某某佳工程设计有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）鄂01民终1579号 上诉人（原审被告）：***佳工程设计有限公司，住所地湖北省武汉市新洲区汪集街工业园（**村、***）。 法定代表人：***，总经理。 被上诉人（原审原告）：**，男，1990年3月14日出生，汉族，住湖北省浠水县, 委托诉讼代理人：***，湖北今天（东湖新技术开发区）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡越越，湖北今天（东湖新技术开发区）律师事务所律师。 上诉人***佳工程设计有限公司因与被上诉人**劳动争议一案，不服湖北省武汉市新洲区人民法院（2021）鄂0117民初7303号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月17日立案受理后，依法适用第二审程序组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人***佳工程设计有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求改判上诉人不承担被上诉人工资差额17755元，依法改判。2、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院判决认定被上诉人的工资部分有误，工资标准计算有误，上诉人已经足额发放其工资。1、企业享有自主分配工资、奖金的权利。《中华人民共和国劳动法》第四十七条明确规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。上诉人每名员工根据岗位不同、工作年限不同、企业效益不同等因素，公司人事部门专门制定了每名员工的工资标准。员工的工资包括基本工资和绩效工资两部分。以上员工的基本工资及应发的绩效工资，上诉人根据考核结果已经全部足额发放，并不存在拖欠问题。2、上诉人与被上诉人书面签字的《劳动合同》第四条劳动报酬明确约定：“甲方遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据乙方现任职务和工作岗位，采取基本工资和绩效工资相结合的工资分配原则，乙方工资总额（非固定）。其中基本工资1850元（固定）、绩效工资（浮动）。绩效工资是否发放、发放的数额标准，须根据《薪酬管理实施细则》的规定进行考核，由公司财务部门核算，报公司总经理批准后正式确定。绩效工资发放的数额以公司总经理最后批准确定的数据为准，不以本合同列明为准”。而上诉人给被上诉人的工资中基本工资已完全足额发放，并不存在任何拖欠。对于绩效工资部分，根据《劳动合同》约定完全是根据业绩考核、财务核算、总经理最后批准，以最终批准的数据为准。因此，上诉人主张的考核工资部分完全没有任何事实与法律依据。3、根据上诉人的《典佳公司绩效薪酬管理办法》4.3.7绩效薪酬说明，明确规定（4）个人完成产值按年终总产值计算＋年终实际完成产值后，绩效工资40%按考核结果一次性发放。（7）年终未完成目标产值60%时，绩效工资40%全部扣除。同时根据《2021年度工薪管理制度调整方案的提案》第5条“员工岗级由本人申报，公司领导核定，年终根据实际完成产值任务，对应相应标准调升或调降岗级，多发核减，少发增补”，根据以上的文件规定，结合双方的《劳动合同》附件一《责任状》、《工资构成表》、《员工岗位承诺书》，已充分明确了上诉人年度目标及工资组成，因此考核要求明确、清楚。4、根据被上诉人的《岗位考评表》、《产值汇总表》、《工资表》，被上诉人的每月考核情况，上诉人均已发放，未发的部分均属于年终考核汇总发放的范围。综上，上诉人依双方签订的劳动合同及相关考核办法，上诉人均已实际发放其工资，绩效工资要根据考核结果年终汇总进行确定，最终由公司总经理确定，所以一审法院判决的所谓工资差额均没有任何事实与法律依据，请求予以改判。 被上诉人**辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当驳回上诉人的全部上诉请求。一、《典佳公司绩效薪酬管理办法》是计算工资标准的依据。上诉人在《上诉状》（第2条、第3条）及一审庭审过程中均自认：按照《典佳公司绩效薪酬管理办法》核算每月工资。根据一审判决查明的事实，上诉人与被上诉人对《典佳公司绩效薪酬管理办法》均无异议，故绩效工资应当按照该办法计算。该办法规定，员工薪酬包括岗位薪酬（岗位工资、工龄津贴、福利）和绩效薪酬，岗位薪酬结合月度岗位考评等级进行发放，绩效薪酬每月按岗位薪酬的60%发放，该部分并未与月度任务完成情况挂钩，因此应按月发放。结合上诉人提供的《***佳工程设计有限公司工资计算表》，其每月并未足额发放工资。二、《2021年度工薪管理制度调整方案》不适用于被上诉人在《上诉状》中陈述：“同时根据《2021年度工薪管理同整方案的提案》（见证据三），员工岗级由本人申报，公司领，年终根据实际完成产值任务，对应相应标准调升或调降岗级，多发核减，少发增补”，但是，《2021年度工薪管理制度调整方案》诉人单方制作，并未告知被上诉人，且绩效工资应按照合同约定数的薪酬制度发放，用人单位未经合理的程序不应改变绩效工资放规则。并且，上述文件作出时间为2021年3月16日，更加不及2021年3月之前的绩效考核。更何况，上诉人在庭审上陈述未按照此办法计算工资。因此，上述文件不适用于被上诉人。退一步说，该方案第一条第2款规定：“沿用原考核办法，年终核算绩效，保障月度发放及时”，该方案也充分说明上诉人未足额发放工资。