发票复印件）

***：ThanksS某!

S某:应该是我交晚了，所以财务也就晚了，A当时你走的时候我问过她你差旅费的事情，她说过该报的会给你报，我想这个她们如果不报给你也没意思。”

上述微信聊天记录及差旅费发票的PDF文件在一审庭审时经过当庭演示。一审法院要求思百吉公司庭后核实该微信是否是金某的微信，并在庭后三个工作日内向一审法院提交书面说明，逾期未提供的，承担不利法律后果。思百吉公司庭后未向一审法院提供书面说明。二审中，思百吉公司认可金某系公司前台，本院再次要求思百吉公司在庭后一周内核实上述微信是否系金某本人与***之间的微信聊天记录。思百吉公司仍未在指定期限内回复本院。

本院认为，关于2017年度未休年休假工资。上诉人***系外国人，根据外国人在中国就业的相关规定，外国人在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险方面可适用我国劳动标准。在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，则应按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。法定带薪年休假作为法定休假的重要组成部分，适用于与用人单位建立劳动关系的外国人。根据我国企业职工带薪年休假实施办法的相关规定，***需在思百吉公司连续工作12个月后才可享受法定带薪年休假，故***主张其2017年的未休年休假应按法定带薪年休假的标准予以补偿，缺乏依据。但双方的劳动合同附件一约定了“员工在雇佣期间有权享受20天的带薪年休假”，结合双方约定的一年的聘用期，这里的“雇佣期间”应指一年的聘用期内，即双方约定了***在入职第一年就可享受公司给予的20天的带薪年休假，该20天的带薪年休假已非法定带薪年休假，而是基于双方的约定由思百吉公司给予***的额外福利。关于该带薪年休假未休时该如何补偿，思百吉公司的员工手册规定“在员工离职时，因其被要求做好合理交接而无法使用剩余年假的，该部分剩余年假可用额外工资的形式支付”，就“额外工资”的标准并未作出规定，故本院按***工资标准10,416.67美元/月的100%计算该未休年休假工资，***要求按照工资的200%的法定标准计算该未休年休假工资，缺乏依据。关于未休年休假的天数，思百吉公司在一审时主张***2017年8月12日至8月18日期间已休5天年休假，还剩余7天未休年休假，但并未提供***已休5天年休假的证据，故本院确定***2017年度未休年休假的天数为12天，思百吉公司应支付***未休年休假工资5,747.13美元。

关于未报销差旅费。***在一审时提供了其与公司秘书金某的微信聊天记录，该聊天记录反映***已将相关报销发票交给金某，金某已交给思百吉公司。思百吉公司虽称未收到上述报销发票，但在本案一、二审期间均未按照法院的要求核实该微信的真实性并答复法院，故应承担不利的法律后果，本院推定***的主张成立，对***要求思百吉公司支付未报销的差旅费17,300元的上诉请求，本院予以支持。

关于双方的其他争议，一审法院已详尽阐述了判决理由，本院予以认同，不再一一赘述。思百吉公司主张其有权从应付工资和年假工资中扣除***应予返还的金额，缺乏法律依据，本院不予采纳。

综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36685号民事判决第一项；

二、撤销上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初36685号民事判决第二项、第三项；

三、上海思百吉仪器系统有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2017年度的未休年休假工资5,747.13美元;

四、上海思百吉仪器系统有限公司于本判决生效之日起十日内支付***未报销的差旅费人民币17,300元；

五、驳回***的其余诉讼请求。

负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由上海思百吉仪器系统有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　郑东和

审判员　　韩东红

审判员　　徐　焰

二〇一八年十月二十九日

书记员　　郑雯婕

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……