某某佳工程设计有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）鄂01民终1576号 上诉人（原审被告）：***佳工程设计有限公司，住所地湖北省武汉市新洲区汪集街工业园（**村、***）。 法定代表人：***，总经理。 被上诉人（原审原告）：**，男，1993年4月22日出生，汉族，住湖北省安陆市， 委托诉讼代理人：***，湖北今天（东湖新技术开发区）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡越越，湖北今天（东湖新技术开发区）律师事务所律师。 上诉人***佳工程设计有限公司因与被上诉人**劳动争议一案，不服湖北省武汉市新洲区人民法院（2021）鄂0117民初7296号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月17日立案受理后，依法适用第二审程序组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人***佳工程设计有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求改判上诉人不承担被上诉人工资差额2147元，依法改判。2、请求改判上诉人不承担未签订书面劳动合同二倍工资差额9187元。3、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院判决认定被上诉人的工资部分有误，工资标准计算有误，上诉人已经足额发放其工资。1、企业享有自主分配工资、奖金的权利。《中华人民共和国劳动法》第四十七条明确规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。上诉人每名员工根据岗位不同、工作年限不同、企业效益不同等因素，公司人事部门专门制定了每名员工的工资标准。员工的工资包括基本工资和绩效工资两部分。以上员工的基本工资及应发的绩效工资，上诉人根据考核结果已经全部足额发放，并不存在拖欠问题。2、上诉人与被上诉人书面签字的《劳动合同》第四条劳动报酬明确约定：“甲方遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据乙方现任职务和工作岗位，采取基本工资和绩效工资相结合的工资分配原则，乙方工资总额（非固定）。其中基本工资1850元（固定）、绩效工资（浮动）。绩效工资是否发放、发放的数额标准，须根据《薪酬管理实施细则》的规定进行考核，由公司财务部门核算，报公司总经理批准后正式确定。绩效工资发放的数额以公司总经理最后批准确定的数据为准，不以本合同列明为准”。而上诉人给被上诉人的工资中基本工资已完全足额发放，并不存在任何拖欠。对于绩效工资部分，根据《劳动合同》约定完全是根据业绩考核、财务核算、总经理最后批准，以最终批准的数据为准。因此，上诉人主张的考核工资部分完全没有任何事实与法律依据。3、根据上诉人的《典佳公司绩效薪酬管理办法》4.3.7绩效薪酬说明，明确规定（4）个人完成产值按年终总产值计算＋年终实际完成产值后，绩效工资40%按考核结果一次性发放。（7）年终未完成目标产值60%时，绩效工资40%全部扣除。同时根据《2021年度工薪管理制度调整方案的提案》第5条“员工岗级由本人申报，公司领导核定，年终根据实际完成产值任务，对应相应标准调升或调降岗级，多发核减，少发增补”，根据以上的文件规定，结合双方的《劳动合同》附件一《责任状》、《工资构成表》、《员工岗位承诺书》，已充分明确了上诉人年度目标及工资组成，因此考核要求明确、清楚。4、根据被上诉人的《岗位考评表》、《产值汇总表》、《工资表》，被上诉人的每月考核情况，上诉人均已发放，未发的部分均属于年终考核汇总发放的范围。综上，上诉人依双方签订的劳动合同及相关考核办法，上诉人均已实际发放其工资，绩效工资要根据考核结果年终汇总进行确定，最终由公司总经理确定，所以一审法院判决的所谓工资差额均没有任何事实与法律依据，请求予以改判。二、被上诉人故意不签订劳动合同，责任不应当由上诉人承担。三、被上诉人入职后，上诉人分别于2021年2月19日和3月8日召开公司会议，要求新入职员工**、**迅速签订劳动合同，被上诉人也参加了会议，然而，上诉人仍拒绝签订书面劳动合同。同期入职的员工以及上诉人历年以来的全部员工，除被上诉人**外，均有书面劳动合同。因此，被上诉人故意不签订劳动合同，责任不应当由被上诉人承担。 被上诉人**辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当驳回上诉人的全部上诉请求。一、《典佳公司绩效薪酬管理办法》是计算工资标准的依据。上诉人在《上诉状》（第2条、第3条）及一审庭审过程中均自认：按照《典佳公司绩效薪酬管理办法》核算每月工资。根据一审判决查明的事实，上诉人与被上诉人对《典佳公司绩效薪酬管理办法》均无异议，故绩效工资应当按照该办法计算。