三、《***佳工程设计有限公司工资计算表》明确载明了上诉人随意扣减工资。《劳动合同书》、《典佳公司绩效薪酬管理办法》均未约定扣减的标准，但根据上诉人提交的《***佳工程设计有限公司工资计算表》，2020年11月扣减1840元、2020年12月扣减1443.84元、2021年3月扣减2196元，上诉人存在无正当理由随意扣减工资。四、2020年2月至2020年3月工资未足额发放。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染市炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确规定：“企业停工停产在上一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”上诉人在2020年2月至2020年3月仅发放部分工资，应当依法补发剩余部分。综上，被上诉人请求依法驳回上诉人的全部上诉请求。 原审原告**向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付2020年2月至2020年3月期间的工资差额10184元；2、判令被告向原告支付2020年10月至2021年4月期间的工资差额27851元；3、判令被告向原告支付未休年休假工资7885元；4、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金23386元；5、本案的全部诉讼费用由被告负担。事实和理由：原告于2018年3月1日入职被告***佳工程设计有限公司，担任配网设计员一职，入职后双方未签订书面劳动合同。因疫情原因，2020年2月至2020年3月原告根据被告的安排在线上正常提供劳动，但被告仅累计发放生活补贴2015.6元。2020年9月29日，原被告签订为期1年的劳动合同，合同约定工资为7000元/月。2020年10月至2021年4月，被告未足额支付原告工资，由于被告克扣、拖欠工资，原告于2021年3月8日提出解除劳动合同，后于2021年4月13日离职。双方劳动关系存续期间，被告未依法安排原告休年休假，合计11天。原告解除劳动关系前12个月平均工资为7795.51元（剔除克扣工资的月份）。解除劳动关系后，原告多次向被告主张工资差额及解除劳动合同经济补偿金，均未果。原告因不服新劳人仲裁字〔2021〕146号仲裁裁决书，故向法院起诉。 原审被告***佳工程设计有限公司辩称，工资标准计算有误，基本工资已经足额发放，绩效工资须经考核和审批，月度考核部分均已足额发放，未发部分属于年终考核部分。被告春节期间安排的假期一般有十五天，2020年疫情期间，有二三个月未上班，且公司召开会议，统一安排2020年4月1日至7日为2020年度年休假，2020年之前的未休年休假工资已过仲裁时效。原告主动离职，其主张经济补偿金的要求没有事实和法律依据。 一审法院认定事实：**于2018年3月1日入职***佳工程设计有限公司，从事配电网设计工作，在2018年3月1日至2020年9月28日期间双方未签订书面劳动合同。2020年9月29日，***佳工程设计有限公司（甲方）和**（乙方）签订了一份书面劳动合同，合同约定工作内容为设计B3岗，根据乙方现任职务和工作岗位，采取基本工资和绩效工资相结合的工资分配原则。乙方工资总额为7000元/月（非固定）。其中基本工资1950元（固定）、绩效工资5050元（浮动）。绩效工资是否发放、发放的数额标准需根据薪酬管理相关文件进行考核，由公司财务部门核算，报公司总经理批准后正式确定。绩效工资发放的数额以公司总经理批准的数据为准，不以合同列明为准。其他福利补贴参照《公司规章制度》执行，每月20日为发薪日。**签署了作为合同附件的《责任状》，《责任状》载明，2020年10月1日至2021年9月30日完成目标任务为96万元。同时签署了作为合同附件的《员工岗位承诺书》，承诺并已明确学习《薪酬福利制度》、《绩效考核办法》等规章制度。2019年2月至2020年1月共12个月**的实发工资总额为80348元（6108.55+6108.55+7386.04+8591.75+9550.55+7626.56+7044.57+7141.57+7141.57+5141.57+2141.57+6365.57），平均月工资为6695元。***佳工程设计有限公司提交的2020年4月份的工资明细表显示，**2月份居家办公15天，3月份居家办公17天，3月27日起到岗出勤3天。***佳工程设计有限公司在2020年6月23日发放2020年2月至2020年3月生活费2015.6元，在6月2日发放2月居家办公15天工资750元、3月居家办公17天工资850元、3月提前到岗3天工资462元。以上2020年2月至3月合计实发工资4077.6元。2019年12月31日，***佳工程设计有限公司下发通知，《典佳公司绩效薪酬管理办法》自2020年1月1日起执行。该文件规定，员工薪酬由岗位薪酬（岗位工资、工龄津贴、福利）和绩效薪酬等组成。其中B2岗岗位工资为4000元/月，按每月岗位考评等级甲、乙、丙、丁分别发放100%、80%、60%、40%即4000元、3200元、2400元、1600元。其中B2岗绩效工资为4500元，每月发放60%即2700元，剩余40%在年终满足完成120万目标产值时一次性发放。***佳工程设计有限公司提交的工资表显示，**岗位实际享受B2岗位待遇。