该办法规定，员工薪酬包括岗位薪酬（岗位工资、工龄津贴、福利）和绩效薪酬，岗位薪酬结合月度岗位考评等级进行发放，绩效薪酬每月按岗位薪酬的60%发放，该部分并未与月度任务完成情况挂钩，因此应按月发放。结合上诉人提供的《***佳工程设计有限公司工资计算表》，其每月并未足额发放工资。二、《2021年度工薪管理制度调整方案》不适用于被上诉人在《上诉状》中陈述：“同时根据《2021年度工薪管理同整方案的提案》（见证据三），员工岗级由本人申报，公司领，年终根据实际完成产值任务，对应相应标准调升或调降岗级，多发核减，少发增补”，但是，《2021年度工薪管理制度调整方案》诉人单方制作，并未告知被上诉人，且绩效工资应按照合同约定数的薪酬制度发放，用人单位未经合理的程序不应改变绩效工资放规则。并且，上述文件作出时间为2021年3月16日，更加不及2021年3月之前的绩效考核。更何况，上诉人在庭审上陈述未按照此办法计算工资。因此，上述文件不适用于被上诉人。退一步说，该方案第一条第2款规定：“沿用原考核办法，年终核算绩效，保障月度发放及时”，该方案也充分说明上诉人未足额发放工资。三、《***佳工程设计有限公司工资计算表》明确载明了上诉人随意扣减工资。《劳动合同书》、《典佳公司绩效薪酬管理办法》均未约定扣减的标准，但根据上诉人提交的《***佳工程设计有限公司工资计算表》，2021年3月扣减311元，上诉人存在无正当理由随意扣减工资。四、上诉人应当支付未签订书面劳动合同二倍工资。1.被上诉人并未拒绝签订书面劳动合同。上诉人称3月8日《会议纪要》**拒绝签订劳动合同，但该签到表无**签字，**并未参加该会议，没有任何证据表明**拒绝签订书面劳动合同。2.即使劳动者拒绝签订书面劳动合同，也不能免除用人单位支付二倍工资的义务。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条，即使是**拒绝签订劳动合同，上诉人应立即通知**解除劳动关系，而并非继续用工。上诉人应当承担继续用工的责任即支付二倍工资。综上，上诉人的上诉请求没有任何事实和法律依据，被上诉人请求依法驳回上诉人的全部上诉请求。 原审原告**向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付2021年1月至2021年4月期间的工资差额10965元；2、判令被告向原告支付未签书面劳动合同的二倍工资差额22000元；3、判令被告向原告支付未休年休假工资1011元；4、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金2750元；5、本案的全部诉讼费用由被告负担。事实和理由：原告于2021年1月4日入职被告***佳工程设计有限公司，担任配网设计员一职，入职后双方未签订书面劳动合同，未发放岗位工资，未缴纳社会保险费，原告提出解除劳动合同，后于2021年4月20日离职。双方劳动关系存续期间，被告未依法安排原告休年休假，合计2天。原告解除劳动关系后，多次向被告主张工资差额及解除劳动合同经济补偿金，均未果。原告因不服新劳人仲裁字〔2021〕151号仲裁裁决书，故向法院起诉。 原审被告***佳工程设计有限公司辩称，工资标准计算有误，基本工资已经足额发放，绩效工资须经考核和审批，月度考核部分均已足额发放，未发部分属于年终考核部分。公司多次召开会议要求原告签订书面劳动合同，原告也参加了会议，但是原告仍然未签订，不应支持未签订书面劳动合同的双倍工资。年休假工资无事实和法律依据，应予驳回。原告自行离职，经济补偿金请求不应支持。 一审法院认定事实：**于2021年1月4日入职***佳工程设计有限公司，从事配电网设计工作，双方未签订书面劳动合同。***佳工程设计有限公司提交的工资表显示，**1月实发工资为4350元，2月实发工资为3830元、3月实发工资为1849元、4月实发工资为1003元，合计11034元。1-4月住房、病事假等扣款分别为150元、669元、150元、150元。**主张月工资为固定工资5500元，***佳工程设计有限公司认为标准为1750元固定工资加3750元绩效工资。2019年12月31日，***佳工程设计有限公司下发通知，《典佳公司绩效薪酬管理办法》自2020年1月1日起执行。该文件规定，员工薪酬由岗位薪酬（岗位工资、工龄津贴、福利）和绩效薪酬等组成。其中B4岗岗位工资为2000元/月，按每月岗位考评等级甲、乙、丙、丁分别发放100%、80%、60%、40%即2000元、1600元、1200元、800元。其中B4岗绩效工资为3500元，每月发放60%即2700元，剩余40%在年终满足完成65万目标产值时一次性发放。***佳工程设计有限公司提交的工资表显示，**岗位实际享受B4岗位待遇。2021年2月至4月**的岗位考评等级分别为甲、甲、丁。2017年7月至2019年1月**在北京社保部门缴纳了社保费用。