2020年10月至2021年4月**的岗位考评等级分别为乙、丁、丁、丁、甲、甲、丁，该期间实发工资金额合计为21149元（5597.80+1437.80+1633.96+5407.80+4593.18+1728.11+750.11）。2021年3月8日，**书面向被告提出辞职，2021年4月13日**离职。因双方就劳动争议协商未果，**于2021年11月18日向武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求***佳工程设计有限公司：1、支付2020年10月至2021年4月期间的工资差额27801元；2、支付2020年2月至2020年3月期间的工资差额10173元；3、支付未休年休假工资7073元；4、支付解除劳动合同经济补偿金20978元。2021年12月9日，武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲裁字〔2021〕146号仲裁裁决书，裁决***佳工程设计有限公司：一、支付2021年3月期间的工资差额1376元、疫情期间工资及生活费3583元、未休年休假工资3856元；二、驳回其他仲裁请求。另查明，***佳工程设计有限公司办公地最低工资标准为1750元，湖北省2020年春节假期延长至2020年2月13日。 一审法院认为：**与***佳工程设计有限公司的劳动合同关系受法律保护，双方应当按照法律规定和相关约定行使权利并履行义务。一、关于2020年2月至2020年3月期间的工资差额。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”人社厅明电〔2020〕5号《人社部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。《湖北省人社厅办公室关于转发<人社部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知>的通知》规定上述生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。2020年2月1日至2020年2月13日系春节延长假期，该延长假期不属于《全国年节及纪念日放假办法》第二条、第三条所规定的带薪法定节日，其性质应定性为无薪休息日，在此期间提供劳动的，应按2倍工资支付报酬。2020年2月14日至2020年3月13日系停工停产第一个工资支付周期，该期间应按劳动合同规定标准支付工资。2020年3月14日至3月31日处于停工停产第二个工资支付周期，该期间未提供劳动的，应按当地最低工资标准的70%支付生活费；居家办公或正常上班的，应按正常工资标准支付工资。本案中，**2月份居家办公15天，其中4天属于应支付双倍工资的休息期，11天属于第一个工资支付周期，应按合同规定或正常标准支付工资。3月份居家办公的17天应按合同规定或正常标准支付工资；未办公的2天属于停工停产期，应按当地最低工资标准的70%支付生活费；到岗出勤的3天属于正常上班时间，应按合同规定或正常标准支付工资。因2020年2月至3月期间，**与***佳工程设计有限公司尚未签订书面劳动合同，酌情以疫情前12个月的平均工资即6695元作为正常工资标准。核定**在2020年2月的工资为5848元（6695÷21.75×4×2+6695÷21.75×11），2020年3月份工资为6269元（6695÷21.75×17+1750×70%÷21.75×2+6695÷21.75×3），合计12117元。2020年2月至3月合计实发工资4077.6元，***佳工程设计有限公司还应向**补发2020年2月至3月的工资8040元。二、关于2020年10月至2021年4月期间的工资差额。根据**的诉讼请求，**主张按照固定工资7000元的标准支付2020年10月至2021年4月期间的工资，认为不应当扣减绩效工资，***佳工程设计有限公司认为应按照绩效考核的的结果发放工资。双方的分歧在工资应按照何种标准发放。绩效工资应按照合同约定或有效的薪酬制度发放，用人单位未经合理的程序不应改变绩效工资的发放规则。本案中，2020年1月1日起，***佳工程设计有限公司制定的《典佳公司薪酬管理办法》开始实施，双方当事人对本办法均未提出异议，该办法对**适用，故绩效工资应当按照该办法计算。该办法规定，员工薪酬包括岗位薪酬（岗位工资、工龄津贴、福利）和绩效薪酬，**对应的岗位工资为4000元，2021年10月至2021年4月的岗位考评等级分别为乙、丁、丁、丁、甲、甲、丁，分别对应80%、40%、40%、40%、100%、100%、40%，故其岗位工资应分别为3200元、1600元、1600元、1600元、4000元、4000元、1600元。**的工龄工资300元/月。按照《典佳公司绩效薪酬管理办法》，绩效薪酬每月按岗绩效工资的60%发放，该部分并未与月度任务完成情况挂钩，因此应按月发放。根据该规定，**在2020年10月至2021年4月的绩效薪酬均应为2700元（4500×60%）。则**在2020年10月至2021年3月的工资应分别为6200元、4600元、4600元、4600元、7000元、7000元。2021年4月**至上班9天，并未出满全勤，故2021年4月的工资酌情核定为1903元[（1600+300+2700）÷21.75×9]。以上月应发工资分别扣除对应月份的社保、迟到等扣款552.2、772.2、972.2、392.2、1206.82、752、392，**的工资分别为5648元、3828元、3628元、4208元、5793元、6248元，2021年4月1511元、上述合计金额为30864元，扣除2020年10月至2021年4月实发工资21149元，***佳工程设计有限公司还应支付**工资差额9715元。