2021年4月19日，**因个人原因书面向被告提出辞职，2021年4月21日**离职，当月实际工作15天。2021年2月19日***佳工程设计有限公司会议纪要记录了公司负责人要求公司有关部门迅速与**签订劳动合同的事宜，3月18日的会议纪要记录了**等多次约谈拒签劳动合同如不能有效解决，一律按公司制度处理的内容。因双方就劳动争议协商未果，**向武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求***佳工程设计有限公司：1、支付2021年1月至2021年4月期间的工资差额10965元；2、支付2021年1至4月未签书面劳动合同的二倍工资差额22000元；3、支付未休年休假工资1011元；4、支付解除劳动合同经济补偿金2750元。2021年12月9日，武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲裁字〔2021〕151号仲裁裁决书，裁决***佳工程设计有限公司：一、支付2021年3月期间的工资差额311元；二、驳回其他仲裁请求。 一审法院认为：**与***佳工程设计有限公司未签订劳动合同，双方成立事实劳动关系。一、关于2021年1月至2021年4月期间的工资差额。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条和第十七条分别规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备工作内容、劳动报酬等条款。该法第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本案中，**与***佳工程设计有限公司未签订书面劳动合同，双方对工资标准各执一词，因双方不能就工资标准协商一致，根据上述同工同酬的规定，按**所在的配网B4岗待遇确定其工资标准，即岗位工资2000元，绩效工资3500元。2021年1月***佳工程设计有限公司未对**考评，其岗位工资酌定为全额即2000元，2至4月**的考评等级分别为甲、甲、丁，分别对应100%、100%、40%，故其岗位工资应分别为2000元、2000元、800元。按照《典佳公司绩效薪酬管理办法》，绩效薪酬每月按岗绩效工资的60%发放，该部分并未与月度任务完成情况挂钩，因此应按月发放。根据该规定，**在2021年1月至4月的绩效薪酬标准均应为2100元（3500×60%），则**在2021年1月、2月、3月、4月全勤时的工资标准应分别为4100元、4100元、4100元、2900元，因2月**有请假，4月实际工作15天，分别扣除未出勤部分后，1至4月应发工资分别为4100元、3581元、4100元、2000元（2900÷21.75×15），合计13781元，减去每月应扣除的住房款600元（150×4）后的应发金额为13181元，1至4月***佳工程设计有限公司实际发放工资合计11034元，则***佳工程设计有限公司还应向**支付工资差额2147元。二、关于2021年1月至2021年4月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”按照上述规定，劳动者入职超过一个月未满一年，自用工之日起满一个月的次日起用人单位就应承担支付二倍工资的责任，本案中，**2021年1月4日入职，2021年4月21日离职，用工超过一个月未满一年，期间双方未签订书面劳动合同，因此2021年2月4日至2021年4月20日期间，***佳工程设计有限公司应承担支付二倍工资的责任，但2021年1月4日至2021年2月3日属于签订合同宽限期，该期间***佳工程设计有限公司不应承担支付二倍工资责任。**2021年2月剔除请假扣款后的应发工资为3581元（4100-519），3月应发工资为4100元，4月应发工资为2000元，合计9681元。2月1日至3日共3天的签订合同宽限期工资酌定扣除494元，***佳工程设计有限公司应向**支付2021年2月4日至2021年4月20日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额9187元。***佳工程设计有限公司认为公司多次召开会议要求与**签订劳动合同，但**仍未签订，故不应支持二倍工资。对此，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款并未将员工拒签劳动合同作为免除用人单位支付二倍工资的情形，劳动者拒签劳动合同用人单位不承担支付二倍工资责任的主张并无明确法律依据；其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款并未区分未签劳动合同是用人单位原因还是劳动者原因，无论何种原因，只要用工满一个月后未签劳动合同这种客观状态存在，用人单位即应承担支付二倍工资责任；再次，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定在劳动者拒签书面劳动合同情况下用人单位应当终止劳动关系，该规定不是行政法规赋予用人单位的权利，而是用人单位应当履行的义务，劳动者拒签劳动合同时用人单位只有一种选择即解除与劳动者的劳动关系，现***佳工程设计有限公司一方面认为**拒签劳动合同，一方面又在实际用工满一个月后还继续用工，应当认为，***佳工程设计有限公司没有履行行政法规规定的终止劳动关系的义务，致使劳动关系在用工满一个月后继续存续和未签劳动合同的状态持续存在，则***佳工程设计有限公司就应当承担继续用工的责任即支付二倍工资。综上，***佳工程设计有限公司认为因**的原因未签书面劳动合同不应支持二倍工资，不予认可。三、关于未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。虽然**在2017年7月至2019年1月在北京社保部门缴纳了社保费用，但无证据证实**在2020年4月至2020年12月31日在连续工作，根据上述规定，**不应享受2021年度的年休假，其主张年休假工资，不予支持。四、关于解除劳动合同经济补偿。**向***佳工程设计有限公司递交的辞职信以个人原因为由辞职，现**在诉讼中又以***佳工程设计有限公司未足额发放劳动报酬和未缴纳社保费为由主张被迫解除劳动合同经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿的情形，故经济补偿不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第十八条、第四十六条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条的规定，判决：一、被告***佳工程设计有限公司向原告**支付2021年1月至2020年4月期间的工资差额2147元，限于本判决生效之日起十日内付清；二、被告***佳工程设计有限公司向原告**支付2021年2月4日至2021年4月20日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额9187元，限于本判决生效之日起十日内付清；三、驳回原告**的其他诉讼请求。案件受理费10元减半5元，免予收取。 本院二审期间，当事人未提交新证据。 本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。 本院认为： 本案中，上诉人主张不承担被上诉人的工资差额，涉及停工期间和绩效工资两部分计算数额。因受疫情影响，2020年2月至3月存在企业停工停产的特殊情况，为维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，人社部以及湖北省人社厅均已发文明确规定工资发放标准，各级企业均应当按照规定的标准支付劳动者工资，故上诉人应当依照规定标准发放停工期间的工资。上诉人下发通知执行《典佳公司薪酬管理办法》后，上诉人应按照双方签订的劳动合同约定发放审核确认的绩效工资。但经计算后确认扣除相应期间实发工资后，仍存在工资差额，这说明上诉人并未完整发放绩效工资。上诉人虽主张以公司总经理批准确定作为发放绩效工资的依据，但该事项与《典佳公司薪酬管理办法》中“每月绩效工资以岗位标准绩效工资的60%发放”规定明显不符，且上诉人不同意发放相应的绩效工资，应当说明理由并对此举证证明，但在本案中上诉人无法证明被上诉人确实存在失职行为，其关于上诉人不应获得绩效工资的主张因此欠缺相应依据而无法成立，故上诉人主张不承担工资差额的理由法院不予采纳。一审法院根据双方劳动合同约定以及薪酬管理办法确定上诉人支付工资差额和未休年休假工资，并无不当之处，本院予以确认。关于***佳工程设计有限公司主张公司两次召开会议要求与**签订劳动合同，但**仍故意拒不签订，故公司不应承担支付二倍工资差额的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”的规定，在劳动者拒签书面劳动合同情况下，用人单位应当解除与劳动者的劳动关系。本案中，***佳工程设计有限公司在认为**拒签劳动合同的情况下，仍在实际用工满一个月后继续用工，因***佳工程设计有限公司未按照规定终止劳动关系，致使劳动关系在用工满一个月后继续存续和未签劳动合同的状态持续存在，故***佳工程设计有限公司就应当承担继续用工的责任即支付二倍工资。综上，关于***佳工程设计有限公司不应支持二倍工资的主张，本院不予支持。 综上所述，上诉人***佳工程设计有限公司的上诉请求不成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***佳工程设计有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　　陈　峰 审 判 员　　*** 审 判 员　　*** 二〇二三年二月十六日 法官助理　　*** 书 记 员　　胡　雪