三、关于未休年休假工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。年休假工资包含正常工资收入和法定补偿性收入两个部分，正常工资收入已按月发放，而法定补偿收入不完全等同于提供劳动获得的劳动报酬，应适用一年仲裁时效的规定。本案中，**主张的年休假工资属于法定补偿部分，应适用一年仲裁时效的规定。《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位在必要时可以跨一个年度安排劳动者休年休假。**2021年11月18提起仲裁，根据上述规定，**2019年的年休假工资请求未超出仲裁时效。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。**于2018年3月1日入职***佳工程设计有限公司，2019年3月1日起开始享受年休假，其2019年的应休年休假为4天（305÷365×5），2020年的应休年休假为5天，2021年的应休年休假为1天（102÷365×5），合计10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”**与***佳工程设计有限公司劳动关系于2021年4月13日解除，其离职前12个月的平均工资为5822元[（6833+6834+6770+5609+7238+7238+5648+3828+3628+4208+5793+6248）÷12]，其2019年、2020年、2021年未休年休假工资差额合计为5354元（5822÷21.75×10×200%），该款***佳工程设计有限公司应予支付。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。根据上述规定，安排年休假的主动权在用人单位，用人单位有权将春节法定假期之外的福利假期、疫情期间的停工停产期间用于抵扣年休假，但应提前征求员工意见，至少应提前告知劳动者，未征求员工意见或提前告知劳动者而主张事后抵扣的，该主张不能成立。因***佳工程设计有限公司未提交提前告知**用春节福利假期和疫情停工停产期抵扣年休假的证据，其主张**已经休年休假，不予认可。四、关于解除劳动合同经济补偿。**向***佳工程设计有限公司递交的辞职信并未明确指出辞职原因，现**在诉讼中又以***佳工程设计有限公司未足额发放劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿的情形，故经济补偿不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《全国年节及纪念日放假办法》第二条、第三条，参照《人社部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十二条，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告***佳工程设计有限公司向原告**支付2020年2月至2020年3月期间的工资差额8040元，限于本判决生效之日起十日内付清；二、被告***佳工程设计有限公司向原告**支付2020年10月至2021年4月期间的工资差额9715元，限于本判决生效之日起十日内付清；三、被告***佳工程设计有限公司向原告**支付未休年休假工资5354元，限于本判决生效之日起十日内付清；四、驳回原告**的其他诉讼请求。案件受理费10元减半5元，免予收取。 本院二审期间，当事人未提交新证据。 本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。 本院认为： 本案中，上诉人主张不承担被上诉人的工资差额，涉及停工期间和绩效工资两部分计算数额。因受疫情影响，2020年2月至3月存在企业停工停产的特殊情况，为维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，人社部以及湖北省人社厅均已发文明确规定工资发放标准，各级企业均应当按照规定的标准支付劳动者工资，故上诉人应当依照规定标准发放停工期间的工资。上诉人下发通知执行《典佳公司薪酬管理办法》后，上诉人应按照双方签订的劳动合同约定发放审核确认的绩效工资。但经计算后确认扣除相应期间实发工资后，仍存在工资差额，这说明上诉人并未完整发放绩效工资。上诉人虽主张以公司总经理批准确定作为发放绩效工资的依据，但该事项与《典佳公司薪酬管理办法》中“每月绩效工资以岗位标准绩效工资的60%发放”规定明显不符，且上诉人不同意发放相应的绩效工资，应当说明理由并对此举证证明，但在本案中上诉人无法证明被上诉人确实存在失职行为，其关于上诉人不应获得绩效工资的主张因此欠缺相应依据而无法成立，故上诉人主张不承担工资差额的理由法院不予采纳。一审法院根据双方劳动合同约定以及薪酬管理办法确定上诉人支付工资差额和未休年休假工资，并无不当之处，本院予以确认。 综上所述，上诉人***佳工程设计有限公司的上诉请求不成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***佳工程设计有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　　陈　峰 审 判 员　　*** 审 判 员　　*** 二〇二三年二月十六日 法官助理　　*** 书 记 员　　胡　雪